Le Baromètre National du Bonheur au travail relève un phénomène étonnant : il semblerait qu’une partie des Français soit très heureux au travail et l’autre partie, plutôt « très » insatisfaite. Ce qui baisse la note moyenne de satisfaction à seulement 5,3 sur 10. Pourquoi un tel clivage ? Selon les auteurs du Baromètre, la France se divise littéralement en 2 : ceux pour qui parler de bonheur au travail est une utopie, voire une provocation, et ceux qui sont satisfaits dans leur vie professionnelle. Ainsi, 23 % des actifs se disent « très satisfaits » et 18 % « très insatisfaits ».

Le travail occupe une place très forte dans la vie des Français. Pourtant, 34 % d’actifs sont insatisfaits, et 13 % à mi-chemin (notant leur satisfaction à 5) et prêts à basculer vers un mal être professionnel. Et le ressenti négatif globale est plutôt alarmant puisque selon La Fabrique Spinoza, 1 salarié sur 2 (51 %) est stressé, fatigué ou s’ennuie au travail. 26 % sont en effet en bore out ; 44 % en brown out (ne trouvent pas de sens à leur mission), et 24 % en burn out. Un mal être qui a une incidence sur la vie personnelle des salariés puisque le surmenage peut avoir un effet négatif sur la vie personnelle.

Le manque de reconnaissance tue

Il existe une dizaine de facteurs déterminants pour le bonheur au travail selon La Fabrique Spinoza. Management, conditions de travail, environnement, rémunération, organisation… Aucune ne donne a priori réellement satisfaction aux salariés, sauf l’affirmation « j’ai un bon ami au travail » qui donne satisfaction à 51 % selon la Baromètre du Bonheur au Travail. L’argent reste une profonde source d’insatisfaction (57 %) tout comme la gouvernance (58 %) et les relations entre collègues (56 %). La reconnaissance récolte également de mauvais résultats : la moitié des actifs ne se sentent pas reconnus pour leur travail (49 %).
De la nécessité d’une transformation profonde des organisations

De même, près d’1 sur 2 ne se sent pas libre « de changer d’organisation ou de mode de travail », soit par le biais de la formation, soit en créant son entreprise. L’émergence de nouveaux modèles d’organisation comme l’entreprise libérée n’est pas anodine face aux faibles scores relevés sur les critères de gouvernance, les relations humaines et le management et rappelle la nécessité d’une transformation profonde des organisations.

Car la crise économique n’explique pas entièrement l’insatisfaction de la moitié des Français. D’ailleurs, 39 % des sondés déclarent ne pas en ressentir l’impact négatif. De plus, l’embellie sur le marché du travail se confirme, même si le taux de chômage reste élevé. Dans son baromètre de l’emploi, RegionsJob note en effet une hausse de + 42 % des offres d’emploi au 3e trimestre 2017. La reprise se poursuit donc, et les salariés semblent refuser de laisser les employeurs se saisir du prétexte de la crise économique pour ne pas agir en faveur du bonheur au travail, aussi utopiste qu’il soit…

VOTRE CHOIX D’ACTU DU 20 NOVEMBRE – 60% des Français disent ne pas aimer leur travail. Décryptage avec une DRH.

Chaque jour avec « Votre choix d’actu », Europe 1 vous propose de définir un thème qui sera approfondi dans Europe midi – Votre Journal animé par Wendy Bouchard.

Dès 9h, rendez-vous sur la page d’accueil d’Europe1.fr pour voter. Vous pouvez le retrouver sur www.europe1.fr/Info/Votrechoixdactu

Mercredi 20 novembre, vous avez été 70% à faire « Votre choix d’actu » sur le désamour des Français pour leur travail. 60% des personnes interrogées dans le cadre d'un sondage GFK pour Monster.com disent en effet ne pas aimer leur travail. Un sur dix le détesterait même.

Catherine Carradot, secrétaire générale de l’Association Nationale des DRH, se veut rassurante, il ne s’agit pas d’une "sinistrose" mais plutôt d’une remise en question des Français sur leurs conditions de vie. Le plus souvent, ce rejet est lié "à des problématiques d’environnement au travail, de relation avec l’équipe".

Un mal franco-français ? Catherine Carradot reconnaît que les Français sont "ronchons culturellement", ce qui peut expliquer ce résultat. Leurs homologues anglais ou allemands seraient plus conscients que les conditions de travail et les salaires ne peuvent évoluer, et arriveraient à se satisfaire davantage de cette situation. Les clés pour aimer son travail sont selon elle "l’envie et l’épanouissement".

Selon un sondage publié lundi, seulement 42,7% des Français aiment leur emploi. Mais 11,5% d'entre eux se dit prêt à travailler gratuitement.

Les Français malheureux au travail? Seuls 42,7% d’entre eux affirment en tout cas aimer leur emploi selon un sondage GFK pour le site Monster.fr, que révèle ce lundi Le Parisien (article payant). C’est certes plus que les Allemands (34,5%), mais moins que les Canadiens (63,7%) ou encore les Britanniques (46%). La France est même classée avant dernière de ce classement qui compte 6 pays (Canada, Pays-Bas, Inde, Royaume-Uni, France, Allemagne).

Une perception différente selon les revenus

Par ailleurs, selon ce sondage, 8,8% des salariés français n’aiment pas du tout ou détestent leur emploi. La proportion est de 14,5% chez les 18-24 ans. Par ailleurs, 48,4% des sondés considèrent leur travail comme étant satisfaisant mais sans plus.

Mais tout le monde ne subit pas sa situation professionnelle. 11,5% des salariés français seraient prêts à travailler gratuitement! Cet amour du travail varie, sans surprise, en fonction du niveau de rémunération. Selon le sondage, 45% des salariés situés dans la tranche de revenus la plus élevée adorent ou apprécient leur travail, contre 22% pour les moins bien rémunérés.
M.K. avec AFP

Près de la moitié des salariés (48,4%) considèrent leur travail satisfaisant mais sans plus, selon un sondage réalisé par l'institut GFK pour le site d'offres d'emploi Monster.fr consulté par Le Parisien-Aujourd'hui en France . Le pourcentage monte même à 51,6% chez les 18-24 ans et 60% chez les seniors de 50 à 64 ans.

Pire, 8,8% des ouvriers, employés et cadres français n'aiment pas du tout, voire détestent leur job. Ils sont 14,5% chez les 18-24 ans.

En revanche, 11,5%des salariés français adorent tellement leur emploi qu'ils seraient prêts à travailler gratuitement. Ils sont même 13,1% dans la catégorie des 35-49 ans.

Seulement 54% des employés français sont impliqués dans leur travail, selon les dernières conclusions du rapport Qualtrics® Employee Pulse, leader de la gestion des données et de l’«experience management».

L’enquête Qualtrics Pulse a été réalisée en octobre 2017 auprès de 4 696 employés dans le monde et 506 employés français à l’aide de la plate-forme Qualtrics Employee Experience.

• Un employé sur cinq n’est pas satisfait de son travail

Selon le rapport, 22% des employés français ne sont pas satisfaits de leur travail. L’Australie et la Nouvelle-Zélande étant les pays avec le moins d’employés insatisfaits (15%).

Parmi les employés les plus heureux au travail, on trouve les employés du secteur de l’IT et de l’industrie (68 et 66%). A l’inverse, les employés des services publics sont les moins heureux, avec 1 employé sur 3 insatisfait.

Autre résultat alarmant : seul 1 employé sur 2 (54%) recommanderait son entreprise à une connaissance, et seulement 2 employés sur 3 (68%) affirment qu’ils travailleront encore probablement ou certainement dans leur emploi actuel au cours des deux prochaines années ; les secteurs de la finance, de la distribution, de l’IT et de la santé comptent les employés les plus fidèles, avec un taux supérieur à 70%.

Des résultats qui peuvent s’expliquer par la charge de travail ou le stress subi au travail. 1 employé sur 5 affirme être stressé en permanence (8%) ou la plupart du temps (14%).

• Le salaire, premier facteur de motivation

Les résultats de l’étude, réalisée en octobre 2017, indiquent également que le salaire est l’élément le plus important pour un collaborateur lorsqu’il intègre une entreprise (36%). En revanche, ils sont 21% à estimer que leur salaire n’est pas juste.

L’équilibre entre vie privée et vie pro (18%) arrive en deuxième position des préoccupations des collaborateurs qui souhaitent trouver le bon équilibre de leur temps de travail. Ensuite, les missions du poste (11%) ainsi que les perspectives d’évolution (10%) sont essentielles.

La qualité des locaux, souvent mise en avant par les entreprises comme un point prioritaire et un investissement pour le bien-être de leurs équipes, arrive en bas du classement, suivi par l’équipe avec laquelle ils travaillent.

• L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle pas encore au top

Seulement 2 employés sur 3 (65%) affirment être assez ou très satisfaits de leur équilibre vie professionnelle / vie privée, et seulement 40% des personnes interrogées affirment que leur entreprise les soutient dans leur quête d’équilibre du temps de travail.

Alors que le droit à la déconnexion est entré dans le code du travail, 20% des employés affirment consulter leurs mails professionnels la plupart du temps, voire les week-ends, et 1 employé sur 3 affirme travailler en dehors des heures contractuelles au moins 50% du temps.

• Les retours d’expérience employés plébiscités par 61 % des employés

L’étude révèle que seulement 1 employé sur 2 (53%) a l’occasion de s’exprimer dans le cadre d’un programme de retour d’expérience employé, résultat le plus bas parmi les pays interrogés, avec par exemple 69% au Royaume-Uni. Quant à la récurrence, de nombreuses entreprises se contentent encore d’un sondage annuel (47%) ou semestriel (22%).

Bien que 61% des personnes interrogées affirment qu’il est très important pour eux que l’entreprise prenne en compte leur retour, seulement 48% estiment que leur entreprise prend en compte leur opinion pour améliorer leur expérience en tant qu’employé.

• Un employé sur cinq en manque de confiance vis-à-vis des pairs

Un employé sur cinq affirme ne pas avoir ou avoir peu confiance en son équipe de direction, et seulement 37% estiment obtenir régulièrement la reconnaissance de leur manager pour le travail effectué.

Par ailleurs, seulement 27% des employés interrogés affirment avoir des opportunités de progression de carrière au sein de leur entreprise, et seulement 1 employé sur 3 (31%) affirme avoir la possibilité de tester des choses nouvelles qui les intéressent dans le cadre de leur travail.

Le recul du salariat est présenté comme une transformation du travail. Mais peut-être le salariat n’était-il qu’une parenthèse ?

Par Vladimir Vodarevski.

Des sociétés comme UBER, ou d’autres qui mettent en relation clients et prestataire indépendant sont présentées comme révolutionnant le monde du travail. En effet, ces nouveaux modes de mise en relation n’entrent pas dans le modèle du salariat. Le recul de celui-ci est présenté comme une transformation du travail. Cependant, il s’agit là d’une confusion entre la nature et la forme du travail. Le salariat n’est pas l’unique forme du travail. Il n’est majoritaire que depuis relativement peu de temps à l’échelle de l’histoire humaine.

• Avant le salariat

Le salariat s’est développé avec la révolution industrielle. En France, ce développement a vraiment été lancé au cours du 19ème siècle. Auparavant, des formes de louage de travail existaient. Dans les campagnes notamment, lieu de vie de la plupart de la population, des ouvriers agricoles, soit ne vivaient que de cette activité, soit en complément car ils n’obtenaient pas suffisamment de ressources de leur propre terre ou de leurs animaux. En ville, on trouvait les domestiques, les compagnons, des hommes de peine s’acquittant de diverses tâches.

Cette forme de travail n’était pas valorisée. Elle était le lot du bas de la société. Les compagnons formaient certes une élite, mais le but était de s’installer comme maître au sein d’une corporation. Rester compagnon était vécu comme un échec.

À partir du milieu du 19ème siècle en France, le salariat est devenu majoritaire au sein de la population active. Cependant, son adoption était somme toute plutôt lente, et la révolution industrielle n’empêchait pas le maintien ou le développement d’autres formes de travail. L’artisanat s’est développé. Des gens pouvaient passer dans les campagnes pour des travaux, comme les rémouleurs. Il y avait des couturières. De petits commerces se développaient. Dans les romans qui se situent avant la deuxième guerre mondiale on peut voir des exemples de personnages qui créent ou reprennent un tout petit commerce : minuscule crémerie, minuscule mercerie. Il y avait les marchands des quatre saisons avec leurs petites charrettes.

Parmi les formes de travail, on peut aussi citer l’exemple du textile. D’abord les pièces étaient tissées à domicile à la main, à la demande de négociants. Puis, au 19ème siècle, les canuts travaillent pour les négociants. Ce sont des sortes de TPE dirions nous aujourd’hui, qui exécutent les commandes des négociants, sans créer leurs propres modèles. Tout à fait la situation de certains indépendants qui dépendent en fait d’un donneur d’ordre.

Enfin, il y a une porosité entre l’état d’ouvrier et d’artisan. L’artisan peut être un ancien ouvrier. Et un artisan peut devenir ouvrier.

• La victoire du salariat

Le salariat s’est développé plus rapidement après la Seconde Guerre mondiale. On passe de 62% en 1936 à 89% en 1997 (rappelons que la France est passée au-dessus de 50% de salariés après le milieu du 19ème siècle). Le taux d’emploi non salarié baisse à 10,8% en 2008. Les indépendants se retrouvent aujourd’hui au sein du secteur des services et du bâtiment.

On remarque que le salariat a suivi le développement de la production manufacturière d’abord, laquelle se faisait en usine. Les activités indépendantes ont perduré dans l’artisanat, qui n’est pas une production industrielle. Il a aussi perduré dans le petit commerce. On peut supposer que le développement des chaînes a développé le salariat dans ce secteur.

Mais le travail indépendant se retrouve dans les services. Un mouvement d’externalisation des services s’est produit. Les entreprises de production, ou de commerce, se délestent de la comptabilité, du ménage, et d’autres tâches. Les métiers de services peuvent se faire plus facilement en indépendant. Le métier de graphiste par exemple.

• La forme suit le fond

On constate que la forme du travail est liée à ce qui est produit. Autrefois le commerce était beaucoup l’apanage de l’indépendant. Aujourd’hui c’est le service. La production manufacturée est encore l’apanage du salariat. Mais va-t-il y avoir une évolution ?

Soulignons aussi qu’il y a parfois des points communs entre le salariat et le travail indépendant. Ainsi, selon William Bridges, dans le livre La Conquête du Travail (1995), chaque individu doit se comporter comme une entreprise, une me inc. Nous devons chacun investir dans le développement de compétences, les vendre sur le marché, évoluer.

C’est la conception du travail en tant que service. Certains ont plusieurs contrats de travail avec des entreprises différentes. D’autres travaillent en indépendant en plus de leur travail. Et d’autres encore travaillent au noir, en indépendant non déclaré donc, en plus de leur travail.

On constate donc que le salariat est une forme de travail. Il peut dépendre de ce qui est produit, production industrielle ou artisanale, biens ou service. La frontière entre salariat et travail indépendant n’est par ailleurs pas nette. Surtout, le travail indépendant n’est pas une chose nouvelle dans le monde issu de la révolution industrielle. De même que le cumul d’une activité salariée et d’une activité indépendante. Le considérer comme une nouveauté, une preuve d’un nouveau modèle, n’est pas logique.

• Tout travail n’est pas salariat

Le problème se situe en fait dans le mélange entre la forme et la nature du travail. Le salariat est une forme du travail. Ce qu’on appelle travail est par nature une vente de service, consistant en une force de travail, une compétence. Cependant, en économie, et surtout en sociologie, on veut le démarquer de la vente de service. Et on a fait du salariat le travail, tout en ayant des difficultés à appréhender le travail indépendant.

Le pire est que nous sommes formés à être des salariés. Consciemment et inconsciemment, puisque le salariat a été érigé en norme, avec sa version privilégiée qui est l’embauche à vie dans la même entité, entreprise, administration publique ou autre organisme. Cela ne nous prépare pas à être acteur de notre vie, à faire des choix, à entretenir nos compétences ou à en développer de nouvelles. À être entrepreneur. Ce qui a toujours été une nécessité. Aujourd’hui, ceux qui ont été formés à être évolutifs, ou qui ont choisi, consciemment ou par hasard, la bonne formation, sont avantagés. Les nouvelles générations sont obligées de s’adapter, face au fossé entre la formation, à la fois l’éducation et le savoir inconscient distribués par la société, et le monde réel.

Il n’y a donc pas vraiment de révolution du travail. Les technologies de l’information et de la communication permettent le développement de formes de travail qui existaient déjà. Le salariat a peut-être été une parenthèse. Mais c’est là un développement ultérieur de la réflexion.

Entre 2006 et 2011, les non-salariés ont progressé en France de 26 % pour atteindre 2,8 millions de personnes, note l'Insee

ENQUÊTE - S'il reste encore ultradominant, il est confronté depuis 2006 à une montée du travail indépendant, nourrie par les nouvelles technologies, le chômage de masse, et le rêve d'autonomie des jeunes générations.

Né à la fin du XIXe siècle en pleine révolution industrielle autour de l'usine et de la mine, le salariat forge depuis près de deux siècles le Code du travail, façonne le dialogue social et sous-tend tout notre système de protection sociale. Mais ce modèle est aujourd'hui confronté à une onde de choc. Une révolution silencieuse est en cours, résultant à la fois du chômage massif et d'une soif d'entreprendre inédite. L'ubérisation de l'économie, la création des plateformes collaboratives, la montée des autoentrepreneurs encouragent le développement de nouvelles formes d'emplois s'éloignant chaque jour un peu plus du cadre traditionnel. Adieu «métro, boulot, dodo»: le salariat est-il en train de vivre ses derniers instants?

• De plus en plus de non-salariés

C'est un fait: depuis une dizaine d'années, on assiste à une augmentation progressive du travail non salarié en France, même si cette tendance reste moins marquée qu'en Allemagne ou au Royaume-Uni. Entre 2006 et 2011, les non-salariés ont progressé en France de 26 % pour atteindre 2,8 millions de personnes, note l'Insee. Ce dynamisme s'explique en partie par le succès du statut d'autoentrepreneur, créé en 2008, qui encourage l'initiative et l'entrepreneuriat individuel. Résultat, le nombre d'autoentrepreneurs a presque doublé entre 2010 et 2014, date à laquelle il a franchi le cap du million.

Ce dynamisme correspond aussi à un changement des mentalités: en janvier 2016, 37 % des Français déclaraient avoir envie de se mettre un jour à leur compte, selon un sondage OpinionWay. Un record jamais atteint! «Le sacro-saint modèle du salariat s'égratigne un peu plus chaque année. Il ne fait plus rêver les Français et encore moins les jeunes», observe François Hurel, président de l'Union des autoentrepreneurs. C'est un changement culturel massif chez les 18-34 ans, cette fameuse génération Y aspirant à plus d'autonomie et d'épanouissement personnel, qui rêve davantage de créer sa start-up que de rentrer dans un grand groupe.

• Ubérisation et chômage de masse

Comme dans la tragédie classique, le salariat a imposé la règle des trois unités: unité de lieu (tous dans l'entreprise), unité de temps (tous aux 35 heures), unité d'action (tous placés dans un système hiérarchique). Or, la révolution numérique ébranle ce système en permettant avec un ordinateur ou un smartphone de travailler où que l'on soit, à n'importe quelle heure, pour des services de plus en plus individualisés.

Sur les 10.000 emplois de chauffeurs créés par Uber en France en trois ans, 25 % étaient auparavant au chômage et 12,5 % en chômage de longue durée, selon une étude Ifop pour le site américain

Force est de reconnaître que ce mouvement prend aussi sa source dans le chômage de masse. On ne compte plus les cadres seniors qui, après une carrière bien remplie, ne retrouvant pas de poste à l'issue d'un plan social, se lancent comme free lance ou consultant.

C'est aussi le chômage de masse qui, touchant de plein fouet les moins qualifiés, les pousse à créer leur propre «job» faute d'en trouver un. Ce qui fait dire à Emmanuel Macron que, par les temps qui courent, «il est plus facile de trouver un client qu'un employeur». L'exemple d'Uber est à cet égard emblématique: sur les 10 000 emplois de chauffeurs créés en France en trois ans, 25 % étaient auparavant au chômage et 12,5 % en chômage de longue durée, selon une étude Ifop pour le site américain.

À côté des jeunes diplômés créant leur start-up, les non-salariés regroupent ainsi toute une population vivant de débrouille, de petits boulots pour joindre les deux bouts. Ils forment ce nouveau prolétariat décrit par Damien Menascé, professeur à HEC, dans La France du Bon Coin.

• Un manque de protection sociale

Certes, on arguera que le travail indépendant n'a rien de nouveau. Depuis des lustres, professions libérales, commerçants, artisans, agriculteurs exercent leur activité loin du salariat. Un état d'esprit qui conduit à préférer l'indépendance et l'autonomie au salariat, qui certes protège et rassure mais enferme dans un lien de subordination avec l'employeur.

Les autoentrepreneurs dégagent des revenus dix fois inférieurs en moyenne aux autres non-salariés (460 euros par mois)

Ce qui est nouveau, en revanche, c'est l'arrivée à côté de ces non-salariés classiques vivant plutôt bien (3100 euros de revenu en moyenne), disposant souvent d'un haut niveau de qualification et d'un patrimoine professionnel (fonds de commerce) qu'ils pourront céder au moment de leur départ en retraite, de formes plus récentes de travail indépendant, concentrées dans des activités à faible valeur ajoutée. Les autoentrepreneurs dégagent ainsi des revenus dix fois inférieurs en moyenne aux autres non-salariés (460 euros par mois).

Résultat, si les nouvelles formes d'emploi non salarié sont potentiellement un formidable levier permettant de contribuer à l'intégration de groupes spécifiques de travailleurs dans l'emploi, elles portent aussi le risque d'une polarisation accrue du marché du travail. Avec d'un côté des travailleurs très qualifiés indépendants et autonomes, de l'autre des travailleurs peu qualifiés, multi-employeurs et exerçant leur activité selon plusieurs statuts.

Accusées de contribuer à la précarisation du travail, ces nouvelles formes d'emploi font craindre une paupérisation et une fragilisation d'une partie de la population, exclue de l'entreprise et privée du précieux contrat de travail, ce sésame protecteur et rassurant, contrepartie du lien de subordination avec l'employeur. Inquiets, les syndicats mettent en garde contre une évolution qui risque de transformer «chaque salarié en petit entrepreneur», faisant exploser les standards sociaux et la protection du travail.

• Le CDI reste le sésame vers la vie active

Encore largement dominant, bien ancré dans nos sociétés occidentales, le salariat a des atouts et ne semble pas près de disparaître. L'accès à la sécurité sociale, aux mutuelles, au logement, aux prêts bancaires reste largement conditionné à l'obtention d'un CDI à temps plein. Résultat, même s'il est en hausse, l'emploi non salarié reste limité, à peine 10 % de l'emploi total en France. Et aux États-Unis, laboratoire avancé de l'Europe, le nombre de travailleurs indépendants diminue même légèrement depuis le début des années 2000, de 11 à 10 % de l'emploi total.

«L'étape ultime de ce mouvement serait l'entreprise libérée», estime Raymond Soubie, grand spécialiste des relations sociales. C'est-à-dire une entreprise où il n'y aurait plus de pouvoir de commandement, plus de liens hiérarchiques, où les salariés fonctionneraient en autogestion. Or, à ce jour, les expériences sont peu convaincantes et ce modèle reste très limité.

La fin du salariat n'est pas pour demain. Pour autant, une évolution profonde est en cours. «Le nouveau paradigme, c'est la pluriactivité, l'entrepreneuriat en complément du salariat», expliquent Augustin Landier, professeur de finance à la Toulouse School of Economics, et David Thesmar, professeur à HEC. Et de citer le prof de fac qui fait du conseil en plus de ses cours, le livreur faisant le taxi le week-end, et tous ceux qui rentabilisent leur voiture ou leur maison via les plates-formes collaboratives, sans en faire pour autant leur source de revenus principale. «Demain, l'emploi sera fragmenté, individualisé, à la carte, moins subordonné et plus collaboratif», explique Denis Pennel, directeur général de la Confédération mondiale des services privés pour l'emploi (Ciett), dans son livre Travailler pour soi. Quel avenir pour le travail à l'heure de la révolution individualiste?.

• Une évolution qu'il faut accompagner

Alors que les parcours professionnels sont de moins en moins linéaires, il semble nécessaire de faciliter le passage d'un statut à un autre et de sécuriser ces nouvelles formes d'emploi. Il faut inventer de nouvelles formes de protection pour combiner flexibilité et sécurité. Le gouvernement réfléchit, après avoir reçu du DRH d'Orange, Bruno Mettling, un rapport sur la transformation numérique, et du député Pascal Terrasse une série de propositions pour mieux encadrer l'économie collaborative. François Hollande a annoncé le compte personnel d'activité, qui doit garantir à partir de 2017 les droits du travailleur tout au long de sa vie, quel que soit son statut. Nathalie Kosciusko-Morizet prône, elle, la création d'un droit de l'actif et une protection sociale nouvelle pour ces travailleurs 2.0.

Les réseaux d'entrepreneurs, eux, réclament quelques mesures simples. Par exemple, de sécuriser les relations entre les entrepreneurs individuels et leurs donneurs d'ordres afin de limiter au maximum les risques de requalification en salariat déguisé. «Ce sont au moins 1 million de nouveaux travailleurs indépendants qui pourraient se lancer», estime François Hurel. Le recours aux autoentrepreneurs reste en effet peu développé au sein des entreprises du fait de ce risque de requalification et des sanctions lourdes qu'il implique: 45 000 euros d'amende, jusqu'à 3 ans d'emprisonnement pour l'employeur et la régularisation du paiement des cotisations sociales.

Les réseaux proposent aussi d'élargir le recours au portage salarial, solution hybride qui réunit la liberté de l'indépendant tout en offrant la protection du salariat. Adapté au salarié qui recherche un complément d'activité, à l'étudiant, au cadre en transition, le portage permet de facturer un client sans créer d'entreprise. Les honoraires sont versés à un intermédiaire - la société de portage - qui calcule les cotisations, gère le versant administratif et reverse un salaire au travailleur, en prélevant au passage son propre pourcentage.

Une solution encore méconnue, mais qui concerne plus de 50.000 personnes avec une croissance annuelle de 40 % depuis 2011. Le portage est promis à se développer car il constitue une passerelle efficace entre le monde classique du salariat et la logique de l'entrepreneur!

Depuis plusieurs années maintenant, la fin du salariat – voire du travail – est un sujet à la mode, que ce soit dans les pages des magazines « grand public » ou par la voix d’économistes. Tous n’ont pourtant pas, a priori, de sympathies particulières pour Karl Marx, qui appelait, dans son ouvrage Salaire, prix et plus-value publié en 1865, les travailleurs à « inscrire sur leur drapeau le mot d’ordre révolutionnaire : « Abolition du salariat » ». D’où cet étrange paradoxe. Lors de son congrès confédéral de 1995, la CGT a, un siècle après sa création et alors que « l’hiver de la colère » battait son plein, adopté un nouvel article premier de ses statuts qui renonçait à son objectif de « disparition du salariat et du patronat », pour celui de combattre « l’exploitation capitaliste et toutes les formes d’exploitation du salariat ».

Bien évidemment, ce paradoxe n’est qu’apparent. Les premiers s’extasient devant les promesses « libératrices » – de profits – de l’économie numérique et de l’ubérisation du code du travail, tandis que la CGT entend défendre et étendre les droits collectifs et individuels des travailleurs, tout en reconnaissant la lutte des classes. Pour autant, ce paradoxe d’actualité a le mérite de nous interroger sur le salariat.

Qu’est-ce que le salariat ? Le dictionnaire Trésor de la langue française informatisée lui donne une double définition : soit le « mode de rémunération du travail par le salaire ; état, condition de salarié », soit « l’ensemble des travailleurs salariés », avec pour antonyme le patronat. D’emblée, observons que le salariat est un statut économique et juridique, dont il est possible de retracer l’histoire, mais aussi un concept politique.

L’histoire du salariat a fait l’objet de multiples travaux universitaires, avec des approches différentes : juridique, sociologique ou encore anthropologique. Elle n’est pas exempte de polémiques ou de divergences qu’il ne s’agit pas de résumer ici, mais dont il faut avoir conscience.

Robert Castel, dans son ouvrage Les Métamorphoses de la question sociale paru en 1995, fait débuter son histoire du salariat au Moyen-âge. Il recense ainsi onze formes de salariat ou de semi-salariat préindustriel qui ne réunissent pas encore toutes les caractéristiques du rapport salarial, à savoir « la possibilité de circonscrire l’ensemble de la population active, un dénombrement rigoureux des différents types d’emploi et la clarification de catégories ambiguës d’emploi comme le travail à domicile et les travaux agricoles, une délimitation ferme des temps d’activité opposés aux périodes d’inactivité, le comptage précis du temps de travail. » Ainsi énoncées, ces caractéristiques témoignent que le salariat ne se limite pas au versement d’une rétribution contre la réalisation d’un travail, mais que ses implications sont bien plus profondes. Pour sa part, Claude Didry estime que l’émergence du salariat est plus tardive et qu’il faut se garder d’identifier ces différentes formes comme autant de « traces », « d’embryons » du rapport salarial moderne.

Le louage d’ouvrage

La Révolution française est souvent réduite au triomphe de la bourgeoisie sur l’ordre féodal ainsi que sur les ouvriers, qui furent privés de leur droit de se coaliser et de faire grève par le décret d’Allarde de mars 1791 et par la loi Le Chapelier de juin 1791. La Révolution française a aussi été le point de départ d’une mutation conduisant à la construction d’un statut juridique contractuel pour le travail. Celui-ci est formalisé dans le Code civil adopté sous le Premier Empire en 1804 sous le terme de « louage d’ouvrage », défini par l’article 1710 : « Le louage d’ouvrage est un contrat par lequel l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu entre elles. » Relevons ici que la condition ouvrière entre dans le droit commun applicable à l’ensemble des citoyens, ce qui est une forme de reconnaissance.

Le cadre juridique du « louage d’ouvrage » est précisé par les articles 1779 à 1799 qui distingue trois grandes catégories : le louage dit « de services » qui concerne le travail domestique, le louage « des voituriers par eau et par terre » et le louage « des entrepreneurs d’ouvrage par devis et marché ». Cette dernière catégorie différencie quatre groupes : les « propriétaires », c’est-à-dire les clients ; les « architectes ou maîtres », c’est-à-dire les négociants qui livrent un ouvrage à un client et à l’égard duquel sa responsabilité est engagée ; les « entrepreneurs, maçons, charpentiers et ouvriers » ; les « personnes » employées par les précédents. Le premier groupe commande un ouvrage au second, qui lui soumet un devis. Une fois celui-ci accepté, le second confie la réalisation complète ou partielle de l’ouvrage au troisième, qui emploie éventuellement le quatrième groupe.

Trois remarques découlent de ce qui précède.

Tout d’abord, il faut reconnaître, avec Claude Didry, que la situation ne peut se résumer à une « dichotomie simple entre ouvriers et patrons, présupposant l’existence d’un travail subordonné par nature. » En effet, les différents groupes distingués témoignent de l’existence d’un groupe ouvrier fragmenté et hétérogène, un « monde ouvrier aux multiples visages » pour reprendre l’expression de Gérard Noiriel, entre le chef d’atelier (entrepreneur d’ouvrages à façon), le contremaître, l’ouvrier à façon, les apprentis et les compagnons. Les conflits au sein du groupe ouvrier sont ainsi très nombreux, même si des valeurs communes comme l’attachement à la République contribuent à les souder. Le prolétariat d’usine, qui travaille pour la grande industrie, progresse peu. Ainsi, on en recense, avec Gérard Noiriel, 400 000 en 1789, 1,2 million en 1848, 3 millions (et 3,4 millions d’ouvriers agricoles) en 1881. Une majorité se trouve dans le textile, suivi par le bâtiment et la métallurgie. Il faut noter la place importante qu’y tiennent les femmes, les enfants et les étrangers. Numériquement peu important, ce prolétariat d’usine subit des conditions de travail terribles et des salaires insuffisants. Mais il ne faut pas imaginer que la situation soit meilleure pour le travailleur à domicile ou l’artisan !

L’affrontement se dessine plutôt avec les négociants et les commerçants, ceux-ci relevant d’un droit d’exception fixé par le Code du commerce adopté en 1807.

La conflictualité sociale tend à se focaliser sur la définition du prix de l’ouvrage. La dimension collective n’en n’est pas absente, par la jurisprudence devant les conseils de prud’hommes dont le premier est constitué à Lyon en 1806, par la définition d’usages reconnus par les différents acteurs de la profession et éventuellement inscrits dans des règlements, par l’existence de séries appelées « mercuriales » publiées par certaines municipalités.
Les dérives du louage d’ouvrage

La Révolution industrielle, tardive en France, ne bouleverse pas radicalement l’organisation de la production. Que ce soit dans le textile, industrie dominante à la fin du XIXe siècle ou dans les installations industrielles les plus importantes, comme la sidérurgie, le louage d’ouvrage est pratiqué, et les dérives sont monnaie courante.

En effet, le louage d’ouvrage peut prendre la forme du « marchandage » ou du « tâcheronnat » : un preneur d’ouvrage se charge, à la suite d’une convention avec un entrepreneur principal et moyennant un certain prix, d’une portion de travail qu’il fait exécuter par des ouvriers de son choix qu’il rétribue d’après les accords qu’il forme avec eux. Le preneur d’ouvrage est donc un ouvrier vis-à-vis de l’entreprise et un entrepreneur vis-à-vis des ouvriers qu’il emploie. Son intérêt est de baisser les prix, pour être compétitif, tout en rognant sur la part reversé aux ouvriers, afin de conserver son bénéfice.

L’expression la plus violente du marchandage est celle du sweating-system, une forme de cascade de sous-traitance frappant les femmes, les immigrés et les enfants travaillant à domicile, en particulier dans le secteur de la mode, de la confection et du jouet. Ces pratiques ont connu une large diffusion en France et dans le monde et peuvent, selon Pauline Barraud de Lagerie se définir de la manière suivante : « un lieu de production caractérisé par de mauvaises conditions de travail (salaire de misère, temps de travail excessif, environnement insalubre) et inscrit dans une chaîne de sous-traitance ».

Ces pratiques sont vivement dénoncée par les ouvriers, tant pour la misère qu’elle engendre que contre le principe d’une entr’exploitation ouvrière, mais son interdiction par un décret de mars 1848 reste sans effet jusqu’à la fin des années 1890. Deux événements y mettent un terme. Les décrets Millerand d’août 1899 impose, dans le cadre des marchés publics, le paiement d’un « salaire normal » fondé sur les mercuriales et sur le rappel de l’interdiction du marchandage. De son côté, la Cour de cassation finit par préciser la portée du décret de 1848 dans un arrêt célèbre le 31 janvier 1901.
Le contrat de travail

Cette dénonciation des dérives du louage d’ouvrage est, selon Claude Didry, au cœur de l’œuvre législative dans laquelle se lance les députés socialistes à la toute fin du XIXe siècle : Millerand, Jaurès, Groussier ou encore Viviani. Cette œuvre est confortée par la création de l’Office du travail, ancêtre du ministère du Travail, en 1891.

Une proposition de code du travail est ainsi soumise en 1898 à la Chambre, avant d’aboutir à son adoption par le Sénat entre 1910 et 1927. Cette proposition, rédigée par Groussier entre 1896 et 1898, est plus qu’une simple compilation des textes existants aux yeux de Claude Didry. La création du « contrat de travail » permet de « dépasser la segmentation des activités productives en une multitude d’ouvrages, pour cerner l’ensemble de ceux qui, en contribuant à la réalisation d’une marchandise ou, plus largement d’un produit, se trouvent liés par un contrat de travail à celui que l’on va nommer employeur. » Cette création s’accompagne de la reconnaissance progressive de la subordination du salarié à l’employeur, subordination technique dans un premier temps, puis subordination économique et enfin subordination juridique à partir de 1931.

Ce contrat de travail « dessine les contours d’un monde du travail qui, manifestement, dépasse ceux du monde ouvrier », dans la mesure où celui-ci se définit comme « le contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour une autre qui s’oblige à lui payer un salaire calculé, soit à raison de la durée de son travail, soit à proportion de la quantité ou de la qualité de l’ouvrage accompli, soit d’après tout autre base arrêtée entre l’employeur et l’employé. »

En parallèle s’ouvre une réflexion sur la portée de la convention collective (la première convention au sens contemporain du terme a été signée à Arras en 1891) et même si la loi n’est finalement adoptée qu’en 1919, cette réflexion aboutit à orienter la négociation vers la création de normes collectives s’appliquant aux contrats individuels. Les lois sur la prud’homie de 1905 et 1907 accompagnent enfin ce mouvement, en élargissant son champ de compétence à l’ensemble des industries et à l’ensemble des salariés, (employés et chefs d’atelier compris), ainsi que les femmes.

La Première Guerre mondiale joue un rôle catalyseur dans ce processus et conduit à une première généralisation du contrat de travail, à la reconnaissance des délégués d’atelier dans les établissements œuvrant à la Défense nationale et à l’institution de commissions mixtes. Parmi ces dernières, celle de la Seine fut particulièrement active. À l’occasion d’une décision en 1917, elle détermina une forme spécifique de rémunération, en découpant le salaire en trois éléments : Un salaire de base ou « d’affûtage » pour un temps de travail donné ; un système de primes récompensant les ouvriers dépassant le rendement moyen ; un prime de cherté de vie, calculée en fonction du coût de la vie observé. Une telle forme de rémunération s’éloigne considérablement des pratiques du marchandage. Désormais les travailleurs sont individuellement liés à l’entreprise, sur la base d’un contrat de travail. En parallèle, le sweating-system est remis en cause par l’adoption de la loi du 10 juillet 1915 qui prévoit la responsabilité du commanditaire et la rémunération à l’heure et non plus aux pièces.
Les classifications

La poussée révolutionnaire qui agite la France et l’Europe entre 1917 et 1920 achève l’implantation du salariat, avec l’adoption d’une première législation sur la durée du travail et la reconnaissance des conventions collectives. Ainsi, la négociation ouverte en 1919 sur l’application de la journée de travail de huit heures dans la métallurgie recense deux types d’ouvriers, les manœuvres et les professionnels, les seconds se subdivisant en 91 catégories réparties en sept branches industrielles.

Ce premier accord national de classification dans la métallurgie tombe rapidement en désuétude, là encore faute de pouvoir contraindre le patronat à le respecter. Malgré tout, il sert de repère aux salariés durant l’entre-deux-guerres.

En 1936, la victoire électorale de la gauche et les puissantes grèves qui l’accompagnent obligent le patronat à accepter des règles collectives et à renoncer à son « droit de discuter en tête-à-tête avec chacun de ses ouvriers », comme le rappelle Léon Blum, lors du procès de Riom en 1942. Des milliers de conventions collectives sont signés et parmi elles, le 12 juin, celle de la métallurgie de la région parisienne. Les métallos CGT n’ont pas voulu bouleverser la hiérarchie salariale, mais retranscrire les pratiques existantes sur le terrain, tout en corrigeant les abus flagrants et en imposant des salaires horaires minima garantis. S’ils obtiennent que les catégories et les hiérarchies proposées soient inscrites dans l’accord de classifications, en revanche, ils ne parviennent pas à imposer totalement les niveaux de salaires revendiqués. Au final, la classification se présente sous la forme d’une longue liste des métiers auxquels correspond un salaire.

À la Libération, les salaires restent au cœur des revendications, dans un contexte où les pénuries alimentent une inflation galopante. L’État conserve le monopole de fixation des salaires et opère une remise en ordre des salaires. Cela prend la forme d’arrêtés et de décisions du ministre du Travail, Alexandre Parodi jusqu’en octobre 1945 puis Ambroise Croizat de novembre 1945 à décembre 1946 et de janvier à mai 1947. Ces textes définissent, après consultation des syndicats et du patronat, le champ d’application (une industrie, une branche professionnelle), une hiérarchie salariale fondée sur le métier pratiqué et le niveau d’apprentissage (la qualification) et déterminent enfin, pour chaque échelon, une fourchette dans laquelle doit s’inscrire le salaire moyen.

Le premier arrêté, du 11 avril 1945, concerne la métallurgie. On remarque d’emblée la filiation avec la grille établie en 1936 pour les métallos de la région parisienne et que l’enjeu est d’élever le niveau des salaires et de relever les maxima. Malgré tout, la logique des abattements, c’est-à-dire la réduction des salaires pour les jeunes, les femmes ou selon la zone géographique, n’est pas tout de suite remise en cause.

La loi de février 1950 acte le retour à la liberté de négociation des salaires, sans que les nombreuses conventions collectives territoriales n’abandonnent les grilles Parodi et Croizat. Bien au contraire, la FTM-CGT milite pour y intégrer les évolutions techniques et les défendre contre les tentatives de l’UIMM de réduire le rôle des classifications dans la détermination des salaires.

Les lendemains de la Seconde Guerre mondiale voit également la naissance du statut de la fonction publique avec l’adoption de la loi du 19 octobre 1946. Parmi les garanties offertes, il faut relever le recrutement par la voie du concours, qui garantit une certaine égalité entre les postulants, la reconnaissance du grade (dont le fonctionnaire est titulaire et dont il ne peut être privé sans des raisons précises et argumentées) et de l’emploi (le poste effectivement occupée par le fonctionnaire et qui doit correspondre à son grade), le principe d’un déroulement de carrière par l’ancienneté, le concours et l’appréciation hiérarchique. Ces garanties ont constitué un point de repères pour les salariés, y compris dans le secteur privé, comme en témoigne la lutte pour la reconnaissance de la qualification.
La généralisation du salariat

La première moitié du XXe siècle est marquée par l’émergence de la société salariale, c’est-à-dire par la généralisation progressive du salariat à la quasi-totalité de la population active. Le taux de salariat passe de moins de 50 % de la population active en 1830 à 62 % en 1936 et près de 90 % au début des années 2000.

La structure du salariat évolue lentement jusqu’aux lendemains de la Seconde Guerre mondiale. Les deux décennies suivantes sont toutes autres et sont le théâtre de profondes mutations. Tout d’abord, l’exode rural s’accélère brutalement. Entre 1955 et 1975, le secteur agricole perd 40 % de ses exploitants et 70 % de ses salariés, au point que la population agricole représente moins de 10 % de la population active en 1975.

Ensuite, le groupe ouvrier atteint son apogée en 1954, et représente alors 61 % des salariés. En chiffre absolu, le maximum est atteint en 1975. Mais l’extension des services publics et le développement des sciences et techniques entraînent un accroissement massif des professions libérales, des ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise, ainsi que des employés. En parallèle, le groupe ouvrier connaît des évolutions. En 1954, les ouvriers qualifiés et les contremaîtres représentent 46 % du groupe, devant les manœuvres et les ouvriers spécialisés (41,5 %). Vingt ans plus tard, les seconds représentent 55 %, avec une implantation bien différente : grande industrie en province (automobile, électronique, électroménager), principalement des femmes, des immigrés et des jeunes sans qualifications.

Le statut salarial correspond donc à un statut juridique, le contrat de travail, qui comporte la reconnaissance de la subordination juridique du salarié ainsi que des droits individuels. Mais il comprend également une dimension collective importante, puisque ce statut ouvre la porte au rattachement du salarié à un ensemble de droits collectifs découlant du droit du travail et du droit conventionnel.

Trois éléments consolident ce statut.

Tout d’abord, la création d’un salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) en 1950, remplacé par le salaire minimum interprofessionnelle de croissance (SMIC) en 1970. Ce dernier est indexé sur le taux d’inflation et le taux de croissance économique. Cette mesure est essentiel, car, selon Robert Castel, « elles définissent et donnent un statut légal aux conditions minimales d’accès à la condition salariale. » Le salarié a l’assurance de percevoir une partie des fruits du développement économique, confirmant que le salaire n’est pas qu’un mode de rétribution économique.

Le second élément est la mise en œuvre de la mensualisation entre 1969 et 1978. Celle-ci met fin à la coexistence dans les entreprises de deux statuts, celui des ouvriers « horaires » payés à la quinzaine et celui des employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise payés au mois. Il ne s’agit pas que d’une harmonisation du calendrier des paies, une douzaine de différences existant entre les deux statuts. Ainsi, les « horaires » ne percevaient pas de primes d’ancienneté, touchaient une indemnité moindre lors du départ en retraite ou du licenciement et bénéficiaient d’une prise en charge moins favorable de la maladie, de l’accident ou de la maternité.

Le troisième élément est celui des classifications. Les grèves de mai-juin 1968 ont contraint l’UIMM à engager des négociations sur leur refonte. Sur ce sujet, le congrès fédéral de 1971 impulse la revendication d’une grille unique de classification, dans le cadre de sa bataille pour l’obtention d’une convention collective nationale de la métallurgie. Un accord est finalement signé le 21 juillet 1975, sans la CGT. Cette nouvelle grille rompt avec la logique des « listes de métiers » des grilles Parodi et Croizat, en instituant une nouvelle technique de classification, par « critères classant », après évaluation des postes. Le rôle primordial obtenu par les directions d’entreprise dans la décision de classement est contrebalancé par la reconnaissance des qualifications (les diplômes) de l’individu.

Malgré ce dernier point, la CGT juge l’accord insuffisant : la grille ne sert qu’à déterminer des minimas régionaux, sans référence au SMIC ; l’absence d’échelle mobile des salaires ne garantit pas le pouvoir d’achat ; les agents de maîtrise ne sont pas reconnus ; les ingénieurs et cadres sont exclus et leur grille est intégrée à la convention collective nationale de 1972 ; le déroulement automatique de carrière n’est pas prévu.

Parmi les droits attachés au salariat, ceux relatifs à la protection sociale ne doivent pas être ignorés. La mise en œuvre de la sécurité sociale, par les ordonnances de 1945, s’inscrit dans une histoire plus longue : régime de l’indemnisation des accidents du travail (1898), puis des maladies professionnelles (1919), création d’un régime général de retraites (1910), des premières assurances sociales (1928-1930). Mais, en 1945, le tournant est plus profond. Il s’agit d’un plan général, complet visant à garantir quatre risques sociaux : maladie, vieillesse, famille et accidents du travail. La logique est celle de la solidarité (entre les générations, entre les biens-portants et les malades, entre les plus riches et les plus modestes) et de redistribution.

Ce salaire « indirect », socialisé, représente rapidement près d’un quart des revenus salariaux. Cette part, issue de la valeur ajoutée produite par la force de travail, échappe aux logiques du marché et du profit et représente un filet de sécurité, tout d’abord pour les salariés, puis rapidement pour toute la population (75 % de la population est couverte en 1975, 99,2 % en 1984).
Les attaques

Les années soixante sont le point de départ d’une remise au cause du statut salarial. L’ouverture des marchés (création de la Communauté économique européenne en 1958), l’impératif de compétitivité, la concentration du capital industriel et bancaire dans le cadre de la planification, l’abaissement des coûts de production, restructurations de branches complètes de l’économie (textile, mines, sidérurgie, machine-outil, construction navale, etc.), généralisation de la sous-traitance, entrainent la mise en place de mesures destinées au chômage (création de l’UNEDIC pour indemniser le chômage en 1958-1959, financement des préretraites avec la création du Fonds national de l’emploi en 1963, apparition de l’ANPE pour le placement des chômeurs en 1967) et des premières formes de flexibilisation : loi sur les licenciements (1973), encadrement de l’intérim (1972), apparition des contrats à durée déterminée (1978).

Cette remise en cause se poursuit jusqu’à nos jours, tant pour démanteler la protection sociale et son financement, que pour offrir au patronat les moyens de contourner des droits collectifs et individuels jugés « trop contraignants » : élargissement des possibilités de recours au CDD (1985, 1986, 1990 projets avortés de contrat d’insertion professionnelle (CIP) en 1994 et de contrat première embauche en 2006, création du statut d’auto-entrepreneur en 2008, mise en place de la rupture conventionnelle la même année, apparition des contrats de chantier et des contrats de projet ou de mission pour les ingénieurs et cadres…

Résultat, depuis 2000, le taux de salariat a légèrement reculé, avec la progression de l’emploi indépendant, tandis que la flexibilité et la précarité, subies par la jeunesse et les sans-emplois, est érigée en objectif des projets gouvernementaux et du patronat, UIMM en tête avec son « nouveau dispositif conventionnel ».

Pour autant, le salariat reste majoritairement dominé par le contrat de travail à durée indéterminée, sans que cela ne protège de la dégradation des conditions de travail ou des ruptures brutales. Il reste également un point de repère essentiel pour les travailleurs placés hors-salariat par les attaques les plus récentes, à l’image des conducteurs VTC ou des livreurs à vélo qui portent, parmi leurs revendications, la reconnaissance d’un contrat de travail et non d’une simple relation commerciale. L’obtention de la requalification permet d’obtenir le bénéfice de disposition relevant du droit du travail comme les congés payés, le SMIC, la mutuelle obligatoire d’entreprise, les arrêts maladie, le respect des durées maximales de travail et droit au repos ou encore les indemnités de licenciement.

En guise de conclusion, on peut noter que le salariat est une construction juridique dont l’impact économique et social est extrêmement important sur la société. Le syndicalisme a accompagné son développement sur deux fronts : le premier pour améliorer le statut de salarié en obtenant des droits collectifs et individuels permettant de soustraire, pour partie, le salarié à l’arbitraire patronal. Le second a été de suivre, parfois avec un temps de retard, l’évolution du salariat, de sa structure et de sa répartition géographique et professionnelle. Ces deux fronts, indissociables, sont toujours ouverts plus d’un siècle après la naissance du syndicalisme et le contenu des attaques patronales et gouvernementales sur les droits collectifs et individuels des salariés ces deux dernières décennies témoignent que les possédants ne renoncent jamais. À nous de poursuivre le combat !

Du bas Moyen Age au début du XXe s., l'artisanat peut être défini comme un travail manuel exécuté avec des outils simples. L'artisan ― entrepreneur et producteur ― travaille seul ou aidé par autrui (Compagnons, apprentis) tantôt sur commande pour la clientèle locale, tantôt pour constituer un stock qu'il écoulera lui-même. Les petites entreprises, dirigées par des Maîtres, dominent. Aujourd'hui, la notion d'artisanat inclut des exploitations de taille et de technicité variables œuvrant principalement dans le domaine des produits de luxe ou d'art (Arts décoratifs), fabriquant sur demande des pièces uniques ou assurant l'entretien et la réparation d'articles industriels. L'industrie et les administrations publiques intègrent elles aussi des métiers artisanaux.

Jusque vers 1950, l'histoire de l'artisanat est restée dans l'ombre de celle des Corporations. Seuls quelques chercheurs l'ont étudiée sous l'angle économique et juridique. Ce n'est qu'à partir de 1970 que le sujet se voit envisagé dans une perspective proprement anthropologique, incluant des thèmes aussi divers que l'artisanat urbain et rural, les migrations, le compagnonnage, la vie quotidienne, les mentalités.

sommaire de l'article :

• Origines
• Une forme économique novatrice: l'artisanat dans la ville médiévale
• Mesures anti-crises et réglementation des métiers
• La formation
• L'artisanat rural
• Un bastion masculin
• Rivalités entre artisans citadins et campagnards
• XIXe et XXe siècles: la lutte pour la liberté du commerce et de l'industrie
• L'artisanat sous le signe de l'industrialisation et des changements structurels
• Sources et bibliographie
• Informations complémentaires

71% des salariés disent manquer de temps pour profiter de leurs proches ou de leurs loisirs à côté du travail, d'après un sondage Viavoice.