Enlèvement d'enfants et position des papes
L'Enlèvement d'Edgardo Mortara par Moritz-Daniel Oppenheim, 1862

Les enlèvements d'enfants non chrétiens trouvent leur source dans les décisions du quatrième concile de Tolède (633), dont le corpus de droit canonique reconnaissait à l'Église le droit « d'arracher à des familles non chrétiennes des enfants oblats, offerts à l'Église en état d'inconscience invitis parentibus, c'est-à-dire sans l'accord explicite des parents ; il suffisait qu'un chrétien affirmât les avoir baptisés ». Voir infra.

Le théologien Thomas d'Aquin considérait au XIIIe siècle que les baptêmes d'enfants juifs n'ayant pas encore l'âge de raison et contre les souhaits de leurs parents sont « contraires aux ressources naturelles de la justice » (Summa Theologiae II-II, 10, 12)14.

Les papes s'opposèrent souvent sur les interprétations de cette question : au XIIIe siècle, Innocent IV interdit le baptême des enfants de moins de douze ans sans le consentement des parents ; Boniface VIII désapprouva le baptême par traîtrise d'enfants juifs mais considéra qu'il demeurait valide en tous les cas ; au XVe siècle, le prélat Martin V fixa la limite d'âge à 12 ans ; en 1740, Benoit XIV considéra que l'enfant baptisé pouvait être laissé aux parents si ceux-ci s'engageaient à le rendre quand il aurait atteint l'âge convenable de sept ans (et non plus douze) et à condition de ne rien lui enseigner contre la foi catholique ; en 1764, Clément XIII déclara nul un tel baptême et menaça de châtiments celui qui tenterait de baptiser par traîtrise à un enfant juif qui devait être ramené chez des siens15,16.

Néanmoins, les baptêmes subreptices ou forcés continuèrent et restait valable l'édit de 1682, rendu contre les protestants et les Juifs, ordonnant d'élever leurs enfants illégitimes dans la religion catholique16.

« Au XVIe siècle, se développa aussi une croyance populaire prétendant que le baptême d'un juif procurait des indulgences » ; cette rumeur fut encore invoquée en guise de justification au XIXe siècle16,17.

La fin du salariat, c’est un sujet central pour « Le Monde Après » car nous espérons préserver la forme juridique du salariat grâce au portage salarial tout en développant notre activité de consultant indépendant (voir le concept « entrepreneur salarié »).

Examinons donc cette chronique d’une mort annoncée depuis … bien longtemps puisque les syndicalistes révolutionnaires du XIX e siècle souhaitaient déjà abolir cette survivance du lien féodal unissant le serf à son maitre. Le salariat s’est malgré tout imposé comme le modèle dominant personnifiant le pacte social implicite, protection contre subordination, engendrant la prospérité de l’après guerre (« les trente glorieuses ») et fondant la société de consommation.

Au moins sous sa forme la plus répandue (CDI avec un employeur unique), le salariat n’en a pourtant plus pour longtemps. Il est en train de succomber aux actions combinées des trois forces suivantes :

• L’économie tout d’abord car la crise du modèle de croissance rompt le pacte social : le salariat ne garantit plus un lien durable entre employé et employeur.
• La société principalement car les aspirations légitimes des individus pour l’autonomie contredisent l’exigence de soumission volontaire en change de la protection offerte par le salariat en entreprise dans sa période de gloire.
• La technologie enfin car chacun peut désormais reprendre en main son propre environnement de travail sans se plier à une organisation du travail imposée par les employeurs.

Cette dernière force, la technologie, est essentielle car d’une part elle est inéluctable : qui peut arrêter le progrès, internet en l’occurrence ? D’autre part, la technologie perturbe l’ordre établi mais apporte aussi les solutions pour sortir de la crise. Beaucoup de commentateurs entrevoient le passage d’une société hiérarchique vers une nouvelle ère où nous aurions plus d’opportunités pour développer nos capacités sociales, nos connaissances, notre créativité.

La transition risque néanmoins d’être rude. Il appartiendra à chacun de gérer son « employabilité » et d'entretenir ses compétences. Certains, la « classe créative », y parviendront sans trop de difficultés. Pour d’autres, le chemin sera compliqué. Une bonne transition entre les deux mondes nécessitera non seulement de préserver les systèmes actuels de solidarité mais aussi d’en imaginer d’autres.

Le portage salarial, associé au plasma collaboratif, apparait ainsi comme une solution efficace. Le transfert du « lien de subordination » de l’employeur unique vers la société de portage maintient le régime du salariat et les droits sociaux qui y sont liés. La pratique du « plasma collaboratif » nous fait rentrer pleinement dans cette société de la connaissance et des réseaux qui émerge peu à peu sous nos yeux.

L'utilisation de matières plastiques remonte à l'antiquité : les égyptiens employaient des
colles à base de gélatine d’os, de caséine de lait, d’albumine d’œuf,… plusieurs siècles av. J.-
C ; les hommes utilisaient les propriétés plastiques de la corne, des écailles de tortue, de
l’ambre, du caoutchouc,… chauffés et moulés pour fabriquer de nombreux objets.
Cependant, à partir de la fin du XIX e siècle débute la mise au point de nouvelles
matières : les plastiques semi-synthétiques faits de polymères naturels modifiés chimiquement
par des produits chimiques.

Une étude menée par le cabinet de recrutement Robert Half dévoile le faible taux de satisfactions des salariés concernant leur équilibre vie pro-vie perso. Un critère pourtant déterminant chez les jeunes générations d'actifs.

Entre vie professionnelle et vie personnelle, pas facile de trouver le point d'équilibre. Pourtant, quand celui-ci n'est pas atteint, le moral, l'implication et la motivation des salariés diminuent. Particulièrement pour les jeunes générations soucieuses de stabilité. En 2017, 93% des salariés jugeaient d'ailleurs ce critère important, selon une étude menée par l'Union Nationale des Associations Familiales.

Mais qu'en est -il aujourd'hui? Le cabinet de recrutement Robert Half s'est penché sur le sujet, en interrogeant 2090 actifs français. A la question «êtes-vous satisfait de l'équilibre entre votre travail et les autres aspects de votre vie?», ils ne sont que 12% à s'être déclarés satisfaits de cet équilibre, dont seulement 3% de très satisfaits. A contrario 65% des sondés se disent insatisfaits, dont 18% de «pas du tout satisfaits». Un taux loin d'être suffisant donc, alors même que «depuis quelques années, l'équilibre vie professionnelle et personnelle fait partie des aspirations des actifs, ce qui n'était pas du tout le cas dans une époque pas si lointaine», détaille Marina Chéné, senior manager chez Robert Half.

• Un taux encore plus bas chez les 18-34 ans

Et tous ne sont pas égaux devant le taux de satisfaction de l'équilibre de vie. Jeunes entrants sur le marché du travail, les millennials (génération Y, né entre 1980 et 2000) pourtant soucieux de concilier vie perso et vie pro, ont le taux de satisfaction le plus faible. Ils ne sont que 9% des 18-34 ans à se dire satisfaits, contre 14% de leurs aînés âgés de plus de 55 ans. Entre les deux, la catégorie des 35-54 ans connaît quant à elle un taux intermédiaire de 12%. L'étude ne précise malheureusement pas si ce déséquilibre de satisfaction entre les tranches d'âges est dû à une plus forte exigence des jeunes, ou aux sacrifices mis en œuvre pour faire décoller leur carrière.

Les choses devraient néanmoins changer sous peu, précisent encore les auteurs de l'étude. La simplification du Code du travail est en voie d'apporter des améliorations concrètes, notamment grâce à la facilitation du télétravail, source de flexibilité. Côté directions les mentalités évoluent aussi. 38% des directeurs généraux (sur 300 interrogés) se disent envisager plus de flexibilité dans le travail, et 34% favorables à l'équilibre de vie de leurs salariés, peut-on lire dans une étude menée par le même cabinet en janvier 2018. «La plupart des dirigeants d'entreprises comprennent que le bien-être au travail a un impact concret en termes de productivité», renchérit Marina Chéné, pour expliquer cette évolution. Une tendance fortement appréciée des jeunes actifs, qui permet aux entreprises d'augmenter leur attractivité et de fidéliser leurs salariés, sur un marché de l'emploi plus flexible et donc plus concurrentiel.

Sauf qu’avant de chercher à nous conditionner à ne plus être conditionnés, Aberkane, et tous les gogos des vertus de la « neuroéducation » ou de « l’éducation ergonomique », devraient plutôt se demander si la principale vertu et fonction de l’école, au final, ne serait pas précisément de ne pas s’adapter au cerveau humain, puisqu’il s’agit, si j’ai bien compris le concept d’éducation, de faire en sorte que les enfants sortent un peu de leur nature animale pour intégrer ce qu’on appelle la culture, qui, comme la science, s’oppose tout de même assez souvent à nos instincts primaires et aux intuitions biaisées de notre cerveau. Il se pourrait bien qu’apprendre à réfléchir, acquérir des informations historiques, géographiques, linguistiques, etc. n’ait rien de « naturel », et de toute façon les instituteurs n’ont pas attendu Aberkane et les neurosciences pour parvenir à instruire correctement au moins quelques générations d’Homo Sapiens[15].

Franck Lepage

Qu’elle soit l’œuvre de groupes violents dans des attaques de type « pogrom » contre les membres d’une minorité, ou qu’elle procède de lois de l’Etat qui imposent ou interdisent une religion, la conversion forcée s’adosse toujours à un pouvoir politique. En fin de compte, le changement d’affiliation religieuse des individus victimes de violences conversionnistes doit être avalisé, enregistré, légalisé par le pouvoir politique, que celui-ci soit ou non un État reconnu internationalement.

Opinion : syndicats et salariat sont-ils promis à disparaître dans les entreprises d’aujourd’hui ? Pour être remplacés par quoi ?

Par Bernard Marie Chiquet et Gwénaël Le Guével.

Selon une étude publiée en 2015 et reprise dans un article du journal Le Monde sous le titre évocateur « À quoi sert un syndicat », moins d’un Français sur deux jugerait les syndicats utiles… Et depuis, la dynamique ne semble pas avoir changé.

Nés avec le statut de salarié, vus comme un contre-pouvoir utile et nécessaire pour contrebalancer le pouvoir du patron, ils sont aujourd’hui, plus que jamais, remis en question dans leurs fondements, poussés à réfléchir à leur raison d’être. Au point de faire dire à Laurent Berger en 2018, alors numéro un de la CFDT, que « le syndicalisme est mortel ».

Et pour cause, alors que nombre d’entreprises travaillent à bâtir des organisations débarrassées d’un fonctionnement purement hiérarchique, à rendre leurs collaborateurs autonomes et responsables, rendant obsolète le lien de subordination qui lie chacun à son entreprise, à son patron, salariat et syndicats se voient invités à changer en profondeur. Le contrat de travail, assis sur ses trois piliers que sont le lien de subordination, la fourniture d’un travail et la rémunération de celui-ci ne semblent plus opérer dans un environnement où le salariat sera de moins en moins la règle.

Mais est-ce à dire que syndicats et salariat sont promis à la disparition ? Pour être remplacés par quoi ? La question mérite d’être posée.

• Peut-on encore gouverner les personnes ?

Si pendant des décennies cette question aurait été vue comme saugrenue, il en va autrement aujourd’hui. Et pour cause, beaucoup d’entreprises s’interrogent sur l’opportunité d’abandonner un modèle d’organisation conventionnel, dit hiérarchique. Avec quelques objectifs à l’horizon : bâtir une organisation plus efficiente s’appuyant sur des collaborateurs autonomes et responsables, sur des équipes fidèles et engagées.

Dès lors, vouloir gouverner les personnes dans une organisation apparaît inadapté voire anachronique. Pour continuer à exister, à se développer, l’organisation doit se réinventer, opérer une complète transmutation vers un modèle construit sur des règles communes, partagées, explicites et transparentes, sur un pouvoir constitutionnel du type holacratie. Fini le modèle pyramidal, le top-down.

Chaque collaborateur est autonome et responsable, occupe une place à part entière, est en charge de rôles pour lesquels il entretient des relations de pair à pair avec ses collègues. Fini ce lien de subordination omniprésent qui caractérise le modèle conventionnel. Et, bien que désormais pleinement autonome et responsable, ce management constitutionnel invite chaque collaborateur à jouer collectif, à partager et à échanger avec ses pairs. Il ne prend sa place et toute sa valeur qu’au sein d’un collectif, de l’organisation.

Le contraste est donc saisissant entre des entreprises restées arc-boutées sur un modèle conventionnel et toutes celles qui ont passé le pas et choisi de se réinventer en s’appuyant sur une constitution, en s’orientant vers un modèle d’organisation neuronale comme peuvent le faire des Zappos ou une entreprise précurseur en la matière comme Morning Star et son fameux CLOU (Colleague Letter of Understanding), fondement d’une organisation caractérisée par des relations de pair à pair entre les collaborateurs, selon des règles explicites et partagées.

Mieux, dans un contexte où le télétravail se généralise, devient une norme, chaque collaborateur se voit donner l’autonomie et la responsabilité qui sont une condition essentielle à l’émergence d’une nouvelle organisation.

Plus que jamais, chaque collaborateur est en mesure de faire usage de son libre arbitre, d’organiser son temps et de travailler, interagir de façon asynchrone. De sorte que son seul et unique focus est de créer de la valeur ajoutée, pour ceux qui profitent de sa contribution. En somme, il se retrouve à gérer son temps, son travail comme un entrepreneur et non comme un subordonné soumis à sa hiérarchie.

Désormais, le collaborateur est dans une démarche « commerciale », où ses interactions en interne comme avec l’extérieur se font sur la base d’une relation client-fournisseur. Droit du travail, contrat de travail et salariat deviennent inopérants ; certains diraient has been. Dès lors, à l’aune de ces disparitions annoncées, il est légitime de s’interroger sur la pertinence des syndicats dans des organisations réinventées.

Nés avec le salariat et le pouvoir de la hiérarchie, les syndicats ne sont-ils pas eux-mêmes appelés à disparaître ou, tout le moins, à changer radicalement de paradigme et à se transformer en profondeur ?

• Management constitutionnel et syndicats

D’ailleurs, nombre d’acteurs de la vie syndicale de nos entreprises sont parfaitement au fait du risque « mortel » qui menace leur rôle au sein de l’organisation. Certains d’entre eux sont ainsi souvent convaincus que le management constitutionnel, avec l’adoption de l’holacratie par exemple, est un levier inédit et essentiel pour servir les revendications qui sont les leurs.

L’accueil est souvent favorable puisque la réinvention induite par ce nouveau pouvoir, constitutionnel, se fait au service de collaborateurs enfin reconnus dans leurs rôles, autonomes et responsables, libérés de nombreux abus de pouvoirs, implicites, qui peuvent se créer autour de ce lien de subordination.

Pourtant, la transmutation vers un management constitutionnel peut poser problème aux syndicats et à leurs représentants. Fruit du modèle conventionnel, la radicalité du changement porté par le nouveau système vient se heurter à un modèle mental inadapté. La nouvelle organisation est perçue comme une menace du « monopole de l’information » détenu jusque-là par les syndicats.

Car, structurés eux-mêmes sur un modèle hiérarchique, ils incarnent, aux côtés de l’organisation conventionnelle, le règne de l’implicite. Les syndicats se doivent de se réinventer pour faire mentir un Coluche grimé en syndicaliste lorsqu’il assène son fameux : « le capitalisme c’est l’exploitation de l’homme par l’homme. Le syndicalisme c’est le contraire ! ».

• Le salarié : client ou fournisseur de l’entreprise ?

Débarrassé du lien de subordination qui le qualifiait jusque-là dans sa relation avec l’organisation et ses supérieurs hiérarchiques, le collaborateur prend une dimension absolument inédite.

Autonome et responsable, libre de faire ses choix, il incarne une dimension entrepreneuriale du travail, du rôle du collaborateur dans l’organisation. Il n’est plus ce « maillon » dont la seule fonction est d’exécuter ce qui lui est demandé. Dans la nouvelle organisation, il est à la fois client et fournisseur. Client car pour l’attirer, le satisfaire, l’engager et le retenir, l’entreprise se doit de lui adresser une véritable proposition de valeur : rémunération, conditions de travail, avantages sociaux, plans de formation, etc. Parallèlement, le collaborateur est aussi un fournisseur.

Il est à la fois ce salarié transcendé qui crée et délivre de la valeur pour que l’entreprise puisse produire, vendre, etc. et celui dont émanent les perspectives et les opportunités qui doivent permettre à l’organisation de perdurer et de se développer. À la fois client et fournisseur, chaque collaborateur fait entrer son organisation dans un niveau de complexité inédit et, surtout, qui correspond beaucoup mieux à la réalité de son environnement.

Dans ces conditions, on saisit mieux l’effort qui devra être accompli par les syndicats qui souhaitent répondre à ce changement de paradigme, aux enjeux qui sont ceux d’un salariat transcendé et d’une entreprise à l’organisation totalement réinventée. Incontestablement, syndicats et salariat tels que nous les connaissons avec l’organisation conventionnelle sont en sursis.

À eux de se réinventer pour répondre à une réalité plus riche et complexe que jamais.

Bernard Marie Chiquet est fondateur de l’institut iGi et créateur du management constitutionnel et Gwénaël Le Guével, secrétaire régional et conseiller national SGEN / CFDT