Les Français sont plus insatisfaits de leur emploi que leurs pairs européens et comptent parmi les plus stressés au monde alors que, selon de nombreux indicateurs, les conditions de travail sont en apparence favorables aux salariés. La faiblesse du dialogue au sein des entreprises ainsi que le manque de mobilité et la rigidité de notre droit du travail sont générateurs de stress pour les salariés.

Les résultats d'une enquête publiée par le spécialiste de la gestion de carrière en ligne Monster, montrent que plus d'un salarié européen sur deux envisage de réorienter sa carrière.

Selon l'une des dernières enquêtes conduite par Monster, spécialiste de la gestion de carrière en ligne, plus d'un salarié européen sur deux envisagent la possibilité de changer complètement de carrière. C'est en France que la proportion de personnes souhaitant réorienter leur parcours est la plus élevée : dans l'Hexagone, 82% des salariés interrogés se déclarent en effet prêts à changer de voie, à plus ou moins long terme, alors qu'ils ne sont que 8 % à être satisfaits de leur carrière actuelle. Une proportion équivalente d'Espagnols se déclare également tentée par une reconversion, tandis qu'en Finlande, 70% des salariés étudient la possibilité de réorienter leur parcours. Ces résultats montrent qu'à travers l'Europe entière, les salariés expriment une insatisfaction diffuse à propos de leur carrière. Bon nombre d'entre eux cherchent à explorer de nouvelles voies pour améliorer leurs conditions et leur style de travail. Preuve que les entreprises doivent travailler aux opportunités de développement professionnel de leurs collaborateurs, pour générer leur engagement et les fidéliser

La dernière étude internationale réalisée par Steelcase en partenariat avec Ipsos s’est penchée sur le lien entre l’implication des employés et la perception de leur environnement de travail. Elle conclut que non seulement l’environnement de travail a une influence sur la productivité des employés, mais également qu’il façonne leurs comportements et même leurs convictions. Steelcase invite donc les entreprises à intégrer l’espace de travail dans leur stratégie globale pour augmenter l’implication de leurs salariés.

Les 5 grands enseignements de l’étude Steelcase

L’implication des employés a été scrutée dans 17 pays et Steelcase a interrogé 12 480 participants. L’étude révèle qu’un tiers des effectifs – soit 37% – des 17 plus grandes économies au monde sont désengagés ! L’entreprise spécialisée dans le mobilier de bureau et aménagement d’espaces de travail a en tiré 5 enseignements :

L’engagement est corrélé à la satisfaction vis-à-vis de l’espace: seuls 13% des travailleurs dans le monde sont à la fois fortement engagés et très satisfaits de leur environnement. Et inversement : 11% sont en effet très insatisfaits de leurs bureaux et fortement désengagés. Aussi, la transformation de l’environnement physique et matériel peut être un outil efficace que les entreprises peuvent intégrer dans une stratégie d’amélioration globale des niveaux d’engagement.
Les employés engagés ont plus de contrôle sur leur expérience professionnelle: Steelcase constate que les employés engagés se distinguent des autres par un plus grand degré de contrôle, non seulement sur leur lieu de travail mais également sur la méthode. Ils ont la responsabilité d’avoir de « l’intimité » quand ils le souhaitent : ils peuvent choisir où et comment travailler, et gérer leurs besoins d’intimité pour se concentrer ou travailler en équipe sans être interrompu. Ils sont ainsi responsabilisés par le fonctionnement de l’entreprise et par les espaces mis à leur disposition dans l’entreprise.
Les équipements fixes sont deux fois plus répandus que les équipements mobiles: ce qui contraint d’une certaine manière la majorité des employés à être présents au bureau. Les pratiques de travail restent traditionnelles montrent une certaine difficulté à suivre le rythme des évolutions technologiques pour les entreprises. Cela pénalise certains métiers et certaines méthodes de travail qui nécessitent plus de collaboration, d’interaction et de partage d’informations que les autres.
Les modes de travail traditionnels persistent: près de deux tiers (60%) des employés déclarent travailler dans des espaces traditionnels, c’est à dire des bureaux privatifs partagés ou individuels.

Le contexte culturel influence les niveaux d’engagement : les employés les plus fortement engagés se trouvent généralement dans les économies émergentes tandis que les moins engagés sont ceux des marchés plus développés. Sur les 17 pays étudiés, la France est la dernière du classement avec le plus faible taux d’engagement et de satisfaction des salariés (5%). A contrario, l’Inde présente le plus fort taux d’engagement et de satisfaction (28%).

En France, le modèle traditionnel perdure

En France, la plupart des entreprises disposent de bureaux traditionnels, mêlant à quasi égalité espaces constitués de bureaux individuels et lieux mêlant open space et bureaux privatifs. L’accès aux espaces partagés est inégal : il est satisfaisant sur le plan des salles de réunions (68% en France/70% dans le monde) ou de pause (cafétaria, restaurants, zones de détente), mais l’est moins que dans le reste du monde concernant les espaces de travail privatifs (45% en France/53% dans le monde) ou les installations sportives (12% vs 22%).

Les entreprises contribuent à faire perdurer le modèle traditionnel : les employeurs français sont ceux qui fournissent le moins d’ordinateurs portables et de téléphones mobiles à leurs employés. Conséquence ou non : les employés français sont ceux qui travaillent le moins en dehors de l’entreprise. Cela entretient la séparation entre travail et vie privée, importante dans la culture française.

Pourtant, les employés français considèrent leur qualité de vie au travail comme la plus basse de n’importe quel pays de cette étude et jugent sévèrement les environnements physiques et la culture d’entreprise. Ils déplorent un manque de contrôle sur des aspects clés de leur expérience professionnelle et des niveaux de stress élevés.
En Inde, le bureau est un refuge

En Inde, le schéma est à peu près le même qu’en France : les espaces de travail sont généralement constitués de bureaux privatifs et fermés pour le travail individuel, combinés à des espaces partagés. 70% des employés occupent ce genre d’espaces. Mais là-bas, avoir un espace à soi, même petit et modeste, est un signal d’appartenance et d’importance : cela pourrait expliquer le haut niveau général de satisfaction vis-à-vis de l’espace selon Steelcase.

L’Inde est l’un des pays les plus densément peuplés de la planète : face à l’agitation générale des rues, des maisons et des espaces publics, on peut aisément comprendre pourquoi le bureau privatif représente un havre de paix. 73% des Indiens disent ainsi que leurs environnements de travail leur permettent de se sentir détendus et calmes, un taux supérieur à la plupart des autres pays. De plus, les entreprises locales semblent suffisamment pourvues en espaces partagés – salles de réunion, des cafétérias ou des zones de restauration – et les employés indiens sont ceux qui ont l’accès le plus important à des installations sportives (43 % contre 22% internationalement et contre seulement 12% en France).

Enfin, cette perception extrêmement positive des espaces de travail qu’ont les employés indiens – bien que leurs espaces de travail ne soient pas nécessairement meilleurs qu’ailleurs – est sans aucun doute influencée par les conditions relativement modestes dans lesquelles ils vivent. Ainsi, à l’un et l’autre bout du monde, les uns sont de plus en plus insatisfaits et les autres se contentent de peu…

L'abolition du travail salarié est une revendication révolutionnaire issue des courants marxistes et anarchistes. Il s'agit d'une nouvelle répartition des richesses par la mise en commun de ces dernières, que chacun puisse obtenir suffisamment pour subvenir à ses besoins à condition qu'il contribue sa force de travail pour le bien de l'humanité.

Bien que l'abolition du travail salarié soit un concept important de la pensée marxienne, elle n'a jamais fait l'objet de mise en pratique, sauf dans quelques collectivités libertaires espagnoles en 1936 et au début de 19371,2. Durant la révolution russe de 1917, le parti Bolchevik a employé l'argumentation marxiste contre la petite propriété, mais n'a pas aboli le salariat.

I - La construction progressive de la société salariale

A - D’un salariat « indigne »

L’ expression « indigne salariat » est utilisée par Robert Castel dans Les métamorphoses de la question sociale (1995). Sous l’Ancien Régime, les métiers jugés « dignes » étaient réglementés par les corporations qui traçaient une ligne de partage entre les « gens de métier » (professions libérales, hommes de loi, médecins, charpentiers, armuriers, etc.) et les « gens de peine » (journaliers, domestiques, manœuvres,...). Tous les membres des corporations, qu’ils soient maîtres, compagnons ou apprentis, bénéficiaient d’une protection, alors que les seconds n’avaient aucun statut.

Avec la révolution industrielle, la critique du salariat s’amplifie. Sismondi (1773-1842) montre dans les années 1820 qu’avec le salariat, c’est la société toute entière qui se soumet au principe de rentabilisation du capital. Cette critique est amplifiée par Marx (1818-1883) : pour lui, le salariat est une forme atténuée d’esclavage puisque, en vendant sa force de travail, le salarié perd tout droit sur le produit de son travail ainsi que la maîtrise des conditions d’exécution. Théoriquement, le rapport salarial suppose la liberté du travailleur et l'égalité juridique entre l’employeur et le salarié. En réalité, cette égalité et cette liberté sur le marché du travail ne sont que des fictions, puisque les prolétaires n'ont que leurs bras pour subsister et n'ont aucune liberté. Au moment de la révolution industrielle, il existe des contrats de louage de service quand le travail est payé au temps et des contrats de louage d'ouvrage quand le travail est payé à la pièce. Mais les salariés ne bénéficient d'aucune protection sociale, en cas de maladie ou de privation de leur capacité de travail. Par ailleurs, en raison du déséquilibre fondamental entre le travail et le capital, les salaires sont proches du minimum de subsistance, permettant tout juste comme son nom l'indique la reproduction du travailleur et de sa famille. Dans les faits, les salariés n'étaient pas totalement démunis, puisqu'ils faisaient preuve de mobilité entre les sites de production, toujours à la recherche de meilleurs salaires. Mais les employeurs n'avaient de cesse de réduire cette mobilité du travail, par l'intermédiaire du « livret ouvrier », et aussi par l'institution du patronage.
B - A la création de la société salariale

C'est avec l'apparition du contrat de travail et le développement des droits sociaux que le salariat change de signification. Le premier droit social est obtenu par la loi du 09 avril 1898, qui concerne les accidents du travail dont sont victimes les ouvriers. C'est la naissance du « risque professionnel » qui attribue aux ouvriers une indemnité de compensation par l’employeur en cas de diminution ou de perte de capacité de travail suite à un accident, et qui reconnaît aussi de fait le principe de subordination de l'employé à l'employeur. La loi de 1898 modifie le modèle juridique qui règle la relation de travail en établissant la responsabilité du chef d'entreprise. Par l'affirmation de l'inégalité de la relation contractuelle de travail, on reconnaît en même temps la responsabilité des employeurs à l'égard de leurs salariés, et on ouvre ainsi la porte au financement des droits sociaux qui vont s'étendre tout au long du XXème siècle avec les lois d'assurance sociale (retraites, maladie, chômage,...). Avec le salariat né de la reconnaissance juridique de la subordination de l'employé à l'employeur, le statut de chômeur peut par exemple apparaître (chômage comme rupture du contrat de travail).

Progressivement, au cours du XXème siècle, le salariat devient le centre de la société et le pilier de l'intégration sociale. En 1975, les salariés représentent déjà 82% de la population active. En 2006, cette proportion est de 89%. Aujourd'hui encore, en 2015, la France compte plus de 24 millions de salariés, contre seulement 2,6 millions de travailleurs non salariés. C'est grâce au travail salarié que beaucoup de personnes se protègent des aléas de la vie et construisent leur avenir. Le travail, au-delà de sa fonction de production des richesses, assure une fonction de protection sociale par le biais des cotisations sociales assises sur celui-ci. Par ailleurs, le salariat a été un facteur important du changement social. Il a permis de dépasser l'opposition entre le travail et le capital qui caractérisait le XIXème siècle, puisque de nos jours le salariat peut procurer des revenus élevés, des positions de pouvoir et de prestige. Il a été aussi à l'origine de ce que Henri Mendras (1927-2003) a appelé « La Seconde révolution française » (1988) , c'est-à-dire d'un renouvellement profond des valeurs et des normes dans toutes les sphères de la vie sociale comme la famille, le travail, ou encore l'éducation (valeurs de permissivité, de tolérance, de respect de la différence,..). Ces valeurs sont généralement portées par la « constellation centrale », essentiellement composée des salariés moyens, qui sont dans le second XXème siècle un foyer d'innovation sociale et morale qui influence profondément l'ensemble de la société.
II - La remise en cause du salariat

A - Une nouvelle réalité du travail

La désaffection croissante pour le travail salarié s'explique d'abord parce-que le salariat ne correspond plus tout à fait au système productif actuel. Alors que le modèle fordiste impliquait la grande taille synonyme d'économies d'échelle, la stabilité et la durée dans le temps, le nouveau modèle productif exige au contraire vitesse et adaptabilité. Cela a pour conséquence une recherche de la flexibilité de la part des entreprises. Dans ce contexte, le cadre protecteur du salariat ne semble plus adéquat. Une relation durable entre un salarié et une entreprise ne correspond plus au fonctionnement des marchés caractérisé par la concurrence, la compétition et le changement permanent. Pour éviter des pertes, l'entreprise doit pouvoir adapter sa masse salariale dans un délai très court (externalisations, restructurations, suppressions de postes). De plus, le cadre protecteur du salariat n'est pas propice à l'engagement professionnel, entraînant plutôt des réflexes de repli catégoriel et de résistance au changement. Or, l'économie tertiarisée exige plutôt initiative, agilité et autonomie. Il n'est plus demandé au salarié d'effectuer des tâches standardisées et répétitives, mais de mettre à la disposition de son employeur sa créativité, sa réactivité, et aussi sa personnalité. Le lien de subordination fait d'obéissance et de contrôle devient alors totalement contre-productif.

Dans cette nouvelle donne, le contrat classique de travail devient obsolète. Robert Castel a parfaitement résumé cette évolution avec les expressions « effritement de la condition salariale » on encore « déstabilisation des stables ». Depuis les années 1980, les formes particulières d'emploi (contrats à durée déterminée, travail intérimaire, travail à temps partiel, emplois aidés) ne cessent de se développer. Alors que ces formes particulières d'emploi ne représentaient en 1983 que 2,6% des emplois salariés, dès 2006 elles rassemblent environ 3 millions de personnes, soit 12% de la population active occupée.Aujourd'hui, le contrat à durée indéterminée n'occupe plus que 70% du salariat, soit 16,8 millions de personnes. Et l'emploi « classique » ne se superpose pas à ces chiffres, car en toute logique il faudrait décompter de ces 16,8 millions le nombre élevé de salariés qui tout en étant en contrat à durée indéterminée télétravaillent ou ont des horaires atypiques. Au-delà de ces formes particulières d'emploi, on peut considérer que c'est le pacte sous-jacent qui liait un employeur à un salarié qui est devenu léonin. De nos jours, le contrat à durée indéterminée ne protège plus les salariés puisque dans un environnement, économique où la durée de vie des entreprises ne cesse de se raccourcir, détenir un tel contrat ne garantit plus un emploi à vie . De plus, ce contrat à durée indéterminée a perdu nombre de ses avantages. La hausse des cotisations s'affirme alors que les prestations sociales ont tendance à diminuer. Les carrières ne se déroulent plus au rythme de l'ancienneté. Et bien souvent, l'emploi salarié est désormais associé à une certaine souffrance au travail : cadences élevées, management par le stress, voire burn-out......
B - Un regain de l'activité non salariée

Le déclin du salariat peut aussi se voir dans le revirement d'une tendance lourde à la régression des effectifs non salariés. Les non salariés regroupent les travailleurs indépendants (artisans, professions libérales, agriculteurs), les employeurs, les aides familiaux. Le non salariat est défini par les caractéristiques inverses à celles du salariat, à savoir la non subordination hiérarchique du travailleur et la possession d'une clientèle propre. En 1970, on comptait 4,3 millions de non salariés. En 2006, ce chiffre est de 2,2 millions, soit une division par deux. Cette diminution s'arrête en 2002 et le nombre de non salariés a tendance à augmenter depuis, surtout que la baisse du nombre des non salariés depuis les années 1970 s'expliquait avant tout par la diminution du nombre d'agriculteurs et de petits commerçants (notamment dans l'alimentation en raison de l'apparition des grandes surfaces). Ainsi la part de l'emploi non salarié des secteurs marchands non agricoles avait déjà augmenté de 1989 à 1998 (de 7,8% à 9,2% de la population active). Aujourd'hui, en 2015, il y a 2,6 millions de travailleurs indépendants qui représentent environ 10%de la population active. Parmi ceux-ci, l'essor du nombre d'auto-entrepreneurs depuis la création du statut (en 2009) a été spectaculaire, atteignant près d'un million de personnes.

La montée des travailleurs non salariés dans la population active correspond à la fois aux besoins de l'appareil productif et aux besoins de l'individu. Du côté de l'appareil productif, on observe en effet que la relation contractuelle entre un travailleur et un employeur devient de plus en plus complexe puisqu'une personne peut maintenant occuper plusieurs emplois à la fois (à travers la multiactivité), et aussi parce-que le développement de l'externalisation et de la sous-traitance font que de plus en plus de personnes travaillent dans un lieu distinct de celui de leur employeur légal. La déspatialisation du travail, rendue possible par la diffusion des nouvelles technologies, affecte bon nombre de métiers, comme ceux de consultants, d'auditeurs, d'informaticiens, détachés de leur entreprise pour intervenir chez des clients. Du côté des besoins de l'individu, l'extension du travail hors salariat correspond aussi à des choix assumés : l'individu veut pouvoir maintenant définir le cadre de sa relation d'emploi et personnaliser ses conditions de travail. Selon le rapport Le travail à temps partiel en 2011 (Ministère du travail, janvier 2013), 52% des Français voudraient pouvoir travailler de chez eux et 68% des salariés à temps partiel déclarent avoir choisi ce mode de travail, le plus souvent pour concilier vie familiale et vie professionnelle. Désormais, sur les lieux de travail, la dimension « épanouissement personnel » devient aussi importante que la dimension instrumentale. (« gagner sa vie »). Ceci accroît considérablement l'attractivité du travail non salarié, notamment chez les jeunes : 43% des 16 à 19 ans souhaitent être indépendants.

Ces mutations structurelles ont déjà commencé à bouleverser les parcours professionnels qui deviennent discontinus. Le parcours typique d'un travailleur du XXIème siècle sera de commencer à travailler en intérim ou en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée, avec ensuite des phases de chômage, de formation, de reclassement, et peut-être aussi de travailleur indépendant pour s' assurer des revenus complémentaires. En tout cas, ces carrières protéiformes obligeront à repenser les modes d'accès à la Sécurité sociale et aux caisses de retraite, car cette souplesse accrue des individus au cours de leur vie professionnelle ne doit pas se faire à leur détriment.
Conclusion

Pour certains, le développement du travail hors salariat est une régression historique, un retour à la période antérieure aux Trente Glorieuses. Il est vrai que l'essor de ce type d'emploi fait craindre le danger de revenir à une marchandisation du travail sous la forme d'un labeur à la demande payé en fonction des tâches effectuées, ce qui serait une sorte de retour au statut de « travailleur journalier ». Il est vrai aussi que le travail indépendant juridiquement peut être en fait un travail économiquement très dépendant. C'est le cas ce ceux qui travaillent sous l'autorité d'un seul client et sous sa supervision directe. Dans certains secteurs d'activités, le risque de dépendance est véritable, et notamment dans les secteurs de la construction, de la santé, des services à la personne, des activités culturelles.

Toutefois, on peut aussi considérer avec Denis Pennel (Vers la fin du salariat, Sociétal, 2015) qu'au contraire c'est la généralisation du salariat au XXème siècle qui a constitué une anomalie dans l'histoire économique et sociale. En effet , jusqu'en 1930 en France mais aussi dans bon nombre de pays développés , la forme d'emploi dominante était le travail indépendant. C'est la raison pour laquelle il faut accepter la remise en cause du salariat à laquelle nous assistons de nos jours. Le salariat ne disparaîtra pas, mais il va s'intégrer à une diversification de la relation de travail entre travail subordonné et travail indépendant. Il y aura toujours des salariés classiques, mais aussi des salariés indirects (intérim, sous-traitance,...), des travailleurs indépendants (auto-entrepreneurs, chefs d'entreprise, professions libérales,..), et aussi des « contrats de service », sans compter des formes d'hybridation comme la pluriactivité (cumul d'un emploi salarié et d'une activuté indépendante), des emplois qui s'inscrivent dans le champ du salariat et qui se rapprochent cependant du travail indépendant (portage salarial par exemple), ou inversement des formes de travail indépendant qui maintiennent un lien de subordination (gérants non salariés de succursales de commerce de détail par exemple).

Quoiqu’il en soit, il est nécessaire d'évoluer vers de nouvelles formes de sécurité qui protègent les personnes plus que les emplois, afin de faciliter les transitions professionnelles. C'est ce que proposait déjà Jean Boissonnat il y a 20 ans avec son « contrat d'activité » (Le travail dans 20 ans, Commissariat général du plan, octobre 1995). Dans le cadre de cette sécurisation du parcours professionnel, il faut donner à l'individu des droits lui procurant une maîtrise sur l'évolution de sa carrière et sur les accidents de parcours. Cela signifie que les droits en question ne s'envisagent pas seulement dans le cadre du contrat de travail, mais peuvent être transférables, organisés sous la forme de comptes individuels de formation, de droits de tirage sociaux...

Pour conclure avec Denis Pennel, on peut dire que « face à la fin de l'unité de temps, de lieu et d'action du travail, il est urgent de construire un nouveau contrat social qui ne repose plus sur le salariat mais sur la citoyenneté ».

A l’occasion de la sortie de Sociétal 2016 (Eyrolles 25 euros), revue de l’Institut de l’entreprise, l’économiste Jean-Marc Daniel qui a dirigé l’ouvrage explique les grands enjeux de la révolution numérique qui bouleverse des pans entiers de l’économie dont l’organisation du salariat. Il vient par ailleurs de publier Valls, Macron: le socialisme de l'excellence à la française (François Bourin 20 euros).

On annonce la mort du salariat. Est-ce une réalité ou un mirage?

Il est vrai que pour l’instant, plus de 90% des travailleurs français sont des salariés. Mais d’ici à 50 ans, nous allons nous retrouver avec 50% de travailleurs indépendants. Le temps où des armées d’ouvriers se lèvent tôt pour aller pointer dans une usine est révolu. Aujourd’hui, le capitalisme 2, 3 puis n point zéro se caractérise par la multi-activité où la figure de l’autoentrepreneur est centrale. Il faut réfléchir à ce qu'est la relation salariale à l'aune de cette société. Il est devenu nécessaire d'assouplir le contrat de travail né pendant l'ère industrielle.

Quelles sont les caractéristiques de cette société post-salariat?

La France du Bon Coin et de Blablacar annonce à plus long terme une redéfinition profonde des relations sociales autour de la généralisation de la négociation. Par exemple, jadis une personne aidait par simple générosité son voisin à déménager ou à monter un meuble Ikea. Aujourd’hui, avec des plateformes comme Le Bon Coin, il peut monnayer son service. Nous allons vers un renforcement des relations contractuelles au détriment des relations hiérarchiques qui caractérisent la société du salariat. Autrement dit, demain il sera plus facile de trouver un client qu’un emploi.

L’enjeu à venir n’est-il pas l’adaptation du code du travail?

Oui, tout à fait. Le droit social s’est développé sous l’ère de la société industrielle. Mais aujourd’hui avec les bouleversements de l’économie numérique, il apparaît un peu désuet. Surtout, il ne répond plus au besoin des salariés free-lance qui, eux, ne sont pas protégés par les articles du code du travail. Le grand débat est donc d’attacher des droits à la personne et non aux contrats de travail.

Vous annoncez également la mort de la sécurité sociale?

La fin programmée d’une société régie uniquement par le salariat et le contrat de travail va engendrer la mort de la sécurité sociale telle qu’elle est aujourd’hui. En effet, comment financer une protection sociale basée sur les cotisations sociales des salariés? Il va être nécessaire de réorganiser les transferts de solidarité. Le revenu universel peut être une solution. La Finlande est d’ailleurs en train de réfléchir à cela.

Comment expliquer les réticences liées à des plateformes comme Uber?

Il y a cette vision que la nouvelle économie du numérique va engendrer de grandes destructions d’emploi et qu'une partie non négligeable de personne va se retrouver au chômage. Or, je crois au contraire que l’emploi crée de l’emploi. Vous savez en 1812, Lord Byron, dans une déclaration à la Chambre des communes, déclarait que les machines représentaient un danger pour l’humanité parce qu’elles allaient détruire des emplois. C’était le temps des luddites, ces bandes d’ouvriers du textile qui mettaient à sac des usines. On assiste en France à la résurgence de ce phénomène dans certain secteur de l’économie où des acteurs sont menacés par l’arrivée de nouveaux entrants.

En quoi la société numérique est-elle une société de concurrence quasi pure et parfaite?

Il faut se souvenir du commissaire-priseur Walrassien, du nom de l'économiste français du 19ème siècle. Cet être mythique de la pensée économique informe en temps réel le consommateur de la possibilité de trouver mieux et moins cher que dans le magasin où il est. Joseph Schumpeter (père du concept de destruction créatrice de la valeur) l'avait critiqué sévèrement en jugeant l'idée intéressante sur le plan intellectuel mais trop éloignée de la réalité. Or, aujourd'hui le commissaire-priseur Walrassien existe grâce aux smartphones et aux nouvelles technologies de l'information. Nous vivons dans une société de concurrence quasi pure et parfaite qui libère le consommateur et met la pression sur le producteur obligé de se réorganiser.

Le recul du salariat est présenté comme une transformation du travail. Mais peut-être le salariat n’était-il qu’une parenthèse ?

Par Vladimir Vodarevski.

Des sociétés comme UBER, ou d’autres qui mettent en relation clients et prestataire indépendant sont présentées comme révolutionnant le monde du travail. En effet, ces nouveaux modes de mise en relation n’entrent pas dans le modèle du salariat. Le recul de celui-ci est présenté comme une transformation du travail. Cependant, il s’agit là d’une confusion entre la nature et la forme du travail. Le salariat n’est pas l’unique forme du travail. Il n’est majoritaire que depuis relativement peu de temps à l’échelle de l’histoire humaine.

• Avant le salariat

Le salariat s’est développé avec la révolution industrielle. En France, ce développement a vraiment été lancé au cours du 19ème siècle. Auparavant, des formes de louage de travail existaient. Dans les campagnes notamment, lieu de vie de la plupart de la population, des ouvriers agricoles, soit ne vivaient que de cette activité, soit en complément car ils n’obtenaient pas suffisamment de ressources de leur propre terre ou de leurs animaux. En ville, on trouvait les domestiques, les compagnons, des hommes de peine s’acquittant de diverses tâches.

Cette forme de travail n’était pas valorisée. Elle était le lot du bas de la société. Les compagnons formaient certes une élite, mais le but était de s’installer comme maître au sein d’une corporation. Rester compagnon était vécu comme un échec.

À partir du milieu du 19ème siècle en France, le salariat est devenu majoritaire au sein de la population active. Cependant, son adoption était somme toute plutôt lente, et la révolution industrielle n’empêchait pas le maintien ou le développement d’autres formes de travail. L’artisanat s’est développé. Des gens pouvaient passer dans les campagnes pour des travaux, comme les rémouleurs. Il y avait des couturières. De petits commerces se développaient. Dans les romans qui se situent avant la deuxième guerre mondiale on peut voir des exemples de personnages qui créent ou reprennent un tout petit commerce : minuscule crémerie, minuscule mercerie. Il y avait les marchands des quatre saisons avec leurs petites charrettes.

Parmi les formes de travail, on peut aussi citer l’exemple du textile. D’abord les pièces étaient tissées à domicile à la main, à la demande de négociants. Puis, au 19ème siècle, les canuts travaillent pour les négociants. Ce sont des sortes de TPE dirions nous aujourd’hui, qui exécutent les commandes des négociants, sans créer leurs propres modèles. Tout à fait la situation de certains indépendants qui dépendent en fait d’un donneur d’ordre.

Enfin, il y a une porosité entre l’état d’ouvrier et d’artisan. L’artisan peut être un ancien ouvrier. Et un artisan peut devenir ouvrier.

• La victoire du salariat

Le salariat s’est développé plus rapidement après la Seconde Guerre mondiale. On passe de 62% en 1936 à 89% en 1997 (rappelons que la France est passée au-dessus de 50% de salariés après le milieu du 19ème siècle). Le taux d’emploi non salarié baisse à 10,8% en 2008. Les indépendants se retrouvent aujourd’hui au sein du secteur des services et du bâtiment.

On remarque que le salariat a suivi le développement de la production manufacturière d’abord, laquelle se faisait en usine. Les activités indépendantes ont perduré dans l’artisanat, qui n’est pas une production industrielle. Il a aussi perduré dans le petit commerce. On peut supposer que le développement des chaînes a développé le salariat dans ce secteur.

Mais le travail indépendant se retrouve dans les services. Un mouvement d’externalisation des services s’est produit. Les entreprises de production, ou de commerce, se délestent de la comptabilité, du ménage, et d’autres tâches. Les métiers de services peuvent se faire plus facilement en indépendant. Le métier de graphiste par exemple.

• La forme suit le fond

On constate que la forme du travail est liée à ce qui est produit. Autrefois le commerce était beaucoup l’apanage de l’indépendant. Aujourd’hui c’est le service. La production manufacturée est encore l’apanage du salariat. Mais va-t-il y avoir une évolution ?

Soulignons aussi qu’il y a parfois des points communs entre le salariat et le travail indépendant. Ainsi, selon William Bridges, dans le livre La Conquête du Travail (1995), chaque individu doit se comporter comme une entreprise, une me inc. Nous devons chacun investir dans le développement de compétences, les vendre sur le marché, évoluer.

C’est la conception du travail en tant que service. Certains ont plusieurs contrats de travail avec des entreprises différentes. D’autres travaillent en indépendant en plus de leur travail. Et d’autres encore travaillent au noir, en indépendant non déclaré donc, en plus de leur travail.

On constate donc que le salariat est une forme de travail. Il peut dépendre de ce qui est produit, production industrielle ou artisanale, biens ou service. La frontière entre salariat et travail indépendant n’est par ailleurs pas nette. Surtout, le travail indépendant n’est pas une chose nouvelle dans le monde issu de la révolution industrielle. De même que le cumul d’une activité salariée et d’une activité indépendante. Le considérer comme une nouveauté, une preuve d’un nouveau modèle, n’est pas logique.

• Tout travail n’est pas salariat

Le problème se situe en fait dans le mélange entre la forme et la nature du travail. Le salariat est une forme du travail. Ce qu’on appelle travail est par nature une vente de service, consistant en une force de travail, une compétence. Cependant, en économie, et surtout en sociologie, on veut le démarquer de la vente de service. Et on a fait du salariat le travail, tout en ayant des difficultés à appréhender le travail indépendant.

Le pire est que nous sommes formés à être des salariés. Consciemment et inconsciemment, puisque le salariat a été érigé en norme, avec sa version privilégiée qui est l’embauche à vie dans la même entité, entreprise, administration publique ou autre organisme. Cela ne nous prépare pas à être acteur de notre vie, à faire des choix, à entretenir nos compétences ou à en développer de nouvelles. À être entrepreneur. Ce qui a toujours été une nécessité. Aujourd’hui, ceux qui ont été formés à être évolutifs, ou qui ont choisi, consciemment ou par hasard, la bonne formation, sont avantagés. Les nouvelles générations sont obligées de s’adapter, face au fossé entre la formation, à la fois l’éducation et le savoir inconscient distribués par la société, et le monde réel.

Il n’y a donc pas vraiment de révolution du travail. Les technologies de l’information et de la communication permettent le développement de formes de travail qui existaient déjà. Le salariat a peut-être été une parenthèse. Mais c’est là un développement ultérieur de la réflexion.

ENTRETIEN. Le salariat aurait-il fait son temps ? Souvent considéré comme le Graal de la stabilité de l'emploi dans un monde instable, le salariat pourrait bien être en train de vivre ses derniers instants. Selon Denis Pennel, une chose est sûre : la révolution du travail n'aura pas lieu là où on l'attend.

Pennel1Alors que l'économie mondiale se stabilise, la crise de l'emploi continue d'occuper le devant de la scène. Pourtant, pour Denis Pennel, directeur général de la Ciett et auteur de Travailler pour soi (2013), derrière cet aspect conjoncturel, une révolution structurelle du travail est en train de bousculer les usages. Rencontre à l'occasion de la publication du rapport annuel de la Ciett, confédération mondiale des agences d'emploi privées.

Le thème de votre livre de 2013, Travailler pour soi (Seuil – 2013) parlait de cette révolution du travail hors-salariat. Comment se manifeste-t-elle aujourd’hui ? Vous avez notamment dit: "Nous vivons moins une crise de l’emploi qu’une révolution du travail."

Bien sûr, nos politiques sont là pour gérer la mauvaise conjoncture de l’emploi qui fait sans cesse la une des journaux. Cette dimension conjoncturelle du chômage, il faut la gérer. Mais il ne faut pas que cela éclipse une dimension plus structurelle : nous vivons une vraie révolution du travail ! La façon de travailler n’est plus la même qu’il y 10 ou 20 ans et même au sein de la relation salariale, nous avons assisté à une profonde dé-standardisation et à une diversification de la façon de travailler.

"Cette dimension conjoncturelle du chômage, il faut la gérer. Mais il ne faut pas que cela éclipse une dimension plus structurelle : nous vivons une révolution du travail !"

Aujourd’hui, même un CDI ne veut plus dire un emploi à vie : un tiers est rompu au bout d’un an ! La moitié des salariés travaille déjà le samedi, et un tiers le dimanche. Pour une majorité de personnes, la « journée type » du travailleur salarié de la période fordiste, du lundi au vendredi de 9H à 17h, ça ne veut strictement plus rien dire ! Que ce soit à travers le développement des temps partiels, des équipes de nuit et du travail le week-end, les choses changent - et malheureusement, tout le monde ne s’en rend pas compte !

• Vous semblez dire que cette révolution du travail n’est pas toujours perçue dans toute son ampleur.

Travailler pour soiEn France, nous avons un vrai problème de représentation du marché du travail, en particulier chez les politiques. Les politiques, et les Français en général, aiment se représenter le travail comme quelque chose de très standardisé : d’un côté, le paradis du CDI, de l’autre côté, ce qu’on appelle à tort "l’emploi précaire" où l’on range tout ce qui n’est pas CDI à temps plein, en relation directe avec un employeur. Cette vision est fausse car elle est périmée ! La réalité est aujourd’hui bien plus complexe : au sein même du salariat, il y a une dé-standardisation et une diversification des formes d’emploi et il y a clairement un développement des formes d’emploi en CDD, intérim et autres. Aujourd’hui, il faut l’admettre : la grande révolution du travail aura lieu hors du salariat !

• En quoi consiste cette révolution du travail si elle ne touche pas le salariat ?

Disons que les choses s’inversent : on voit des indépendants qui n’ont qu’un seul client, et qui sont de facto dans une relation de subordination. Inversement, il y a de plus en plus de salariés qui sont dans une relation d’autonomie et de responsabilité où on leur laisse de plus en plus les mains libres pour faire le travail, ce sont de véritables « salariés sans patron ». Est-ce encore une relation salariale ? C’est une hybridation.

"Ce n’est pas le CDI qui est le Graal, et les autres formes d’emploi qui sont à ranger dans la case 'précaire'. C’est tout le monde du travail qui se complexifie."

Le ministre François Rebsamen a déclaré que, finalement, la relation de subordination n’était peut-être plus la base d’une relation salariale, et tout le monde s’est offusqué. Selon moi, il a raison : ce n’est plus la subordination qui est la base pour juger de l’existence d’une relation salariale, ou non. Les frontières entre travail indépendant et travail salarié sont devenues poreuses et confuses. C’est tout le monde du travail qui se complexifie, qui se diversifie… Voilà la révolution du marché du travail aujourd’hui. Ce n’est pas le CDI qui est le Graal, et les autres formes d’emploi qui sont à ranger dans la case "précaire".

• Une évolution, certes, mais dans quelle direction ?

De plus en plus, nous allons tendre vers la multi-activité. Pour expliquer cette tendance, j’aime citer cette phrase : mon père a travaillé toute sa vie dans la même entreprise. Moi, j’aurai eu sept emplois différents au cours de ma carrière. Nos enfants vont avoir sept emplois, mais en même temps ! Ils auront plusieurs sources de revenus : par exemple un travail salarié à temps partiel, une activité indépendante, type cours du soir et une activité commerciale occasionnelle sur e-Bay ou sur Airbnb…. C’est ça, la multi-activité.

• Une révolution de l’activité, donc, mais aussi… de l’inactivité ?

Tout à fait. Aujourd’hui, emploi et travail sont de plus en plus déconnectés : vous pouvez avoir des activités professionnelles variées sans pour autant avoir un emploi. Cela va plus loin, car l’emploi est aussi de plus en plus déconnecté… du revenu.

"Mon père a travaillé toute sa vie dans la même entreprise. Moi, j’aurai eu sept emplois différents au cours de ma carrière. Nos enfants vont avoir sept emplois, mais en même temps !"

Récemment, une étude de l’Insee montrait que les revenus liés au travail ne représentaient que 45% du total des ressources financières des ménages. Le reste des revenus provient des prestations sociales (25%), transferts sociaux en nature (éducation, santé) pour 23%, revenus du capital (intérêts, dividendes, rendement de biens immobiliers) pour 9%.… Ainsi, comme vous le faites remarquer, cela pose la question du chômage : est-ce que vous êtes chômeur parce que vous n’avez pas de travail ou parce que vous avez, tout simplement, d’autres sources de revenus ?

• Cette déconnexion concerne-t-elle les nouvelles formes de travail collaboratif et gratuit ?

Oui, c’est un sujet qui monte. Cela passe par exemple par le crowdfunding ou encore les hackathons où les participants ne sont pas payés alors qu’ils travaillent sur des projets communs. Cela se ressent aussi du côté des entreprises, car on demande de plus en plus à l’usager de faire une partie du travail : vous, en tant que client, vous vous acquittez d’un travail non rémunéré quand, par exemple, vous imprimez votre billets de train, ce qui était autrefois du ressort du guichetier de la SNCF ! Autre exemple : Wikipédia fonctionne de façon très performante et a été entièrement conçu bénévolement. Une chose est sûre : le travail gratuit va devoir être identifié et reconnu à l’avenir.

"Savez-vous que l’année dernière, plus de 17 millions de personnes ont réussi à trouver un emploi permanent à travers les services privés des agences d’emploi ?"

Et au sommet de cette tendance, certains parlent même d’un Revenu minimal d’activité pour tous, qui serait la concrétisation dernière de cette tendance de déconnexion entre travail et revenu.

• Dans ce contexte complexe, êtes vous optimiste sur le rôle de votre secteur sur le marché de l’emploi ?

Je suis très optimiste quant à l’avenir des agences d’emplois privés, tant en matière d’intérim que de nouveaux services (outplacement, RPO…). Avec le rapport 2014 de la Ciett, nous constatons que les entreprises prennent de plus en plus conscience que le recrutement, c’est un métier et que cela demande des compétences très spécifiques. Dans cette ère d’hyper spécialisation, avoir des RH dans l’entreprise, qu’il faut former et faire évoluer, est souvent trop complexe, et parfois inefficace. Ainsi, de la même manière qu’elles peuvent faire appel à des prestataires pour gérer leurs comptes financiers, elles se rendent compte que les ressources humaines peuvent à leur tour être externalisées.

Au final, le RPO est un marché en explosion avec un chiffre d’affaire annuel de 4 milliards de dollars. Et les taux de croissance sont très significatifs ! Pour les agences d’emplois dans leur ensemble, c’est un moyen de valoriser toute l’étendue des activités et de montrer qu’elles ont un vrai rôle à jouer dans l’accompagnement vers l’emploi. Savez-vous que l’année dernière, plus de 17 millions de personnes ont réussi à trouver un emploi permanent à travers les services privés des agences d’emplois ? Notre secteur est là pour accompagner le changement lié à l’émergence d’un nouveau monde du travail !

Entre 2006 et 2011, les non-salariés ont progressé en France de 26 % pour atteindre 2,8 millions de personnes, note l'Insee

ENQUÊTE - S'il reste encore ultradominant, il est confronté depuis 2006 à une montée du travail indépendant, nourrie par les nouvelles technologies, le chômage de masse, et le rêve d'autonomie des jeunes générations.

Né à la fin du XIXe siècle en pleine révolution industrielle autour de l'usine et de la mine, le salariat forge depuis près de deux siècles le Code du travail, façonne le dialogue social et sous-tend tout notre système de protection sociale. Mais ce modèle est aujourd'hui confronté à une onde de choc. Une révolution silencieuse est en cours, résultant à la fois du chômage massif et d'une soif d'entreprendre inédite. L'ubérisation de l'économie, la création des plateformes collaboratives, la montée des autoentrepreneurs encouragent le développement de nouvelles formes d'emplois s'éloignant chaque jour un peu plus du cadre traditionnel. Adieu «métro, boulot, dodo»: le salariat est-il en train de vivre ses derniers instants?

• De plus en plus de non-salariés

C'est un fait: depuis une dizaine d'années, on assiste à une augmentation progressive du travail non salarié en France, même si cette tendance reste moins marquée qu'en Allemagne ou au Royaume-Uni. Entre 2006 et 2011, les non-salariés ont progressé en France de 26 % pour atteindre 2,8 millions de personnes, note l'Insee. Ce dynamisme s'explique en partie par le succès du statut d'autoentrepreneur, créé en 2008, qui encourage l'initiative et l'entrepreneuriat individuel. Résultat, le nombre d'autoentrepreneurs a presque doublé entre 2010 et 2014, date à laquelle il a franchi le cap du million.

Ce dynamisme correspond aussi à un changement des mentalités: en janvier 2016, 37 % des Français déclaraient avoir envie de se mettre un jour à leur compte, selon un sondage OpinionWay. Un record jamais atteint! «Le sacro-saint modèle du salariat s'égratigne un peu plus chaque année. Il ne fait plus rêver les Français et encore moins les jeunes», observe François Hurel, président de l'Union des autoentrepreneurs. C'est un changement culturel massif chez les 18-34 ans, cette fameuse génération Y aspirant à plus d'autonomie et d'épanouissement personnel, qui rêve davantage de créer sa start-up que de rentrer dans un grand groupe.

• Ubérisation et chômage de masse

Comme dans la tragédie classique, le salariat a imposé la règle des trois unités: unité de lieu (tous dans l'entreprise), unité de temps (tous aux 35 heures), unité d'action (tous placés dans un système hiérarchique). Or, la révolution numérique ébranle ce système en permettant avec un ordinateur ou un smartphone de travailler où que l'on soit, à n'importe quelle heure, pour des services de plus en plus individualisés.

Sur les 10.000 emplois de chauffeurs créés par Uber en France en trois ans, 25 % étaient auparavant au chômage et 12,5 % en chômage de longue durée, selon une étude Ifop pour le site américain

Force est de reconnaître que ce mouvement prend aussi sa source dans le chômage de masse. On ne compte plus les cadres seniors qui, après une carrière bien remplie, ne retrouvant pas de poste à l'issue d'un plan social, se lancent comme free lance ou consultant.

C'est aussi le chômage de masse qui, touchant de plein fouet les moins qualifiés, les pousse à créer leur propre «job» faute d'en trouver un. Ce qui fait dire à Emmanuel Macron que, par les temps qui courent, «il est plus facile de trouver un client qu'un employeur». L'exemple d'Uber est à cet égard emblématique: sur les 10 000 emplois de chauffeurs créés en France en trois ans, 25 % étaient auparavant au chômage et 12,5 % en chômage de longue durée, selon une étude Ifop pour le site américain.

À côté des jeunes diplômés créant leur start-up, les non-salariés regroupent ainsi toute une population vivant de débrouille, de petits boulots pour joindre les deux bouts. Ils forment ce nouveau prolétariat décrit par Damien Menascé, professeur à HEC, dans La France du Bon Coin.

• Un manque de protection sociale

Certes, on arguera que le travail indépendant n'a rien de nouveau. Depuis des lustres, professions libérales, commerçants, artisans, agriculteurs exercent leur activité loin du salariat. Un état d'esprit qui conduit à préférer l'indépendance et l'autonomie au salariat, qui certes protège et rassure mais enferme dans un lien de subordination avec l'employeur.

Les autoentrepreneurs dégagent des revenus dix fois inférieurs en moyenne aux autres non-salariés (460 euros par mois)

Ce qui est nouveau, en revanche, c'est l'arrivée à côté de ces non-salariés classiques vivant plutôt bien (3100 euros de revenu en moyenne), disposant souvent d'un haut niveau de qualification et d'un patrimoine professionnel (fonds de commerce) qu'ils pourront céder au moment de leur départ en retraite, de formes plus récentes de travail indépendant, concentrées dans des activités à faible valeur ajoutée. Les autoentrepreneurs dégagent ainsi des revenus dix fois inférieurs en moyenne aux autres non-salariés (460 euros par mois).

Résultat, si les nouvelles formes d'emploi non salarié sont potentiellement un formidable levier permettant de contribuer à l'intégration de groupes spécifiques de travailleurs dans l'emploi, elles portent aussi le risque d'une polarisation accrue du marché du travail. Avec d'un côté des travailleurs très qualifiés indépendants et autonomes, de l'autre des travailleurs peu qualifiés, multi-employeurs et exerçant leur activité selon plusieurs statuts.

Accusées de contribuer à la précarisation du travail, ces nouvelles formes d'emploi font craindre une paupérisation et une fragilisation d'une partie de la population, exclue de l'entreprise et privée du précieux contrat de travail, ce sésame protecteur et rassurant, contrepartie du lien de subordination avec l'employeur. Inquiets, les syndicats mettent en garde contre une évolution qui risque de transformer «chaque salarié en petit entrepreneur», faisant exploser les standards sociaux et la protection du travail.

• Le CDI reste le sésame vers la vie active

Encore largement dominant, bien ancré dans nos sociétés occidentales, le salariat a des atouts et ne semble pas près de disparaître. L'accès à la sécurité sociale, aux mutuelles, au logement, aux prêts bancaires reste largement conditionné à l'obtention d'un CDI à temps plein. Résultat, même s'il est en hausse, l'emploi non salarié reste limité, à peine 10 % de l'emploi total en France. Et aux États-Unis, laboratoire avancé de l'Europe, le nombre de travailleurs indépendants diminue même légèrement depuis le début des années 2000, de 11 à 10 % de l'emploi total.

«L'étape ultime de ce mouvement serait l'entreprise libérée», estime Raymond Soubie, grand spécialiste des relations sociales. C'est-à-dire une entreprise où il n'y aurait plus de pouvoir de commandement, plus de liens hiérarchiques, où les salariés fonctionneraient en autogestion. Or, à ce jour, les expériences sont peu convaincantes et ce modèle reste très limité.

La fin du salariat n'est pas pour demain. Pour autant, une évolution profonde est en cours. «Le nouveau paradigme, c'est la pluriactivité, l'entrepreneuriat en complément du salariat», expliquent Augustin Landier, professeur de finance à la Toulouse School of Economics, et David Thesmar, professeur à HEC. Et de citer le prof de fac qui fait du conseil en plus de ses cours, le livreur faisant le taxi le week-end, et tous ceux qui rentabilisent leur voiture ou leur maison via les plates-formes collaboratives, sans en faire pour autant leur source de revenus principale. «Demain, l'emploi sera fragmenté, individualisé, à la carte, moins subordonné et plus collaboratif», explique Denis Pennel, directeur général de la Confédération mondiale des services privés pour l'emploi (Ciett), dans son livre Travailler pour soi. Quel avenir pour le travail à l'heure de la révolution individualiste?.

• Une évolution qu'il faut accompagner

Alors que les parcours professionnels sont de moins en moins linéaires, il semble nécessaire de faciliter le passage d'un statut à un autre et de sécuriser ces nouvelles formes d'emploi. Il faut inventer de nouvelles formes de protection pour combiner flexibilité et sécurité. Le gouvernement réfléchit, après avoir reçu du DRH d'Orange, Bruno Mettling, un rapport sur la transformation numérique, et du député Pascal Terrasse une série de propositions pour mieux encadrer l'économie collaborative. François Hollande a annoncé le compte personnel d'activité, qui doit garantir à partir de 2017 les droits du travailleur tout au long de sa vie, quel que soit son statut. Nathalie Kosciusko-Morizet prône, elle, la création d'un droit de l'actif et une protection sociale nouvelle pour ces travailleurs 2.0.

Les réseaux d'entrepreneurs, eux, réclament quelques mesures simples. Par exemple, de sécuriser les relations entre les entrepreneurs individuels et leurs donneurs d'ordres afin de limiter au maximum les risques de requalification en salariat déguisé. «Ce sont au moins 1 million de nouveaux travailleurs indépendants qui pourraient se lancer», estime François Hurel. Le recours aux autoentrepreneurs reste en effet peu développé au sein des entreprises du fait de ce risque de requalification et des sanctions lourdes qu'il implique: 45 000 euros d'amende, jusqu'à 3 ans d'emprisonnement pour l'employeur et la régularisation du paiement des cotisations sociales.

Les réseaux proposent aussi d'élargir le recours au portage salarial, solution hybride qui réunit la liberté de l'indépendant tout en offrant la protection du salariat. Adapté au salarié qui recherche un complément d'activité, à l'étudiant, au cadre en transition, le portage permet de facturer un client sans créer d'entreprise. Les honoraires sont versés à un intermédiaire - la société de portage - qui calcule les cotisations, gère le versant administratif et reverse un salaire au travailleur, en prélevant au passage son propre pourcentage.

Une solution encore méconnue, mais qui concerne plus de 50.000 personnes avec une croissance annuelle de 40 % depuis 2011. Le portage est promis à se développer car il constitue une passerelle efficace entre le monde classique du salariat et la logique de l'entrepreneur!

Le salariat, un astre mort ? Il continue de nous éclairer et de nous rassurer mais son cycle de vie se termine. Il suffit pour s'en convaincre de retracer l'actualité sociale de ces derniers mois : les plans de départ volontaires et les plans de licenciements se multiplient dans un marché qui n'offre que peu de perspectives de retour à l'emploi traditionnel, autrement dit, qui impose à chacun de réinventer son emploi, ou plutôt d'inventer son activité.
Car la nuance entre « emploi » et « activité » est de taille désormais : « le salariat, c'est une forme marchande de l'activité. Pour certains aujourd'hui, par un renversement des valeurs, c'est devenu un simple moyen d'accès à des droits sociaux et il n'appelle pas plus d'investissement que cela. Le salariat va, de plus en plus, être confronté à la concurrence de l'activité », prédit Jean-Pierre Gaudard, dans « la fin du salariat » qui vient de paraître chez François Bourin Editeur. Et de raconter qu'il peut comme expert échanger avec des pairs sur Internet, rédiger son blog, écrire une fiche sur Wikipédia, aider un projet associatif tout en vendant par ailleurs les mêmes compétences en tant que free lance ou salarié d'une entreprise.
Selon ce spécialiste des questions économiques et industrielles, ancien rédacteur en chef à l'Usine Nouvelle, « le travail sous sa forme salariale, n'occupe plus du tout l'espace économique et social, encore moins l'imaginaire, sauf pour les plus démunis, les moins bien formés, les moins aptes à affronter l'incertitude et les aléas de notre société».

• Le pacte "protection contre subordination" a vécu

Depuis deux siècles, la révolution industrielle a imposé le modèle salarial. Mais la crise de l'emploi alliée à un profond changement de société et des mentalités, à de nouvelles exigences de compétitivité, aux révolutions technologiques, a progressivement modifié notre rapport au travail. Et avec lui tout le modèle social, entraînant dans sa chute le salariat.
« C'est la fin d'une organisation sociale qui a modelé la société industrielle depuis le XIXème siècle. Le salariat s'est imposé grâce à l'essor de la révolution industrielle. Les droits qu'il a fait naître sont indissociables de l'idéal politique démocratique. Mais ces droits étaient collectifs, à vocation universelle, avant que les droits de chaque individu ne supplantent dans l'imaginaire collectif les droits de l'homme. Ce n'est pas seulement l'emploi à vie qui disparaît. Le pacte social entre patrons et salariés, qui reposait sur l'échange « protection contre subordination » a vécu. Les structures hiérarchiques sont discréditées, le pouvoir et l'autonomie des individus prennent le dessus », poursuit Jean-Pierre Gaudard.
Ce constat, on l'observe tous les jours : derrière l'essor du télétravail, du recours massif à la sous-traitance, du succès croissant de l'auto-entrepreneuriat, c'est l'individualisation qui dicte sa loi, au travers de laquelle on ne compte plus que sur son réseau Facebook et Linkedin et où il n'est plus rare de croiser plusieurs jobs. C'est la nouvelle économie du « free lance » promise selon Jean-Pierre Gaudard à un bel avenir et dont les seniors sont « l'armée de réserve » et les élites intellectuels, actifs urbains, le c?ur du réacteur. Ceux que le professeur américain Richard Florida désigne sous le nom de « classe créative » : scientifiques, enseignants, intellectuels, designers, professionnels du droit, de la finance. Les bac +, ferment de la société de la connaissance, qui sont en train redéfinir le rapport au travail, entre coopération intermittente et succession de projets ponctuels. « Cette auto-organisation constitue un tournant majeur après des siècles de croyance dans une autorité hiérarchique, le patron, l'entreprise, l'Etat, les syndicats, plus généralement toutes les institutions ».

• Un modèle plus contraignant qu'innovant

Revers de la médaille, ces « liens faibles », dont parle Jean-Pierre Gaudard, créés par ces nouvelles formes de travail, impliquent aussi des engagements faibles : « Google gère ses employés comme des lignes dans un tableau Excel. En retour les recruteurs constatent que les candidats sont moins motivés et ne font que se tester sur le marché »
Rien d'étonnant dans ces conditions qu'il soit devenu difficile de mobiliser les troupes dans les entreprises. D'autant que celles-ci se sont également tournées vers un mode projet et privilégient allègement des coûts et vision à court terme. « Les aspirations à l'autonomie de l'individu, qui jouent un rôle moteur dans la fin de la société salariale sont, d'une certaine manière, la résurgence de cette contestation du contrôle total qu'a imposé le modèle industriel et qu'il ne peut plus justifier à partir du moment où sa contrepartie, assurer une sécurité de l'emploi, n'existe plus ». Ainsi le salarié s'est-il individualisé au prix d'un effort colossal d'adaptation permanente, créant un hiatus entre autonomie et système salarial. La responsabilisation n'ayant pas suivi au sein des entreprises, le modèle du travail salarié est apparu plus contraignant qu'innovant, ne permettant pas à l'individu de « se réaliser ».
Résultat : le salariat répond de plus en plus mal aux attentes des actifs, surtout les jeunes « Y » prêt à changer d'emploi dès qu'il ne leur convient plus. « Il semble que, pour une bonne partie de la société, à commencer par les catégories les plus instruites et cette fameuse « classe créative », l'aspiration à l'autonomie soit plus forte que les inconforts de la précarité », estime Jean-Pierre Gaudard. Vrai pour les mieux armés, beaucoup moins sûr pour ceux qui rencontrent une difficulté quelconque dans un moment de leur vie (divorce, maladie, deuil) et les moins diplômés.
D'ailleurs, si toutes les catégories sociales sont affectées par l'effritement de la société salariale, elles ne le sont pas de manière homogène. Apparaît dès lors une concurrence des « egos » et le retour du « travail à la tâche ». « Peut-être que l'avenir appartient aux slashers s'interroge Jean-Pierre Gaudard ? Cet anglicisme désigne ceux qui cumulent plusieurs activités : graphiste/céramiste, journaliste/producteur, coach/consultant ... « Les slashers incarnent une vision transformée du monde du travail, ayant intégré la précarité comme mode d'emploi et ne rêvant plus de salaires mirobolants mais juste les conditions d'une vie épanouie ». Faute d'avoir su garder cet élan de solidarité qui faisait le charme du salariat, les entreprises, en ne misant que sur la « gestion des talents », ont sacrifié sur l'autel du retour sur investissement rapide les valeurs de cohésion du travail salarié. Leur conception essentiellement utilitariste de leurs salariés corrélée à la montée des désirs des individus, à la nécessité de faire face aux aléas de l'économie, et à sa « vitualisation » signent le délitement du salariat. « C'est de notre capacité à faire revivre les vraies solidarités de proximité, de redonner leur légitimité aux communautés, que dépend l'avenir », en conclut Jean-Pierre Gaudard.

Oui on parle d’une mutation, d’une révolution, d’une transformation en fait du travail tel qu’on l’a connu depuis la fin du XIXème siècle et l’invention du salariat. On a longtemps cru, malgré la crise, que la salariat était l’avenir du travail, la forme la plus civilisée, la plus aboutie, la plus conforme à une certaine idée du progrès social. On voyait d’ailleurs chaque année le nombre de salariés progresser dans les statistiques, notamment grâce au développement économique rapide de larges régions du monde, en Asie par exemple. Le salariat, c’est encore, une vision venue de l’ère industrielle, et une réalité sécurisée du contrat du travail, sous la forme d’un CDI avec des garanties et des protections sociales qui lui sont attachés, en matière de santé ou de retraite par exemple. Et bien, c’est cette réalité-là qui est mise en question aujourd’hui, par le rapport passionnant que vous évoquiez. Ce rapport, intitulé Les modalités d’emploi en pleine mutation , nous montre qu’en dépit de son essor dans certaines régions du monde, l’emploi salarié ne représente que la moitié de l’emploi total dans le monde aujourd’hui.

• Mais par quoi, par quels types de contrats sont remplacés les emplois salariés ?

"Nos chiffres, disent les experts de l’OIT, révèlent un monde du travail de plus en diversifié ". Ce travail diversifié, c’est quoi, il révèle en fait deux réalités assez contradictoires : d’un côté, il y a une tendance nette, aussi en raison de la crise, à la précarisation du travail et des contrats, un temps partiels subis, la multiplication de contrats courts, voire très courts et la progression de ce qu’on peut appeler le travail informel. Mais de l’autre coté, il y a aussi, une réalité émergente qui n’est plus vraiment subie, mais choisie elle, avec le développement fulgurant des auto-entrepreneurs par exemple, dans les pays occidentaux, et notamment en France où près d’un million de personnes vivent déjà cette réalité. Un salarié français sur trois n’est pas en CDI, et plus de deux millions d’hommes ou de femmes exercent plusieurs activités, salariés ou non salariés.

• Quels sont les défis, Vincent, de cette mutation du travail ?

Ces défis sont multiples : tout notre système social repose encore largement sur des parcours traditionnels, avec une très faible mobilité et une continuité de statut. Et du coup, ces nouvelles formes de travail, comme le travail indépendant, sont moins protégées, notamment en matière de retraite. C’est donc tout un système qu’il nous faut repenser. Le développement des carrières protéiformes, l’individualisation très forte du travail, vont nous pousser à inventer de nouvelles formes de sécurisation des parcours professionnels, avec des droits nouveaux, notamment en matière de formation. Ça serait vraiment bien que responsables politiques et les partenaires sociaux commencent à s’en occuper. Parce que dans les années qui viennent, très vite, le travail va changer comme jamais depuis la dernière révolution industrielle.

Depuis plusieurs années maintenant, la fin du salariat – voire du travail – est un sujet à la mode, que ce soit dans les pages des magazines « grand public » ou par la voix d’économistes. Tous n’ont pourtant pas, a priori, de sympathies particulières pour Karl Marx, qui appelait, dans son ouvrage Salaire, prix et plus-value publié en 1865, les travailleurs à « inscrire sur leur drapeau le mot d’ordre révolutionnaire : « Abolition du salariat » ». D’où cet étrange paradoxe. Lors de son congrès confédéral de 1995, la CGT a, un siècle après sa création et alors que « l’hiver de la colère » battait son plein, adopté un nouvel article premier de ses statuts qui renonçait à son objectif de « disparition du salariat et du patronat », pour celui de combattre « l’exploitation capitaliste et toutes les formes d’exploitation du salariat ».

Bien évidemment, ce paradoxe n’est qu’apparent. Les premiers s’extasient devant les promesses « libératrices » – de profits – de l’économie numérique et de l’ubérisation du code du travail, tandis que la CGT entend défendre et étendre les droits collectifs et individuels des travailleurs, tout en reconnaissant la lutte des classes. Pour autant, ce paradoxe d’actualité a le mérite de nous interroger sur le salariat.

Qu’est-ce que le salariat ? Le dictionnaire Trésor de la langue française informatisée lui donne une double définition : soit le « mode de rémunération du travail par le salaire ; état, condition de salarié », soit « l’ensemble des travailleurs salariés », avec pour antonyme le patronat. D’emblée, observons que le salariat est un statut économique et juridique, dont il est possible de retracer l’histoire, mais aussi un concept politique.

L’histoire du salariat a fait l’objet de multiples travaux universitaires, avec des approches différentes : juridique, sociologique ou encore anthropologique. Elle n’est pas exempte de polémiques ou de divergences qu’il ne s’agit pas de résumer ici, mais dont il faut avoir conscience.

Robert Castel, dans son ouvrage Les Métamorphoses de la question sociale paru en 1995, fait débuter son histoire du salariat au Moyen-âge. Il recense ainsi onze formes de salariat ou de semi-salariat préindustriel qui ne réunissent pas encore toutes les caractéristiques du rapport salarial, à savoir « la possibilité de circonscrire l’ensemble de la population active, un dénombrement rigoureux des différents types d’emploi et la clarification de catégories ambiguës d’emploi comme le travail à domicile et les travaux agricoles, une délimitation ferme des temps d’activité opposés aux périodes d’inactivité, le comptage précis du temps de travail. » Ainsi énoncées, ces caractéristiques témoignent que le salariat ne se limite pas au versement d’une rétribution contre la réalisation d’un travail, mais que ses implications sont bien plus profondes. Pour sa part, Claude Didry estime que l’émergence du salariat est plus tardive et qu’il faut se garder d’identifier ces différentes formes comme autant de « traces », « d’embryons » du rapport salarial moderne.

Le louage d’ouvrage

La Révolution française est souvent réduite au triomphe de la bourgeoisie sur l’ordre féodal ainsi que sur les ouvriers, qui furent privés de leur droit de se coaliser et de faire grève par le décret d’Allarde de mars 1791 et par la loi Le Chapelier de juin 1791. La Révolution française a aussi été le point de départ d’une mutation conduisant à la construction d’un statut juridique contractuel pour le travail. Celui-ci est formalisé dans le Code civil adopté sous le Premier Empire en 1804 sous le terme de « louage d’ouvrage », défini par l’article 1710 : « Le louage d’ouvrage est un contrat par lequel l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu entre elles. » Relevons ici que la condition ouvrière entre dans le droit commun applicable à l’ensemble des citoyens, ce qui est une forme de reconnaissance.

Le cadre juridique du « louage d’ouvrage » est précisé par les articles 1779 à 1799 qui distingue trois grandes catégories : le louage dit « de services » qui concerne le travail domestique, le louage « des voituriers par eau et par terre » et le louage « des entrepreneurs d’ouvrage par devis et marché ». Cette dernière catégorie différencie quatre groupes : les « propriétaires », c’est-à-dire les clients ; les « architectes ou maîtres », c’est-à-dire les négociants qui livrent un ouvrage à un client et à l’égard duquel sa responsabilité est engagée ; les « entrepreneurs, maçons, charpentiers et ouvriers » ; les « personnes » employées par les précédents. Le premier groupe commande un ouvrage au second, qui lui soumet un devis. Une fois celui-ci accepté, le second confie la réalisation complète ou partielle de l’ouvrage au troisième, qui emploie éventuellement le quatrième groupe.

Trois remarques découlent de ce qui précède.

Tout d’abord, il faut reconnaître, avec Claude Didry, que la situation ne peut se résumer à une « dichotomie simple entre ouvriers et patrons, présupposant l’existence d’un travail subordonné par nature. » En effet, les différents groupes distingués témoignent de l’existence d’un groupe ouvrier fragmenté et hétérogène, un « monde ouvrier aux multiples visages » pour reprendre l’expression de Gérard Noiriel, entre le chef d’atelier (entrepreneur d’ouvrages à façon), le contremaître, l’ouvrier à façon, les apprentis et les compagnons. Les conflits au sein du groupe ouvrier sont ainsi très nombreux, même si des valeurs communes comme l’attachement à la République contribuent à les souder. Le prolétariat d’usine, qui travaille pour la grande industrie, progresse peu. Ainsi, on en recense, avec Gérard Noiriel, 400 000 en 1789, 1,2 million en 1848, 3 millions (et 3,4 millions d’ouvriers agricoles) en 1881. Une majorité se trouve dans le textile, suivi par le bâtiment et la métallurgie. Il faut noter la place importante qu’y tiennent les femmes, les enfants et les étrangers. Numériquement peu important, ce prolétariat d’usine subit des conditions de travail terribles et des salaires insuffisants. Mais il ne faut pas imaginer que la situation soit meilleure pour le travailleur à domicile ou l’artisan !

L’affrontement se dessine plutôt avec les négociants et les commerçants, ceux-ci relevant d’un droit d’exception fixé par le Code du commerce adopté en 1807.

La conflictualité sociale tend à se focaliser sur la définition du prix de l’ouvrage. La dimension collective n’en n’est pas absente, par la jurisprudence devant les conseils de prud’hommes dont le premier est constitué à Lyon en 1806, par la définition d’usages reconnus par les différents acteurs de la profession et éventuellement inscrits dans des règlements, par l’existence de séries appelées « mercuriales » publiées par certaines municipalités.
Les dérives du louage d’ouvrage

La Révolution industrielle, tardive en France, ne bouleverse pas radicalement l’organisation de la production. Que ce soit dans le textile, industrie dominante à la fin du XIXe siècle ou dans les installations industrielles les plus importantes, comme la sidérurgie, le louage d’ouvrage est pratiqué, et les dérives sont monnaie courante.

En effet, le louage d’ouvrage peut prendre la forme du « marchandage » ou du « tâcheronnat » : un preneur d’ouvrage se charge, à la suite d’une convention avec un entrepreneur principal et moyennant un certain prix, d’une portion de travail qu’il fait exécuter par des ouvriers de son choix qu’il rétribue d’après les accords qu’il forme avec eux. Le preneur d’ouvrage est donc un ouvrier vis-à-vis de l’entreprise et un entrepreneur vis-à-vis des ouvriers qu’il emploie. Son intérêt est de baisser les prix, pour être compétitif, tout en rognant sur la part reversé aux ouvriers, afin de conserver son bénéfice.

L’expression la plus violente du marchandage est celle du sweating-system, une forme de cascade de sous-traitance frappant les femmes, les immigrés et les enfants travaillant à domicile, en particulier dans le secteur de la mode, de la confection et du jouet. Ces pratiques ont connu une large diffusion en France et dans le monde et peuvent, selon Pauline Barraud de Lagerie se définir de la manière suivante : « un lieu de production caractérisé par de mauvaises conditions de travail (salaire de misère, temps de travail excessif, environnement insalubre) et inscrit dans une chaîne de sous-traitance ».

Ces pratiques sont vivement dénoncée par les ouvriers, tant pour la misère qu’elle engendre que contre le principe d’une entr’exploitation ouvrière, mais son interdiction par un décret de mars 1848 reste sans effet jusqu’à la fin des années 1890. Deux événements y mettent un terme. Les décrets Millerand d’août 1899 impose, dans le cadre des marchés publics, le paiement d’un « salaire normal » fondé sur les mercuriales et sur le rappel de l’interdiction du marchandage. De son côté, la Cour de cassation finit par préciser la portée du décret de 1848 dans un arrêt célèbre le 31 janvier 1901.
Le contrat de travail

Cette dénonciation des dérives du louage d’ouvrage est, selon Claude Didry, au cœur de l’œuvre législative dans laquelle se lance les députés socialistes à la toute fin du XIXe siècle : Millerand, Jaurès, Groussier ou encore Viviani. Cette œuvre est confortée par la création de l’Office du travail, ancêtre du ministère du Travail, en 1891.

Une proposition de code du travail est ainsi soumise en 1898 à la Chambre, avant d’aboutir à son adoption par le Sénat entre 1910 et 1927. Cette proposition, rédigée par Groussier entre 1896 et 1898, est plus qu’une simple compilation des textes existants aux yeux de Claude Didry. La création du « contrat de travail » permet de « dépasser la segmentation des activités productives en une multitude d’ouvrages, pour cerner l’ensemble de ceux qui, en contribuant à la réalisation d’une marchandise ou, plus largement d’un produit, se trouvent liés par un contrat de travail à celui que l’on va nommer employeur. » Cette création s’accompagne de la reconnaissance progressive de la subordination du salarié à l’employeur, subordination technique dans un premier temps, puis subordination économique et enfin subordination juridique à partir de 1931.

Ce contrat de travail « dessine les contours d’un monde du travail qui, manifestement, dépasse ceux du monde ouvrier », dans la mesure où celui-ci se définit comme « le contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour une autre qui s’oblige à lui payer un salaire calculé, soit à raison de la durée de son travail, soit à proportion de la quantité ou de la qualité de l’ouvrage accompli, soit d’après tout autre base arrêtée entre l’employeur et l’employé. »

En parallèle s’ouvre une réflexion sur la portée de la convention collective (la première convention au sens contemporain du terme a été signée à Arras en 1891) et même si la loi n’est finalement adoptée qu’en 1919, cette réflexion aboutit à orienter la négociation vers la création de normes collectives s’appliquant aux contrats individuels. Les lois sur la prud’homie de 1905 et 1907 accompagnent enfin ce mouvement, en élargissant son champ de compétence à l’ensemble des industries et à l’ensemble des salariés, (employés et chefs d’atelier compris), ainsi que les femmes.

La Première Guerre mondiale joue un rôle catalyseur dans ce processus et conduit à une première généralisation du contrat de travail, à la reconnaissance des délégués d’atelier dans les établissements œuvrant à la Défense nationale et à l’institution de commissions mixtes. Parmi ces dernières, celle de la Seine fut particulièrement active. À l’occasion d’une décision en 1917, elle détermina une forme spécifique de rémunération, en découpant le salaire en trois éléments : Un salaire de base ou « d’affûtage » pour un temps de travail donné ; un système de primes récompensant les ouvriers dépassant le rendement moyen ; un prime de cherté de vie, calculée en fonction du coût de la vie observé. Une telle forme de rémunération s’éloigne considérablement des pratiques du marchandage. Désormais les travailleurs sont individuellement liés à l’entreprise, sur la base d’un contrat de travail. En parallèle, le sweating-system est remis en cause par l’adoption de la loi du 10 juillet 1915 qui prévoit la responsabilité du commanditaire et la rémunération à l’heure et non plus aux pièces.
Les classifications

La poussée révolutionnaire qui agite la France et l’Europe entre 1917 et 1920 achève l’implantation du salariat, avec l’adoption d’une première législation sur la durée du travail et la reconnaissance des conventions collectives. Ainsi, la négociation ouverte en 1919 sur l’application de la journée de travail de huit heures dans la métallurgie recense deux types d’ouvriers, les manœuvres et les professionnels, les seconds se subdivisant en 91 catégories réparties en sept branches industrielles.

Ce premier accord national de classification dans la métallurgie tombe rapidement en désuétude, là encore faute de pouvoir contraindre le patronat à le respecter. Malgré tout, il sert de repère aux salariés durant l’entre-deux-guerres.

En 1936, la victoire électorale de la gauche et les puissantes grèves qui l’accompagnent obligent le patronat à accepter des règles collectives et à renoncer à son « droit de discuter en tête-à-tête avec chacun de ses ouvriers », comme le rappelle Léon Blum, lors du procès de Riom en 1942. Des milliers de conventions collectives sont signés et parmi elles, le 12 juin, celle de la métallurgie de la région parisienne. Les métallos CGT n’ont pas voulu bouleverser la hiérarchie salariale, mais retranscrire les pratiques existantes sur le terrain, tout en corrigeant les abus flagrants et en imposant des salaires horaires minima garantis. S’ils obtiennent que les catégories et les hiérarchies proposées soient inscrites dans l’accord de classifications, en revanche, ils ne parviennent pas à imposer totalement les niveaux de salaires revendiqués. Au final, la classification se présente sous la forme d’une longue liste des métiers auxquels correspond un salaire.

À la Libération, les salaires restent au cœur des revendications, dans un contexte où les pénuries alimentent une inflation galopante. L’État conserve le monopole de fixation des salaires et opère une remise en ordre des salaires. Cela prend la forme d’arrêtés et de décisions du ministre du Travail, Alexandre Parodi jusqu’en octobre 1945 puis Ambroise Croizat de novembre 1945 à décembre 1946 et de janvier à mai 1947. Ces textes définissent, après consultation des syndicats et du patronat, le champ d’application (une industrie, une branche professionnelle), une hiérarchie salariale fondée sur le métier pratiqué et le niveau d’apprentissage (la qualification) et déterminent enfin, pour chaque échelon, une fourchette dans laquelle doit s’inscrire le salaire moyen.

Le premier arrêté, du 11 avril 1945, concerne la métallurgie. On remarque d’emblée la filiation avec la grille établie en 1936 pour les métallos de la région parisienne et que l’enjeu est d’élever le niveau des salaires et de relever les maxima. Malgré tout, la logique des abattements, c’est-à-dire la réduction des salaires pour les jeunes, les femmes ou selon la zone géographique, n’est pas tout de suite remise en cause.

La loi de février 1950 acte le retour à la liberté de négociation des salaires, sans que les nombreuses conventions collectives territoriales n’abandonnent les grilles Parodi et Croizat. Bien au contraire, la FTM-CGT milite pour y intégrer les évolutions techniques et les défendre contre les tentatives de l’UIMM de réduire le rôle des classifications dans la détermination des salaires.

Les lendemains de la Seconde Guerre mondiale voit également la naissance du statut de la fonction publique avec l’adoption de la loi du 19 octobre 1946. Parmi les garanties offertes, il faut relever le recrutement par la voie du concours, qui garantit une certaine égalité entre les postulants, la reconnaissance du grade (dont le fonctionnaire est titulaire et dont il ne peut être privé sans des raisons précises et argumentées) et de l’emploi (le poste effectivement occupée par le fonctionnaire et qui doit correspondre à son grade), le principe d’un déroulement de carrière par l’ancienneté, le concours et l’appréciation hiérarchique. Ces garanties ont constitué un point de repères pour les salariés, y compris dans le secteur privé, comme en témoigne la lutte pour la reconnaissance de la qualification.
La généralisation du salariat

La première moitié du XXe siècle est marquée par l’émergence de la société salariale, c’est-à-dire par la généralisation progressive du salariat à la quasi-totalité de la population active. Le taux de salariat passe de moins de 50 % de la population active en 1830 à 62 % en 1936 et près de 90 % au début des années 2000.

La structure du salariat évolue lentement jusqu’aux lendemains de la Seconde Guerre mondiale. Les deux décennies suivantes sont toutes autres et sont le théâtre de profondes mutations. Tout d’abord, l’exode rural s’accélère brutalement. Entre 1955 et 1975, le secteur agricole perd 40 % de ses exploitants et 70 % de ses salariés, au point que la population agricole représente moins de 10 % de la population active en 1975.

Ensuite, le groupe ouvrier atteint son apogée en 1954, et représente alors 61 % des salariés. En chiffre absolu, le maximum est atteint en 1975. Mais l’extension des services publics et le développement des sciences et techniques entraînent un accroissement massif des professions libérales, des ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise, ainsi que des employés. En parallèle, le groupe ouvrier connaît des évolutions. En 1954, les ouvriers qualifiés et les contremaîtres représentent 46 % du groupe, devant les manœuvres et les ouvriers spécialisés (41,5 %). Vingt ans plus tard, les seconds représentent 55 %, avec une implantation bien différente : grande industrie en province (automobile, électronique, électroménager), principalement des femmes, des immigrés et des jeunes sans qualifications.

Le statut salarial correspond donc à un statut juridique, le contrat de travail, qui comporte la reconnaissance de la subordination juridique du salarié ainsi que des droits individuels. Mais il comprend également une dimension collective importante, puisque ce statut ouvre la porte au rattachement du salarié à un ensemble de droits collectifs découlant du droit du travail et du droit conventionnel.

Trois éléments consolident ce statut.

Tout d’abord, la création d’un salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) en 1950, remplacé par le salaire minimum interprofessionnelle de croissance (SMIC) en 1970. Ce dernier est indexé sur le taux d’inflation et le taux de croissance économique. Cette mesure est essentiel, car, selon Robert Castel, « elles définissent et donnent un statut légal aux conditions minimales d’accès à la condition salariale. » Le salarié a l’assurance de percevoir une partie des fruits du développement économique, confirmant que le salaire n’est pas qu’un mode de rétribution économique.

Le second élément est la mise en œuvre de la mensualisation entre 1969 et 1978. Celle-ci met fin à la coexistence dans les entreprises de deux statuts, celui des ouvriers « horaires » payés à la quinzaine et celui des employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise payés au mois. Il ne s’agit pas que d’une harmonisation du calendrier des paies, une douzaine de différences existant entre les deux statuts. Ainsi, les « horaires » ne percevaient pas de primes d’ancienneté, touchaient une indemnité moindre lors du départ en retraite ou du licenciement et bénéficiaient d’une prise en charge moins favorable de la maladie, de l’accident ou de la maternité.

Le troisième élément est celui des classifications. Les grèves de mai-juin 1968 ont contraint l’UIMM à engager des négociations sur leur refonte. Sur ce sujet, le congrès fédéral de 1971 impulse la revendication d’une grille unique de classification, dans le cadre de sa bataille pour l’obtention d’une convention collective nationale de la métallurgie. Un accord est finalement signé le 21 juillet 1975, sans la CGT. Cette nouvelle grille rompt avec la logique des « listes de métiers » des grilles Parodi et Croizat, en instituant une nouvelle technique de classification, par « critères classant », après évaluation des postes. Le rôle primordial obtenu par les directions d’entreprise dans la décision de classement est contrebalancé par la reconnaissance des qualifications (les diplômes) de l’individu.

Malgré ce dernier point, la CGT juge l’accord insuffisant : la grille ne sert qu’à déterminer des minimas régionaux, sans référence au SMIC ; l’absence d’échelle mobile des salaires ne garantit pas le pouvoir d’achat ; les agents de maîtrise ne sont pas reconnus ; les ingénieurs et cadres sont exclus et leur grille est intégrée à la convention collective nationale de 1972 ; le déroulement automatique de carrière n’est pas prévu.

Parmi les droits attachés au salariat, ceux relatifs à la protection sociale ne doivent pas être ignorés. La mise en œuvre de la sécurité sociale, par les ordonnances de 1945, s’inscrit dans une histoire plus longue : régime de l’indemnisation des accidents du travail (1898), puis des maladies professionnelles (1919), création d’un régime général de retraites (1910), des premières assurances sociales (1928-1930). Mais, en 1945, le tournant est plus profond. Il s’agit d’un plan général, complet visant à garantir quatre risques sociaux : maladie, vieillesse, famille et accidents du travail. La logique est celle de la solidarité (entre les générations, entre les biens-portants et les malades, entre les plus riches et les plus modestes) et de redistribution.

Ce salaire « indirect », socialisé, représente rapidement près d’un quart des revenus salariaux. Cette part, issue de la valeur ajoutée produite par la force de travail, échappe aux logiques du marché et du profit et représente un filet de sécurité, tout d’abord pour les salariés, puis rapidement pour toute la population (75 % de la population est couverte en 1975, 99,2 % en 1984).
Les attaques

Les années soixante sont le point de départ d’une remise au cause du statut salarial. L’ouverture des marchés (création de la Communauté économique européenne en 1958), l’impératif de compétitivité, la concentration du capital industriel et bancaire dans le cadre de la planification, l’abaissement des coûts de production, restructurations de branches complètes de l’économie (textile, mines, sidérurgie, machine-outil, construction navale, etc.), généralisation de la sous-traitance, entrainent la mise en place de mesures destinées au chômage (création de l’UNEDIC pour indemniser le chômage en 1958-1959, financement des préretraites avec la création du Fonds national de l’emploi en 1963, apparition de l’ANPE pour le placement des chômeurs en 1967) et des premières formes de flexibilisation : loi sur les licenciements (1973), encadrement de l’intérim (1972), apparition des contrats à durée déterminée (1978).

Cette remise en cause se poursuit jusqu’à nos jours, tant pour démanteler la protection sociale et son financement, que pour offrir au patronat les moyens de contourner des droits collectifs et individuels jugés « trop contraignants » : élargissement des possibilités de recours au CDD (1985, 1986, 1990 projets avortés de contrat d’insertion professionnelle (CIP) en 1994 et de contrat première embauche en 2006, création du statut d’auto-entrepreneur en 2008, mise en place de la rupture conventionnelle la même année, apparition des contrats de chantier et des contrats de projet ou de mission pour les ingénieurs et cadres…

Résultat, depuis 2000, le taux de salariat a légèrement reculé, avec la progression de l’emploi indépendant, tandis que la flexibilité et la précarité, subies par la jeunesse et les sans-emplois, est érigée en objectif des projets gouvernementaux et du patronat, UIMM en tête avec son « nouveau dispositif conventionnel ».

Pour autant, le salariat reste majoritairement dominé par le contrat de travail à durée indéterminée, sans que cela ne protège de la dégradation des conditions de travail ou des ruptures brutales. Il reste également un point de repère essentiel pour les travailleurs placés hors-salariat par les attaques les plus récentes, à l’image des conducteurs VTC ou des livreurs à vélo qui portent, parmi leurs revendications, la reconnaissance d’un contrat de travail et non d’une simple relation commerciale. L’obtention de la requalification permet d’obtenir le bénéfice de disposition relevant du droit du travail comme les congés payés, le SMIC, la mutuelle obligatoire d’entreprise, les arrêts maladie, le respect des durées maximales de travail et droit au repos ou encore les indemnités de licenciement.

En guise de conclusion, on peut noter que le salariat est une construction juridique dont l’impact économique et social est extrêmement important sur la société. Le syndicalisme a accompagné son développement sur deux fronts : le premier pour améliorer le statut de salarié en obtenant des droits collectifs et individuels permettant de soustraire, pour partie, le salarié à l’arbitraire patronal. Le second a été de suivre, parfois avec un temps de retard, l’évolution du salariat, de sa structure et de sa répartition géographique et professionnelle. Ces deux fronts, indissociables, sont toujours ouverts plus d’un siècle après la naissance du syndicalisme et le contenu des attaques patronales et gouvernementales sur les droits collectifs et individuels des salariés ces deux dernières décennies témoignent que les possédants ne renoncent jamais. À nous de poursuivre le combat !

Il y a-t-il vraiment eu un suicide par heure en France ?
publié le 12 février 2018 à 15h46

Question posée par gibert le 12/02/2018

Bonjour,

Vous souhaitez savoir s'il y a vraiment l'équivalent d'un suicide par heure en France.

La semaine dernière, plusieurs médias (dont Libération) ont rapporté les principaux chiffres du troisième rapport de l'Observatoire National du Suicide, publié le 5 février 2018. On peut y lire:

En France métropolitaine, en 2014, 8 885 décès par suicide ont été enregistrés par le Centre d'épidémiologie sur les causes médicales de décès de l'Inserm (CépiDcInserm), soit près de 24 décès par jour. On compte ainsi un suicide toutes les heures. Toutefois, ce chiffre sous-estimerait de 10 % les décès par suicide, portant ce nombre à près de 10000.

Dans le rapport, l'estimation est précisée à 9773 décès. En prenant en compte ces deux données (8 885 ou 9773 décès par suicide), on arrive à un nombre de suicide par jour variant entre 24,3 et 26,8. Soit plus d'un par heure.

• Le nombre de suicides enregistrés est descendu sous la barre des 10 000

Dans son premier rapport, l'Observatoire du suicide relevait 10 367 décès en 2011. Le deuxième rapport comptait 9 715 décès par suicide enregistrés. Ces données sont issues du Centre d'épidémiologie sur les causes médicales de décès (CépiDc), un laboratoire de l'institut national de la santé et de la recherche médicale (Inserm). Sur son site, on peut trouver le nombre de décès par cause. Check News a regroupé le nombre de décès enregistrés en tant que suicide dans le graphique suivant:

On remarque donc que le nombre de suicide enregistrés est passé sous la barre des 10 000 en France à partir de 2012. En ce qui concerne le taux de mortalité par suicide, c'est à dire le nombre de suicides pour 100 000 habitants, le rapport publié en février 2018 note qu'il est également en baisse. En 2014, il était de 14,9 contre 23,5 en 2003.

• Les hommes se suicident trois fois plus que les femmes.

Au sujet du profil des suicidés, l'Observatoire national du suicide note:

Le nombre de décès par suicide est nettement plus élevé chez les hommes que chez les femmes (respectivement 6 661 et 2 224), de même que le taux de décès standardisé par âge2 (respectivement 23,1 et 6,8 décès pour 100000 habitants, soit un taux trois fois supérieur chez les hommes).

Le taux de décès par suicide augmente fortement avec l'âge, surtout chez les hommes. En 2014, il s'élève à 7,5 décès pour 100000 hommes âgés de 15 à 24 ans et à 59,4 après 74 ans. Cependant, la part du suicide dans la mortalité générale est nettement plus élevée chez les jeunes des deux sexes que chez les personnes âgées : entre 15 et 24 ans, le suicide représente 16,2 % du total des décès, soit la deuxième cause de mortalité après les accidents de la circulation; à partir de 75 ans, le suicide représente moins de 1 % du total des décès.

Cordialement,

Jacques Pezet

Le lien de subordination est un des trois éléments caractéristiques du contrat de travail avec la fourniture d'un travail et sa contrepartie, la rémunération. C'est l'élément distinctif qui permet la distinction entre le contrat de travail et les autres contrats : contrat d'entreprise, de location, mandat, etc...

Quel que soit le type de contrat de travail, le lien de subordination existe dès qu'une personne, l'employeur, peut exercer son pouvoir de direction sur une autre personne, l'employé. Cette autorité comprend le pouvoir de donner des directives, le pouvoir d'en contrôler l'exécution et le pouvoir d'en sanctionner la mauvaise exécution. Il doit pouvoir s'exercer à tout moment mais pas nécessairement de manière étroite et ininterrompue. Il suffit donc que ce pouvoir de direction ou pouvoir de subordination soit au moins potentiel, l'employeur ayant à tout moment le pouvoir exercé ou non, de donner des ordres et de surveiller leur exécution.