VOTRE CHOIX D’ACTU DU 20 NOVEMBRE – 60% des Français disent ne pas aimer leur travail. Décryptage avec une DRH.

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Mercredi 20 novembre, vous avez été 70% à faire « Votre choix d’actu » sur le désamour des Français pour leur travail. 60% des personnes interrogées dans le cadre d'un sondage GFK pour Monster.com disent en effet ne pas aimer leur travail. Un sur dix le détesterait même.

Catherine Carradot, secrétaire générale de l’Association Nationale des DRH, se veut rassurante, il ne s’agit pas d’une "sinistrose" mais plutôt d’une remise en question des Français sur leurs conditions de vie. Le plus souvent, ce rejet est lié "à des problématiques d’environnement au travail, de relation avec l’équipe".

Un mal franco-français ? Catherine Carradot reconnaît que les Français sont "ronchons culturellement", ce qui peut expliquer ce résultat. Leurs homologues anglais ou allemands seraient plus conscients que les conditions de travail et les salaires ne peuvent évoluer, et arriveraient à se satisfaire davantage de cette situation. Les clés pour aimer son travail sont selon elle "l’envie et l’épanouissement".

Selon un sondage publié lundi, seulement 42,7% des Français aiment leur emploi. Mais 11,5% d'entre eux se dit prêt à travailler gratuitement.

Les Français malheureux au travail? Seuls 42,7% d’entre eux affirment en tout cas aimer leur emploi selon un sondage GFK pour le site Monster.fr, que révèle ce lundi Le Parisien (article payant). C’est certes plus que les Allemands (34,5%), mais moins que les Canadiens (63,7%) ou encore les Britanniques (46%). La France est même classée avant dernière de ce classement qui compte 6 pays (Canada, Pays-Bas, Inde, Royaume-Uni, France, Allemagne).

Une perception différente selon les revenus

Par ailleurs, selon ce sondage, 8,8% des salariés français n’aiment pas du tout ou détestent leur emploi. La proportion est de 14,5% chez les 18-24 ans. Par ailleurs, 48,4% des sondés considèrent leur travail comme étant satisfaisant mais sans plus.

Mais tout le monde ne subit pas sa situation professionnelle. 11,5% des salariés français seraient prêts à travailler gratuitement! Cet amour du travail varie, sans surprise, en fonction du niveau de rémunération. Selon le sondage, 45% des salariés situés dans la tranche de revenus la plus élevée adorent ou apprécient leur travail, contre 22% pour les moins bien rémunérés.
M.K. avec AFP

Près de la moitié des salariés (48,4%) considèrent leur travail satisfaisant mais sans plus, selon un sondage réalisé par l'institut GFK pour le site d'offres d'emploi Monster.fr consulté par Le Parisien-Aujourd'hui en France . Le pourcentage monte même à 51,6% chez les 18-24 ans et 60% chez les seniors de 50 à 64 ans.

Pire, 8,8% des ouvriers, employés et cadres français n'aiment pas du tout, voire détestent leur job. Ils sont 14,5% chez les 18-24 ans.

En revanche, 11,5%des salariés français adorent tellement leur emploi qu'ils seraient prêts à travailler gratuitement. Ils sont même 13,1% dans la catégorie des 35-49 ans.

Un sondage du groupe AEF révèle que neuf Français sur dix souhaiteraient se reconvertir ou se sont déjà reconvertis professionnellement. Une envie qui n'attend pas les années puisque 69% des moins de 30 ans y pensent déjà.

Alors que s'ouvre le salon de la reconversion professionnelle ce jeudi à Paris, un sondage* réalisé par le groupe AEF dévoile que 28% des Français se sont déjà reconvertis, soit plus d'un Français sur quatre. Ce changement d'horizon est généralement motivé par une des trois raisons suivantes: se rapprocher de ses valeurs, rebondir après un licenciement ou encore changer de poste par lassitude.

Deux tiers d'entre eux ont ainsi totalement changé de métier et 14% ont fait le choix de devenir indépendant. Autre enseignement à tirer de ce sondage, il apparaît que les cadres passent plus facilement à l'action quand il s'agit de reconversion. Un tiers d'entre eux s'est lancé, contre 23% de non-cadres.

Pour les sondés, être déterminé est indispensable pour aller au bout de sa reconversion. Viennent ensuite la «solidité du projet», l'accompagnement et la formation. Globalement, les résultats de ces reconversions sont positifs, le sondage indique que 85% des sondés se sentent plus épanouis ou ont un meilleur équilibre de vie depuis leur changement radical de vie professionnelle.

64% n'osent toujours pas franchir le pas, 8% n'y ont même jamais pensé

Il existe un cap majeur entre souhaiter se reconvertir et le faire vraiment. Prétextant souvent ne pas savoir par où commencer, 64% des Français envisageant une reconversion n'arrivent pas à se lancer. Les jeunes de moins de 30 ans sont les plus concernés par cette catégorie. Peu de temps après leur entrée dans le monde du travail, 69% d'entre eux souhaitent déjà réorienter leur carrière... sans pour autant s'en donner les moyens.

Enfin, seulement 8% des Français n'ont jamais songé à se reconvertir. Si 27% d'entre eux se sentent tout simplement épanouis dans leur métier, 49% sont immobilisés par manque d'imagination. Ils n'ont pas la moindre idée de la direction à prendre. D'autres encore estiment que le risque est trop élevé et que les démarches, notamment d'inscription à une formation professionnelle, sont trop compliquées.

L'acte II de la révolution sociale de la présidence Macron - la réforme de la formation professionnelle - vise notamment à simplifier ces procédures. En guise d'exemple, le congé individuel de formation (CIF) qui permet au salarié de s'absenter longuement de son travail pour suivre une formation tout en étant rémunéré, sera pleinement remplacé par le compte personnel de formation (CPF). Ce dernier, mis en place en 2015, simplifie le dispositif et crédite en nombre d'heures par année chaque employé souhaitant bénéficier d'une formation qualifiante ou diplômante.

• L'étude est menée sur un échantillon représentatif de 1000 actifs français, âgés de 18 ans et plus, dont: 689 personnes en emploi ; 51% de cadres, 45% de non-cadres et 4% d'autres statuts (autoentrepreneurs, artisans...) ; 70% de femmes et 30% d'hommes ; 80% du secteur privé, 20% du secteur public.

Les sondages sur le bien être au travail qui font mal

Ce n’est pas la joie chez les salariés français. Les études et autres sondages se bousculent pour le prouver. En 2017, le cabinet de recrutement Robert Half publiait une étude sur les salariés les plus heureux au monde. Résultat : les Français arrivent tout en bas du classement. Le baromètre national du Bonheur au travail révélait lui, que 23% des actifs étaient très satisfaits dans leur travail contre 18% de très insatisfaits. Plus inquiétant, 13% seraient prêts à basculer vers le mal être professionnel.

Bonheur et travail : quels sont les mécanismes pour être heureux au travail ?

Selon la Fabrique Spinoza, le think tank économique et politique, il existe 12 composantes qui contribuent au bien être des salariés et qui, manifestement ne remplissent pas les critères de satisfactions des salariés : les conditions de travail, la gouvernance, la relation à la vie privée, l’éthique et les valeurs, le management, les relations sociales, la nature du travail, la formation et les perspectives, l’organisation du travail, la rémunération et avantages, la relation au temps et la sécurité de l’emploi.

Pourquoi les Français sont malheureux au travail ?

La réponse facile serait de dire que les Français se plaignent de tout et de rien et surtout du salaire. Faux car si l’on se penche sur les statistiques de la DARES sur les conditions de travail des salariés français parus début 2018, les plus « heureux » seraient des ouvriers ou des personnes issues d’une immigration récente qui sont légèrement moins bien payés que la moyenne (1753 euros net contre 1877 euros). La question du bonheur au travail est donc bien plus complexe que la rémunération (même si elle en fait partie). Et si aujourd’hui, selon le think tank, le premier indice de satisfaction est d’avoir un bon ami au travail, cela prouve qu’il y a de nombreuses failles à combler pour rendre un salarié heureux. Car la sentence est sans appel : 51% des salariés se disent stressés, fatigués. 26% s’ennuient, et 44% ne trouvent plus de sens à leur travail (le fameux brown-out).

Quels sont donc les facteurs qui expliquent ce divorce entre les Français et le travail ?

1. Le manque de reconnaissance

C’est l’élément majeur de ce désenchantement et un moteur de démotivation. Le manque de reconnaissance est aussi un problème bien français car culturellement, on a tendance à punir plutôt à qu’à encourager. Sans parler de certains managers qui pensent à tort, que féliciter un salarié équivaut à une augmentation de salaire ou une promotion. Et il ne faut pas posséder un BAC +10 pour comprendre qu’un employé encouragé est un employé heureux et donc performant.

2. Les mauvaises conditions de travail

On pense évidemment à la pénibilité au travail qui concerne les salariés exposés au travail à la chaine, à des conditions difficiles, des agents dangereux, à la manutention des charges lourdes etc. L’exemple des professionnels de la santé est cependant frappant : ils subissent des contraintes liés aux horaires de nuit, au travail du week-end avec des emplois émotionnellement très lourds puisqu’ils sont quotidiennement à proximité de la maladie et de la mort. A noter que les salariés qui ont le sentiment de ne pas pouvoir faire un travail de qualité travaillent dans des structures de taille importante (de 250 à 500 salariés et plus) et concernent principalement les secteurs de l’administration publique, l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale.

3. La relation avec la hiérarchie

Elle est primordiale et en corrélation directe avec le bien être au travail. Plus la relation avec la hiérarchie est bonne, plus les conflits auront un faible impact sur le bonheur au travail. L’inverse est tout aussi vrai. Statistiquement, selon la DARES, les salariés exposés aux tensions hiérarchiques travaillent dans des entreprises de 500 salariés ou plus, des lieux où il est difficile de conserver une dimension humaine et où la mission des ressources humaines est d’autant plus essentielle. À noter que le climat social est plus calme dans les entreprises de 1 à 9 salariés, il est à l’inverse très tendu dans les structures de 500 salariés et plus.

4. Une charge de travail trop importante

Selon la Fabrique Spinoza, 24% des sondés sont au bord du burn-out. La crise de 2008 a nécessité des décisions radicales au sein de nombreuses entreprises. Des arbitrages qui n’ont plus nécessairement lieu d’être aujourd’hui mais qui n’empêchent pas une politique de réductions de postes face à une charge de travail accrue. Les salariés concernés travaillent dans des entreprises avec 500 salariés et plus, notamment dans l’administration publique, l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale mais aussi dans les industries extractives, énergie, eau, gestion des déchets et dépollution.

Les Français sont-ils davantage attachés au travail que les autres Européens ? L’exploitation des enquêtes valeurs le laisserait penser. Or une étude comparée avec d’autres enquêtes tend à montrer que cet attachement s’accompagne d’un vif souhait que le travail occupe moins de place dans leur vie. Comment expliquer cet apparent paradoxe ?

Seulement 54% des employés français sont impliqués dans leur travail, selon les dernières conclusions du rapport Qualtrics® Employee Pulse, leader de la gestion des données et de l’«experience management».

L’enquête Qualtrics Pulse a été réalisée en octobre 2017 auprès de 4 696 employés dans le monde et 506 employés français à l’aide de la plate-forme Qualtrics Employee Experience.

• Un employé sur cinq n’est pas satisfait de son travail

Selon le rapport, 22% des employés français ne sont pas satisfaits de leur travail. L’Australie et la Nouvelle-Zélande étant les pays avec le moins d’employés insatisfaits (15%).

Parmi les employés les plus heureux au travail, on trouve les employés du secteur de l’IT et de l’industrie (68 et 66%). A l’inverse, les employés des services publics sont les moins heureux, avec 1 employé sur 3 insatisfait.

Autre résultat alarmant : seul 1 employé sur 2 (54%) recommanderait son entreprise à une connaissance, et seulement 2 employés sur 3 (68%) affirment qu’ils travailleront encore probablement ou certainement dans leur emploi actuel au cours des deux prochaines années ; les secteurs de la finance, de la distribution, de l’IT et de la santé comptent les employés les plus fidèles, avec un taux supérieur à 70%.

Des résultats qui peuvent s’expliquer par la charge de travail ou le stress subi au travail. 1 employé sur 5 affirme être stressé en permanence (8%) ou la plupart du temps (14%).

• Le salaire, premier facteur de motivation

Les résultats de l’étude, réalisée en octobre 2017, indiquent également que le salaire est l’élément le plus important pour un collaborateur lorsqu’il intègre une entreprise (36%). En revanche, ils sont 21% à estimer que leur salaire n’est pas juste.

L’équilibre entre vie privée et vie pro (18%) arrive en deuxième position des préoccupations des collaborateurs qui souhaitent trouver le bon équilibre de leur temps de travail. Ensuite, les missions du poste (11%) ainsi que les perspectives d’évolution (10%) sont essentielles.

La qualité des locaux, souvent mise en avant par les entreprises comme un point prioritaire et un investissement pour le bien-être de leurs équipes, arrive en bas du classement, suivi par l’équipe avec laquelle ils travaillent.

• L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle pas encore au top

Seulement 2 employés sur 3 (65%) affirment être assez ou très satisfaits de leur équilibre vie professionnelle / vie privée, et seulement 40% des personnes interrogées affirment que leur entreprise les soutient dans leur quête d’équilibre du temps de travail.

Alors que le droit à la déconnexion est entré dans le code du travail, 20% des employés affirment consulter leurs mails professionnels la plupart du temps, voire les week-ends, et 1 employé sur 3 affirme travailler en dehors des heures contractuelles au moins 50% du temps.

• Les retours d’expérience employés plébiscités par 61 % des employés

L’étude révèle que seulement 1 employé sur 2 (53%) a l’occasion de s’exprimer dans le cadre d’un programme de retour d’expérience employé, résultat le plus bas parmi les pays interrogés, avec par exemple 69% au Royaume-Uni. Quant à la récurrence, de nombreuses entreprises se contentent encore d’un sondage annuel (47%) ou semestriel (22%).

Bien que 61% des personnes interrogées affirment qu’il est très important pour eux que l’entreprise prenne en compte leur retour, seulement 48% estiment que leur entreprise prend en compte leur opinion pour améliorer leur expérience en tant qu’employé.

• Un employé sur cinq en manque de confiance vis-à-vis des pairs

Un employé sur cinq affirme ne pas avoir ou avoir peu confiance en son équipe de direction, et seulement 37% estiment obtenir régulièrement la reconnaissance de leur manager pour le travail effectué.

Par ailleurs, seulement 27% des employés interrogés affirment avoir des opportunités de progression de carrière au sein de leur entreprise, et seulement 1 employé sur 3 (31%) affirme avoir la possibilité de tester des choses nouvelles qui les intéressent dans le cadre de leur travail.

Les Français sont plus insatisfaits de leur emploi que leurs pairs européens et comptent parmi les plus stressés au monde alors que, selon de nombreux indicateurs, les conditions de travail sont en apparence favorables aux salariés. La faiblesse du dialogue au sein des entreprises ainsi que le manque de mobilité et la rigidité de notre droit du travail sont générateurs de stress pour les salariés.

Les résultats d'une enquête publiée par le spécialiste de la gestion de carrière en ligne Monster, montrent que plus d'un salarié européen sur deux envisage de réorienter sa carrière.

Selon l'une des dernières enquêtes conduite par Monster, spécialiste de la gestion de carrière en ligne, plus d'un salarié européen sur deux envisagent la possibilité de changer complètement de carrière. C'est en France que la proportion de personnes souhaitant réorienter leur parcours est la plus élevée : dans l'Hexagone, 82% des salariés interrogés se déclarent en effet prêts à changer de voie, à plus ou moins long terme, alors qu'ils ne sont que 8 % à être satisfaits de leur carrière actuelle. Une proportion équivalente d'Espagnols se déclare également tentée par une reconversion, tandis qu'en Finlande, 70% des salariés étudient la possibilité de réorienter leur parcours. Ces résultats montrent qu'à travers l'Europe entière, les salariés expriment une insatisfaction diffuse à propos de leur carrière. Bon nombre d'entre eux cherchent à explorer de nouvelles voies pour améliorer leurs conditions et leur style de travail. Preuve que les entreprises doivent travailler aux opportunités de développement professionnel de leurs collaborateurs, pour générer leur engagement et les fidéliser

La dernière étude internationale réalisée par Steelcase en partenariat avec Ipsos s’est penchée sur le lien entre l’implication des employés et la perception de leur environnement de travail. Elle conclut que non seulement l’environnement de travail a une influence sur la productivité des employés, mais également qu’il façonne leurs comportements et même leurs convictions. Steelcase invite donc les entreprises à intégrer l’espace de travail dans leur stratégie globale pour augmenter l’implication de leurs salariés.

Les 5 grands enseignements de l’étude Steelcase

L’implication des employés a été scrutée dans 17 pays et Steelcase a interrogé 12 480 participants. L’étude révèle qu’un tiers des effectifs – soit 37% – des 17 plus grandes économies au monde sont désengagés ! L’entreprise spécialisée dans le mobilier de bureau et aménagement d’espaces de travail a en tiré 5 enseignements :

L’engagement est corrélé à la satisfaction vis-à-vis de l’espace: seuls 13% des travailleurs dans le monde sont à la fois fortement engagés et très satisfaits de leur environnement. Et inversement : 11% sont en effet très insatisfaits de leurs bureaux et fortement désengagés. Aussi, la transformation de l’environnement physique et matériel peut être un outil efficace que les entreprises peuvent intégrer dans une stratégie d’amélioration globale des niveaux d’engagement.
Les employés engagés ont plus de contrôle sur leur expérience professionnelle: Steelcase constate que les employés engagés se distinguent des autres par un plus grand degré de contrôle, non seulement sur leur lieu de travail mais également sur la méthode. Ils ont la responsabilité d’avoir de « l’intimité » quand ils le souhaitent : ils peuvent choisir où et comment travailler, et gérer leurs besoins d’intimité pour se concentrer ou travailler en équipe sans être interrompu. Ils sont ainsi responsabilisés par le fonctionnement de l’entreprise et par les espaces mis à leur disposition dans l’entreprise.
Les équipements fixes sont deux fois plus répandus que les équipements mobiles: ce qui contraint d’une certaine manière la majorité des employés à être présents au bureau. Les pratiques de travail restent traditionnelles montrent une certaine difficulté à suivre le rythme des évolutions technologiques pour les entreprises. Cela pénalise certains métiers et certaines méthodes de travail qui nécessitent plus de collaboration, d’interaction et de partage d’informations que les autres.
Les modes de travail traditionnels persistent: près de deux tiers (60%) des employés déclarent travailler dans des espaces traditionnels, c’est à dire des bureaux privatifs partagés ou individuels.

Le contexte culturel influence les niveaux d’engagement : les employés les plus fortement engagés se trouvent généralement dans les économies émergentes tandis que les moins engagés sont ceux des marchés plus développés. Sur les 17 pays étudiés, la France est la dernière du classement avec le plus faible taux d’engagement et de satisfaction des salariés (5%). A contrario, l’Inde présente le plus fort taux d’engagement et de satisfaction (28%).

En France, le modèle traditionnel perdure

En France, la plupart des entreprises disposent de bureaux traditionnels, mêlant à quasi égalité espaces constitués de bureaux individuels et lieux mêlant open space et bureaux privatifs. L’accès aux espaces partagés est inégal : il est satisfaisant sur le plan des salles de réunions (68% en France/70% dans le monde) ou de pause (cafétaria, restaurants, zones de détente), mais l’est moins que dans le reste du monde concernant les espaces de travail privatifs (45% en France/53% dans le monde) ou les installations sportives (12% vs 22%).

Les entreprises contribuent à faire perdurer le modèle traditionnel : les employeurs français sont ceux qui fournissent le moins d’ordinateurs portables et de téléphones mobiles à leurs employés. Conséquence ou non : les employés français sont ceux qui travaillent le moins en dehors de l’entreprise. Cela entretient la séparation entre travail et vie privée, importante dans la culture française.

Pourtant, les employés français considèrent leur qualité de vie au travail comme la plus basse de n’importe quel pays de cette étude et jugent sévèrement les environnements physiques et la culture d’entreprise. Ils déplorent un manque de contrôle sur des aspects clés de leur expérience professionnelle et des niveaux de stress élevés.
En Inde, le bureau est un refuge

En Inde, le schéma est à peu près le même qu’en France : les espaces de travail sont généralement constitués de bureaux privatifs et fermés pour le travail individuel, combinés à des espaces partagés. 70% des employés occupent ce genre d’espaces. Mais là-bas, avoir un espace à soi, même petit et modeste, est un signal d’appartenance et d’importance : cela pourrait expliquer le haut niveau général de satisfaction vis-à-vis de l’espace selon Steelcase.

L’Inde est l’un des pays les plus densément peuplés de la planète : face à l’agitation générale des rues, des maisons et des espaces publics, on peut aisément comprendre pourquoi le bureau privatif représente un havre de paix. 73% des Indiens disent ainsi que leurs environnements de travail leur permettent de se sentir détendus et calmes, un taux supérieur à la plupart des autres pays. De plus, les entreprises locales semblent suffisamment pourvues en espaces partagés – salles de réunion, des cafétérias ou des zones de restauration – et les employés indiens sont ceux qui ont l’accès le plus important à des installations sportives (43 % contre 22% internationalement et contre seulement 12% en France).

Enfin, cette perception extrêmement positive des espaces de travail qu’ont les employés indiens – bien que leurs espaces de travail ne soient pas nécessairement meilleurs qu’ailleurs – est sans aucun doute influencée par les conditions relativement modestes dans lesquelles ils vivent. Ainsi, à l’un et l’autre bout du monde, les uns sont de plus en plus insatisfaits et les autres se contentent de peu…

L'abolition du travail salarié est une revendication révolutionnaire issue des courants marxistes et anarchistes. Il s'agit d'une nouvelle répartition des richesses par la mise en commun de ces dernières, que chacun puisse obtenir suffisamment pour subvenir à ses besoins à condition qu'il contribue sa force de travail pour le bien de l'humanité.

Bien que l'abolition du travail salarié soit un concept important de la pensée marxienne, elle n'a jamais fait l'objet de mise en pratique, sauf dans quelques collectivités libertaires espagnoles en 1936 et au début de 19371,2. Durant la révolution russe de 1917, le parti Bolchevik a employé l'argumentation marxiste contre la petite propriété, mais n'a pas aboli le salariat.

I - La construction progressive de la société salariale

A - D’un salariat « indigne »

L’ expression « indigne salariat » est utilisée par Robert Castel dans Les métamorphoses de la question sociale (1995). Sous l’Ancien Régime, les métiers jugés « dignes » étaient réglementés par les corporations qui traçaient une ligne de partage entre les « gens de métier » (professions libérales, hommes de loi, médecins, charpentiers, armuriers, etc.) et les « gens de peine » (journaliers, domestiques, manœuvres,...). Tous les membres des corporations, qu’ils soient maîtres, compagnons ou apprentis, bénéficiaient d’une protection, alors que les seconds n’avaient aucun statut.

Avec la révolution industrielle, la critique du salariat s’amplifie. Sismondi (1773-1842) montre dans les années 1820 qu’avec le salariat, c’est la société toute entière qui se soumet au principe de rentabilisation du capital. Cette critique est amplifiée par Marx (1818-1883) : pour lui, le salariat est une forme atténuée d’esclavage puisque, en vendant sa force de travail, le salarié perd tout droit sur le produit de son travail ainsi que la maîtrise des conditions d’exécution. Théoriquement, le rapport salarial suppose la liberté du travailleur et l'égalité juridique entre l’employeur et le salarié. En réalité, cette égalité et cette liberté sur le marché du travail ne sont que des fictions, puisque les prolétaires n'ont que leurs bras pour subsister et n'ont aucune liberté. Au moment de la révolution industrielle, il existe des contrats de louage de service quand le travail est payé au temps et des contrats de louage d'ouvrage quand le travail est payé à la pièce. Mais les salariés ne bénéficient d'aucune protection sociale, en cas de maladie ou de privation de leur capacité de travail. Par ailleurs, en raison du déséquilibre fondamental entre le travail et le capital, les salaires sont proches du minimum de subsistance, permettant tout juste comme son nom l'indique la reproduction du travailleur et de sa famille. Dans les faits, les salariés n'étaient pas totalement démunis, puisqu'ils faisaient preuve de mobilité entre les sites de production, toujours à la recherche de meilleurs salaires. Mais les employeurs n'avaient de cesse de réduire cette mobilité du travail, par l'intermédiaire du « livret ouvrier », et aussi par l'institution du patronage.
B - A la création de la société salariale

C'est avec l'apparition du contrat de travail et le développement des droits sociaux que le salariat change de signification. Le premier droit social est obtenu par la loi du 09 avril 1898, qui concerne les accidents du travail dont sont victimes les ouvriers. C'est la naissance du « risque professionnel » qui attribue aux ouvriers une indemnité de compensation par l’employeur en cas de diminution ou de perte de capacité de travail suite à un accident, et qui reconnaît aussi de fait le principe de subordination de l'employé à l'employeur. La loi de 1898 modifie le modèle juridique qui règle la relation de travail en établissant la responsabilité du chef d'entreprise. Par l'affirmation de l'inégalité de la relation contractuelle de travail, on reconnaît en même temps la responsabilité des employeurs à l'égard de leurs salariés, et on ouvre ainsi la porte au financement des droits sociaux qui vont s'étendre tout au long du XXème siècle avec les lois d'assurance sociale (retraites, maladie, chômage,...). Avec le salariat né de la reconnaissance juridique de la subordination de l'employé à l'employeur, le statut de chômeur peut par exemple apparaître (chômage comme rupture du contrat de travail).

Progressivement, au cours du XXème siècle, le salariat devient le centre de la société et le pilier de l'intégration sociale. En 1975, les salariés représentent déjà 82% de la population active. En 2006, cette proportion est de 89%. Aujourd'hui encore, en 2015, la France compte plus de 24 millions de salariés, contre seulement 2,6 millions de travailleurs non salariés. C'est grâce au travail salarié que beaucoup de personnes se protègent des aléas de la vie et construisent leur avenir. Le travail, au-delà de sa fonction de production des richesses, assure une fonction de protection sociale par le biais des cotisations sociales assises sur celui-ci. Par ailleurs, le salariat a été un facteur important du changement social. Il a permis de dépasser l'opposition entre le travail et le capital qui caractérisait le XIXème siècle, puisque de nos jours le salariat peut procurer des revenus élevés, des positions de pouvoir et de prestige. Il a été aussi à l'origine de ce que Henri Mendras (1927-2003) a appelé « La Seconde révolution française » (1988) , c'est-à-dire d'un renouvellement profond des valeurs et des normes dans toutes les sphères de la vie sociale comme la famille, le travail, ou encore l'éducation (valeurs de permissivité, de tolérance, de respect de la différence,..). Ces valeurs sont généralement portées par la « constellation centrale », essentiellement composée des salariés moyens, qui sont dans le second XXème siècle un foyer d'innovation sociale et morale qui influence profondément l'ensemble de la société.
II - La remise en cause du salariat

A - Une nouvelle réalité du travail

La désaffection croissante pour le travail salarié s'explique d'abord parce-que le salariat ne correspond plus tout à fait au système productif actuel. Alors que le modèle fordiste impliquait la grande taille synonyme d'économies d'échelle, la stabilité et la durée dans le temps, le nouveau modèle productif exige au contraire vitesse et adaptabilité. Cela a pour conséquence une recherche de la flexibilité de la part des entreprises. Dans ce contexte, le cadre protecteur du salariat ne semble plus adéquat. Une relation durable entre un salarié et une entreprise ne correspond plus au fonctionnement des marchés caractérisé par la concurrence, la compétition et le changement permanent. Pour éviter des pertes, l'entreprise doit pouvoir adapter sa masse salariale dans un délai très court (externalisations, restructurations, suppressions de postes). De plus, le cadre protecteur du salariat n'est pas propice à l'engagement professionnel, entraînant plutôt des réflexes de repli catégoriel et de résistance au changement. Or, l'économie tertiarisée exige plutôt initiative, agilité et autonomie. Il n'est plus demandé au salarié d'effectuer des tâches standardisées et répétitives, mais de mettre à la disposition de son employeur sa créativité, sa réactivité, et aussi sa personnalité. Le lien de subordination fait d'obéissance et de contrôle devient alors totalement contre-productif.

Dans cette nouvelle donne, le contrat classique de travail devient obsolète. Robert Castel a parfaitement résumé cette évolution avec les expressions « effritement de la condition salariale » on encore « déstabilisation des stables ». Depuis les années 1980, les formes particulières d'emploi (contrats à durée déterminée, travail intérimaire, travail à temps partiel, emplois aidés) ne cessent de se développer. Alors que ces formes particulières d'emploi ne représentaient en 1983 que 2,6% des emplois salariés, dès 2006 elles rassemblent environ 3 millions de personnes, soit 12% de la population active occupée.Aujourd'hui, le contrat à durée indéterminée n'occupe plus que 70% du salariat, soit 16,8 millions de personnes. Et l'emploi « classique » ne se superpose pas à ces chiffres, car en toute logique il faudrait décompter de ces 16,8 millions le nombre élevé de salariés qui tout en étant en contrat à durée indéterminée télétravaillent ou ont des horaires atypiques. Au-delà de ces formes particulières d'emploi, on peut considérer que c'est le pacte sous-jacent qui liait un employeur à un salarié qui est devenu léonin. De nos jours, le contrat à durée indéterminée ne protège plus les salariés puisque dans un environnement, économique où la durée de vie des entreprises ne cesse de se raccourcir, détenir un tel contrat ne garantit plus un emploi à vie . De plus, ce contrat à durée indéterminée a perdu nombre de ses avantages. La hausse des cotisations s'affirme alors que les prestations sociales ont tendance à diminuer. Les carrières ne se déroulent plus au rythme de l'ancienneté. Et bien souvent, l'emploi salarié est désormais associé à une certaine souffrance au travail : cadences élevées, management par le stress, voire burn-out......
B - Un regain de l'activité non salariée

Le déclin du salariat peut aussi se voir dans le revirement d'une tendance lourde à la régression des effectifs non salariés. Les non salariés regroupent les travailleurs indépendants (artisans, professions libérales, agriculteurs), les employeurs, les aides familiaux. Le non salariat est défini par les caractéristiques inverses à celles du salariat, à savoir la non subordination hiérarchique du travailleur et la possession d'une clientèle propre. En 1970, on comptait 4,3 millions de non salariés. En 2006, ce chiffre est de 2,2 millions, soit une division par deux. Cette diminution s'arrête en 2002 et le nombre de non salariés a tendance à augmenter depuis, surtout que la baisse du nombre des non salariés depuis les années 1970 s'expliquait avant tout par la diminution du nombre d'agriculteurs et de petits commerçants (notamment dans l'alimentation en raison de l'apparition des grandes surfaces). Ainsi la part de l'emploi non salarié des secteurs marchands non agricoles avait déjà augmenté de 1989 à 1998 (de 7,8% à 9,2% de la population active). Aujourd'hui, en 2015, il y a 2,6 millions de travailleurs indépendants qui représentent environ 10%de la population active. Parmi ceux-ci, l'essor du nombre d'auto-entrepreneurs depuis la création du statut (en 2009) a été spectaculaire, atteignant près d'un million de personnes.

La montée des travailleurs non salariés dans la population active correspond à la fois aux besoins de l'appareil productif et aux besoins de l'individu. Du côté de l'appareil productif, on observe en effet que la relation contractuelle entre un travailleur et un employeur devient de plus en plus complexe puisqu'une personne peut maintenant occuper plusieurs emplois à la fois (à travers la multiactivité), et aussi parce-que le développement de l'externalisation et de la sous-traitance font que de plus en plus de personnes travaillent dans un lieu distinct de celui de leur employeur légal. La déspatialisation du travail, rendue possible par la diffusion des nouvelles technologies, affecte bon nombre de métiers, comme ceux de consultants, d'auditeurs, d'informaticiens, détachés de leur entreprise pour intervenir chez des clients. Du côté des besoins de l'individu, l'extension du travail hors salariat correspond aussi à des choix assumés : l'individu veut pouvoir maintenant définir le cadre de sa relation d'emploi et personnaliser ses conditions de travail. Selon le rapport Le travail à temps partiel en 2011 (Ministère du travail, janvier 2013), 52% des Français voudraient pouvoir travailler de chez eux et 68% des salariés à temps partiel déclarent avoir choisi ce mode de travail, le plus souvent pour concilier vie familiale et vie professionnelle. Désormais, sur les lieux de travail, la dimension « épanouissement personnel » devient aussi importante que la dimension instrumentale. (« gagner sa vie »). Ceci accroît considérablement l'attractivité du travail non salarié, notamment chez les jeunes : 43% des 16 à 19 ans souhaitent être indépendants.

Ces mutations structurelles ont déjà commencé à bouleverser les parcours professionnels qui deviennent discontinus. Le parcours typique d'un travailleur du XXIème siècle sera de commencer à travailler en intérim ou en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée, avec ensuite des phases de chômage, de formation, de reclassement, et peut-être aussi de travailleur indépendant pour s' assurer des revenus complémentaires. En tout cas, ces carrières protéiformes obligeront à repenser les modes d'accès à la Sécurité sociale et aux caisses de retraite, car cette souplesse accrue des individus au cours de leur vie professionnelle ne doit pas se faire à leur détriment.
Conclusion

Pour certains, le développement du travail hors salariat est une régression historique, un retour à la période antérieure aux Trente Glorieuses. Il est vrai que l'essor de ce type d'emploi fait craindre le danger de revenir à une marchandisation du travail sous la forme d'un labeur à la demande payé en fonction des tâches effectuées, ce qui serait une sorte de retour au statut de « travailleur journalier ». Il est vrai aussi que le travail indépendant juridiquement peut être en fait un travail économiquement très dépendant. C'est le cas ce ceux qui travaillent sous l'autorité d'un seul client et sous sa supervision directe. Dans certains secteurs d'activités, le risque de dépendance est véritable, et notamment dans les secteurs de la construction, de la santé, des services à la personne, des activités culturelles.

Toutefois, on peut aussi considérer avec Denis Pennel (Vers la fin du salariat, Sociétal, 2015) qu'au contraire c'est la généralisation du salariat au XXème siècle qui a constitué une anomalie dans l'histoire économique et sociale. En effet , jusqu'en 1930 en France mais aussi dans bon nombre de pays développés , la forme d'emploi dominante était le travail indépendant. C'est la raison pour laquelle il faut accepter la remise en cause du salariat à laquelle nous assistons de nos jours. Le salariat ne disparaîtra pas, mais il va s'intégrer à une diversification de la relation de travail entre travail subordonné et travail indépendant. Il y aura toujours des salariés classiques, mais aussi des salariés indirects (intérim, sous-traitance,...), des travailleurs indépendants (auto-entrepreneurs, chefs d'entreprise, professions libérales,..), et aussi des « contrats de service », sans compter des formes d'hybridation comme la pluriactivité (cumul d'un emploi salarié et d'une activuté indépendante), des emplois qui s'inscrivent dans le champ du salariat et qui se rapprochent cependant du travail indépendant (portage salarial par exemple), ou inversement des formes de travail indépendant qui maintiennent un lien de subordination (gérants non salariés de succursales de commerce de détail par exemple).

Quoiqu’il en soit, il est nécessaire d'évoluer vers de nouvelles formes de sécurité qui protègent les personnes plus que les emplois, afin de faciliter les transitions professionnelles. C'est ce que proposait déjà Jean Boissonnat il y a 20 ans avec son « contrat d'activité » (Le travail dans 20 ans, Commissariat général du plan, octobre 1995). Dans le cadre de cette sécurisation du parcours professionnel, il faut donner à l'individu des droits lui procurant une maîtrise sur l'évolution de sa carrière et sur les accidents de parcours. Cela signifie que les droits en question ne s'envisagent pas seulement dans le cadre du contrat de travail, mais peuvent être transférables, organisés sous la forme de comptes individuels de formation, de droits de tirage sociaux...

Pour conclure avec Denis Pennel, on peut dire que « face à la fin de l'unité de temps, de lieu et d'action du travail, il est urgent de construire un nouveau contrat social qui ne repose plus sur le salariat mais sur la citoyenneté ».

A l’occasion de la sortie de Sociétal 2016 (Eyrolles 25 euros), revue de l’Institut de l’entreprise, l’économiste Jean-Marc Daniel qui a dirigé l’ouvrage explique les grands enjeux de la révolution numérique qui bouleverse des pans entiers de l’économie dont l’organisation du salariat. Il vient par ailleurs de publier Valls, Macron: le socialisme de l'excellence à la française (François Bourin 20 euros).

On annonce la mort du salariat. Est-ce une réalité ou un mirage?

Il est vrai que pour l’instant, plus de 90% des travailleurs français sont des salariés. Mais d’ici à 50 ans, nous allons nous retrouver avec 50% de travailleurs indépendants. Le temps où des armées d’ouvriers se lèvent tôt pour aller pointer dans une usine est révolu. Aujourd’hui, le capitalisme 2, 3 puis n point zéro se caractérise par la multi-activité où la figure de l’autoentrepreneur est centrale. Il faut réfléchir à ce qu'est la relation salariale à l'aune de cette société. Il est devenu nécessaire d'assouplir le contrat de travail né pendant l'ère industrielle.

Quelles sont les caractéristiques de cette société post-salariat?

La France du Bon Coin et de Blablacar annonce à plus long terme une redéfinition profonde des relations sociales autour de la généralisation de la négociation. Par exemple, jadis une personne aidait par simple générosité son voisin à déménager ou à monter un meuble Ikea. Aujourd’hui, avec des plateformes comme Le Bon Coin, il peut monnayer son service. Nous allons vers un renforcement des relations contractuelles au détriment des relations hiérarchiques qui caractérisent la société du salariat. Autrement dit, demain il sera plus facile de trouver un client qu’un emploi.

L’enjeu à venir n’est-il pas l’adaptation du code du travail?

Oui, tout à fait. Le droit social s’est développé sous l’ère de la société industrielle. Mais aujourd’hui avec les bouleversements de l’économie numérique, il apparaît un peu désuet. Surtout, il ne répond plus au besoin des salariés free-lance qui, eux, ne sont pas protégés par les articles du code du travail. Le grand débat est donc d’attacher des droits à la personne et non aux contrats de travail.

Vous annoncez également la mort de la sécurité sociale?

La fin programmée d’une société régie uniquement par le salariat et le contrat de travail va engendrer la mort de la sécurité sociale telle qu’elle est aujourd’hui. En effet, comment financer une protection sociale basée sur les cotisations sociales des salariés? Il va être nécessaire de réorganiser les transferts de solidarité. Le revenu universel peut être une solution. La Finlande est d’ailleurs en train de réfléchir à cela.

Comment expliquer les réticences liées à des plateformes comme Uber?

Il y a cette vision que la nouvelle économie du numérique va engendrer de grandes destructions d’emploi et qu'une partie non négligeable de personne va se retrouver au chômage. Or, je crois au contraire que l’emploi crée de l’emploi. Vous savez en 1812, Lord Byron, dans une déclaration à la Chambre des communes, déclarait que les machines représentaient un danger pour l’humanité parce qu’elles allaient détruire des emplois. C’était le temps des luddites, ces bandes d’ouvriers du textile qui mettaient à sac des usines. On assiste en France à la résurgence de ce phénomène dans certain secteur de l’économie où des acteurs sont menacés par l’arrivée de nouveaux entrants.

En quoi la société numérique est-elle une société de concurrence quasi pure et parfaite?

Il faut se souvenir du commissaire-priseur Walrassien, du nom de l'économiste français du 19ème siècle. Cet être mythique de la pensée économique informe en temps réel le consommateur de la possibilité de trouver mieux et moins cher que dans le magasin où il est. Joseph Schumpeter (père du concept de destruction créatrice de la valeur) l'avait critiqué sévèrement en jugeant l'idée intéressante sur le plan intellectuel mais trop éloignée de la réalité. Or, aujourd'hui le commissaire-priseur Walrassien existe grâce aux smartphones et aux nouvelles technologies de l'information. Nous vivons dans une société de concurrence quasi pure et parfaite qui libère le consommateur et met la pression sur le producteur obligé de se réorganiser.

Le recul du salariat est présenté comme une transformation du travail. Mais peut-être le salariat n’était-il qu’une parenthèse ?

Par Vladimir Vodarevski.

Des sociétés comme UBER, ou d’autres qui mettent en relation clients et prestataire indépendant sont présentées comme révolutionnant le monde du travail. En effet, ces nouveaux modes de mise en relation n’entrent pas dans le modèle du salariat. Le recul de celui-ci est présenté comme une transformation du travail. Cependant, il s’agit là d’une confusion entre la nature et la forme du travail. Le salariat n’est pas l’unique forme du travail. Il n’est majoritaire que depuis relativement peu de temps à l’échelle de l’histoire humaine.

• Avant le salariat

Le salariat s’est développé avec la révolution industrielle. En France, ce développement a vraiment été lancé au cours du 19ème siècle. Auparavant, des formes de louage de travail existaient. Dans les campagnes notamment, lieu de vie de la plupart de la population, des ouvriers agricoles, soit ne vivaient que de cette activité, soit en complément car ils n’obtenaient pas suffisamment de ressources de leur propre terre ou de leurs animaux. En ville, on trouvait les domestiques, les compagnons, des hommes de peine s’acquittant de diverses tâches.

Cette forme de travail n’était pas valorisée. Elle était le lot du bas de la société. Les compagnons formaient certes une élite, mais le but était de s’installer comme maître au sein d’une corporation. Rester compagnon était vécu comme un échec.

À partir du milieu du 19ème siècle en France, le salariat est devenu majoritaire au sein de la population active. Cependant, son adoption était somme toute plutôt lente, et la révolution industrielle n’empêchait pas le maintien ou le développement d’autres formes de travail. L’artisanat s’est développé. Des gens pouvaient passer dans les campagnes pour des travaux, comme les rémouleurs. Il y avait des couturières. De petits commerces se développaient. Dans les romans qui se situent avant la deuxième guerre mondiale on peut voir des exemples de personnages qui créent ou reprennent un tout petit commerce : minuscule crémerie, minuscule mercerie. Il y avait les marchands des quatre saisons avec leurs petites charrettes.

Parmi les formes de travail, on peut aussi citer l’exemple du textile. D’abord les pièces étaient tissées à domicile à la main, à la demande de négociants. Puis, au 19ème siècle, les canuts travaillent pour les négociants. Ce sont des sortes de TPE dirions nous aujourd’hui, qui exécutent les commandes des négociants, sans créer leurs propres modèles. Tout à fait la situation de certains indépendants qui dépendent en fait d’un donneur d’ordre.

Enfin, il y a une porosité entre l’état d’ouvrier et d’artisan. L’artisan peut être un ancien ouvrier. Et un artisan peut devenir ouvrier.

• La victoire du salariat

Le salariat s’est développé plus rapidement après la Seconde Guerre mondiale. On passe de 62% en 1936 à 89% en 1997 (rappelons que la France est passée au-dessus de 50% de salariés après le milieu du 19ème siècle). Le taux d’emploi non salarié baisse à 10,8% en 2008. Les indépendants se retrouvent aujourd’hui au sein du secteur des services et du bâtiment.

On remarque que le salariat a suivi le développement de la production manufacturière d’abord, laquelle se faisait en usine. Les activités indépendantes ont perduré dans l’artisanat, qui n’est pas une production industrielle. Il a aussi perduré dans le petit commerce. On peut supposer que le développement des chaînes a développé le salariat dans ce secteur.

Mais le travail indépendant se retrouve dans les services. Un mouvement d’externalisation des services s’est produit. Les entreprises de production, ou de commerce, se délestent de la comptabilité, du ménage, et d’autres tâches. Les métiers de services peuvent se faire plus facilement en indépendant. Le métier de graphiste par exemple.

• La forme suit le fond

On constate que la forme du travail est liée à ce qui est produit. Autrefois le commerce était beaucoup l’apanage de l’indépendant. Aujourd’hui c’est le service. La production manufacturée est encore l’apanage du salariat. Mais va-t-il y avoir une évolution ?

Soulignons aussi qu’il y a parfois des points communs entre le salariat et le travail indépendant. Ainsi, selon William Bridges, dans le livre La Conquête du Travail (1995), chaque individu doit se comporter comme une entreprise, une me inc. Nous devons chacun investir dans le développement de compétences, les vendre sur le marché, évoluer.

C’est la conception du travail en tant que service. Certains ont plusieurs contrats de travail avec des entreprises différentes. D’autres travaillent en indépendant en plus de leur travail. Et d’autres encore travaillent au noir, en indépendant non déclaré donc, en plus de leur travail.

On constate donc que le salariat est une forme de travail. Il peut dépendre de ce qui est produit, production industrielle ou artisanale, biens ou service. La frontière entre salariat et travail indépendant n’est par ailleurs pas nette. Surtout, le travail indépendant n’est pas une chose nouvelle dans le monde issu de la révolution industrielle. De même que le cumul d’une activité salariée et d’une activité indépendante. Le considérer comme une nouveauté, une preuve d’un nouveau modèle, n’est pas logique.

• Tout travail n’est pas salariat

Le problème se situe en fait dans le mélange entre la forme et la nature du travail. Le salariat est une forme du travail. Ce qu’on appelle travail est par nature une vente de service, consistant en une force de travail, une compétence. Cependant, en économie, et surtout en sociologie, on veut le démarquer de la vente de service. Et on a fait du salariat le travail, tout en ayant des difficultés à appréhender le travail indépendant.

Le pire est que nous sommes formés à être des salariés. Consciemment et inconsciemment, puisque le salariat a été érigé en norme, avec sa version privilégiée qui est l’embauche à vie dans la même entité, entreprise, administration publique ou autre organisme. Cela ne nous prépare pas à être acteur de notre vie, à faire des choix, à entretenir nos compétences ou à en développer de nouvelles. À être entrepreneur. Ce qui a toujours été une nécessité. Aujourd’hui, ceux qui ont été formés à être évolutifs, ou qui ont choisi, consciemment ou par hasard, la bonne formation, sont avantagés. Les nouvelles générations sont obligées de s’adapter, face au fossé entre la formation, à la fois l’éducation et le savoir inconscient distribués par la société, et le monde réel.

Il n’y a donc pas vraiment de révolution du travail. Les technologies de l’information et de la communication permettent le développement de formes de travail qui existaient déjà. Le salariat a peut-être été une parenthèse. Mais c’est là un développement ultérieur de la réflexion.

ENTRETIEN. Le salariat aurait-il fait son temps ? Souvent considéré comme le Graal de la stabilité de l'emploi dans un monde instable, le salariat pourrait bien être en train de vivre ses derniers instants. Selon Denis Pennel, une chose est sûre : la révolution du travail n'aura pas lieu là où on l'attend.

Pennel1Alors que l'économie mondiale se stabilise, la crise de l'emploi continue d'occuper le devant de la scène. Pourtant, pour Denis Pennel, directeur général de la Ciett et auteur de Travailler pour soi (2013), derrière cet aspect conjoncturel, une révolution structurelle du travail est en train de bousculer les usages. Rencontre à l'occasion de la publication du rapport annuel de la Ciett, confédération mondiale des agences d'emploi privées.

Le thème de votre livre de 2013, Travailler pour soi (Seuil – 2013) parlait de cette révolution du travail hors-salariat. Comment se manifeste-t-elle aujourd’hui ? Vous avez notamment dit: "Nous vivons moins une crise de l’emploi qu’une révolution du travail."

Bien sûr, nos politiques sont là pour gérer la mauvaise conjoncture de l’emploi qui fait sans cesse la une des journaux. Cette dimension conjoncturelle du chômage, il faut la gérer. Mais il ne faut pas que cela éclipse une dimension plus structurelle : nous vivons une vraie révolution du travail ! La façon de travailler n’est plus la même qu’il y 10 ou 20 ans et même au sein de la relation salariale, nous avons assisté à une profonde dé-standardisation et à une diversification de la façon de travailler.

"Cette dimension conjoncturelle du chômage, il faut la gérer. Mais il ne faut pas que cela éclipse une dimension plus structurelle : nous vivons une révolution du travail !"

Aujourd’hui, même un CDI ne veut plus dire un emploi à vie : un tiers est rompu au bout d’un an ! La moitié des salariés travaille déjà le samedi, et un tiers le dimanche. Pour une majorité de personnes, la « journée type » du travailleur salarié de la période fordiste, du lundi au vendredi de 9H à 17h, ça ne veut strictement plus rien dire ! Que ce soit à travers le développement des temps partiels, des équipes de nuit et du travail le week-end, les choses changent - et malheureusement, tout le monde ne s’en rend pas compte !

• Vous semblez dire que cette révolution du travail n’est pas toujours perçue dans toute son ampleur.

Travailler pour soiEn France, nous avons un vrai problème de représentation du marché du travail, en particulier chez les politiques. Les politiques, et les Français en général, aiment se représenter le travail comme quelque chose de très standardisé : d’un côté, le paradis du CDI, de l’autre côté, ce qu’on appelle à tort "l’emploi précaire" où l’on range tout ce qui n’est pas CDI à temps plein, en relation directe avec un employeur. Cette vision est fausse car elle est périmée ! La réalité est aujourd’hui bien plus complexe : au sein même du salariat, il y a une dé-standardisation et une diversification des formes d’emploi et il y a clairement un développement des formes d’emploi en CDD, intérim et autres. Aujourd’hui, il faut l’admettre : la grande révolution du travail aura lieu hors du salariat !

• En quoi consiste cette révolution du travail si elle ne touche pas le salariat ?

Disons que les choses s’inversent : on voit des indépendants qui n’ont qu’un seul client, et qui sont de facto dans une relation de subordination. Inversement, il y a de plus en plus de salariés qui sont dans une relation d’autonomie et de responsabilité où on leur laisse de plus en plus les mains libres pour faire le travail, ce sont de véritables « salariés sans patron ». Est-ce encore une relation salariale ? C’est une hybridation.

"Ce n’est pas le CDI qui est le Graal, et les autres formes d’emploi qui sont à ranger dans la case 'précaire'. C’est tout le monde du travail qui se complexifie."

Le ministre François Rebsamen a déclaré que, finalement, la relation de subordination n’était peut-être plus la base d’une relation salariale, et tout le monde s’est offusqué. Selon moi, il a raison : ce n’est plus la subordination qui est la base pour juger de l’existence d’une relation salariale, ou non. Les frontières entre travail indépendant et travail salarié sont devenues poreuses et confuses. C’est tout le monde du travail qui se complexifie, qui se diversifie… Voilà la révolution du marché du travail aujourd’hui. Ce n’est pas le CDI qui est le Graal, et les autres formes d’emploi qui sont à ranger dans la case "précaire".

• Une évolution, certes, mais dans quelle direction ?

De plus en plus, nous allons tendre vers la multi-activité. Pour expliquer cette tendance, j’aime citer cette phrase : mon père a travaillé toute sa vie dans la même entreprise. Moi, j’aurai eu sept emplois différents au cours de ma carrière. Nos enfants vont avoir sept emplois, mais en même temps ! Ils auront plusieurs sources de revenus : par exemple un travail salarié à temps partiel, une activité indépendante, type cours du soir et une activité commerciale occasionnelle sur e-Bay ou sur Airbnb…. C’est ça, la multi-activité.

• Une révolution de l’activité, donc, mais aussi… de l’inactivité ?

Tout à fait. Aujourd’hui, emploi et travail sont de plus en plus déconnectés : vous pouvez avoir des activités professionnelles variées sans pour autant avoir un emploi. Cela va plus loin, car l’emploi est aussi de plus en plus déconnecté… du revenu.

"Mon père a travaillé toute sa vie dans la même entreprise. Moi, j’aurai eu sept emplois différents au cours de ma carrière. Nos enfants vont avoir sept emplois, mais en même temps !"

Récemment, une étude de l’Insee montrait que les revenus liés au travail ne représentaient que 45% du total des ressources financières des ménages. Le reste des revenus provient des prestations sociales (25%), transferts sociaux en nature (éducation, santé) pour 23%, revenus du capital (intérêts, dividendes, rendement de biens immobiliers) pour 9%.… Ainsi, comme vous le faites remarquer, cela pose la question du chômage : est-ce que vous êtes chômeur parce que vous n’avez pas de travail ou parce que vous avez, tout simplement, d’autres sources de revenus ?

• Cette déconnexion concerne-t-elle les nouvelles formes de travail collaboratif et gratuit ?

Oui, c’est un sujet qui monte. Cela passe par exemple par le crowdfunding ou encore les hackathons où les participants ne sont pas payés alors qu’ils travaillent sur des projets communs. Cela se ressent aussi du côté des entreprises, car on demande de plus en plus à l’usager de faire une partie du travail : vous, en tant que client, vous vous acquittez d’un travail non rémunéré quand, par exemple, vous imprimez votre billets de train, ce qui était autrefois du ressort du guichetier de la SNCF ! Autre exemple : Wikipédia fonctionne de façon très performante et a été entièrement conçu bénévolement. Une chose est sûre : le travail gratuit va devoir être identifié et reconnu à l’avenir.

"Savez-vous que l’année dernière, plus de 17 millions de personnes ont réussi à trouver un emploi permanent à travers les services privés des agences d’emploi ?"

Et au sommet de cette tendance, certains parlent même d’un Revenu minimal d’activité pour tous, qui serait la concrétisation dernière de cette tendance de déconnexion entre travail et revenu.

• Dans ce contexte complexe, êtes vous optimiste sur le rôle de votre secteur sur le marché de l’emploi ?

Je suis très optimiste quant à l’avenir des agences d’emplois privés, tant en matière d’intérim que de nouveaux services (outplacement, RPO…). Avec le rapport 2014 de la Ciett, nous constatons que les entreprises prennent de plus en plus conscience que le recrutement, c’est un métier et que cela demande des compétences très spécifiques. Dans cette ère d’hyper spécialisation, avoir des RH dans l’entreprise, qu’il faut former et faire évoluer, est souvent trop complexe, et parfois inefficace. Ainsi, de la même manière qu’elles peuvent faire appel à des prestataires pour gérer leurs comptes financiers, elles se rendent compte que les ressources humaines peuvent à leur tour être externalisées.

Au final, le RPO est un marché en explosion avec un chiffre d’affaire annuel de 4 milliards de dollars. Et les taux de croissance sont très significatifs ! Pour les agences d’emplois dans leur ensemble, c’est un moyen de valoriser toute l’étendue des activités et de montrer qu’elles ont un vrai rôle à jouer dans l’accompagnement vers l’emploi. Savez-vous que l’année dernière, plus de 17 millions de personnes ont réussi à trouver un emploi permanent à travers les services privés des agences d’emplois ? Notre secteur est là pour accompagner le changement lié à l’émergence d’un nouveau monde du travail !

Entre 2006 et 2011, les non-salariés ont progressé en France de 26 % pour atteindre 2,8 millions de personnes, note l'Insee

ENQUÊTE - S'il reste encore ultradominant, il est confronté depuis 2006 à une montée du travail indépendant, nourrie par les nouvelles technologies, le chômage de masse, et le rêve d'autonomie des jeunes générations.

Né à la fin du XIXe siècle en pleine révolution industrielle autour de l'usine et de la mine, le salariat forge depuis près de deux siècles le Code du travail, façonne le dialogue social et sous-tend tout notre système de protection sociale. Mais ce modèle est aujourd'hui confronté à une onde de choc. Une révolution silencieuse est en cours, résultant à la fois du chômage massif et d'une soif d'entreprendre inédite. L'ubérisation de l'économie, la création des plateformes collaboratives, la montée des autoentrepreneurs encouragent le développement de nouvelles formes d'emplois s'éloignant chaque jour un peu plus du cadre traditionnel. Adieu «métro, boulot, dodo»: le salariat est-il en train de vivre ses derniers instants?

• De plus en plus de non-salariés

C'est un fait: depuis une dizaine d'années, on assiste à une augmentation progressive du travail non salarié en France, même si cette tendance reste moins marquée qu'en Allemagne ou au Royaume-Uni. Entre 2006 et 2011, les non-salariés ont progressé en France de 26 % pour atteindre 2,8 millions de personnes, note l'Insee. Ce dynamisme s'explique en partie par le succès du statut d'autoentrepreneur, créé en 2008, qui encourage l'initiative et l'entrepreneuriat individuel. Résultat, le nombre d'autoentrepreneurs a presque doublé entre 2010 et 2014, date à laquelle il a franchi le cap du million.

Ce dynamisme correspond aussi à un changement des mentalités: en janvier 2016, 37 % des Français déclaraient avoir envie de se mettre un jour à leur compte, selon un sondage OpinionWay. Un record jamais atteint! «Le sacro-saint modèle du salariat s'égratigne un peu plus chaque année. Il ne fait plus rêver les Français et encore moins les jeunes», observe François Hurel, président de l'Union des autoentrepreneurs. C'est un changement culturel massif chez les 18-34 ans, cette fameuse génération Y aspirant à plus d'autonomie et d'épanouissement personnel, qui rêve davantage de créer sa start-up que de rentrer dans un grand groupe.

• Ubérisation et chômage de masse

Comme dans la tragédie classique, le salariat a imposé la règle des trois unités: unité de lieu (tous dans l'entreprise), unité de temps (tous aux 35 heures), unité d'action (tous placés dans un système hiérarchique). Or, la révolution numérique ébranle ce système en permettant avec un ordinateur ou un smartphone de travailler où que l'on soit, à n'importe quelle heure, pour des services de plus en plus individualisés.

Sur les 10.000 emplois de chauffeurs créés par Uber en France en trois ans, 25 % étaient auparavant au chômage et 12,5 % en chômage de longue durée, selon une étude Ifop pour le site américain

Force est de reconnaître que ce mouvement prend aussi sa source dans le chômage de masse. On ne compte plus les cadres seniors qui, après une carrière bien remplie, ne retrouvant pas de poste à l'issue d'un plan social, se lancent comme free lance ou consultant.

C'est aussi le chômage de masse qui, touchant de plein fouet les moins qualifiés, les pousse à créer leur propre «job» faute d'en trouver un. Ce qui fait dire à Emmanuel Macron que, par les temps qui courent, «il est plus facile de trouver un client qu'un employeur». L'exemple d'Uber est à cet égard emblématique: sur les 10 000 emplois de chauffeurs créés en France en trois ans, 25 % étaient auparavant au chômage et 12,5 % en chômage de longue durée, selon une étude Ifop pour le site américain.

À côté des jeunes diplômés créant leur start-up, les non-salariés regroupent ainsi toute une population vivant de débrouille, de petits boulots pour joindre les deux bouts. Ils forment ce nouveau prolétariat décrit par Damien Menascé, professeur à HEC, dans La France du Bon Coin.

• Un manque de protection sociale

Certes, on arguera que le travail indépendant n'a rien de nouveau. Depuis des lustres, professions libérales, commerçants, artisans, agriculteurs exercent leur activité loin du salariat. Un état d'esprit qui conduit à préférer l'indépendance et l'autonomie au salariat, qui certes protège et rassure mais enferme dans un lien de subordination avec l'employeur.

Les autoentrepreneurs dégagent des revenus dix fois inférieurs en moyenne aux autres non-salariés (460 euros par mois)

Ce qui est nouveau, en revanche, c'est l'arrivée à côté de ces non-salariés classiques vivant plutôt bien (3100 euros de revenu en moyenne), disposant souvent d'un haut niveau de qualification et d'un patrimoine professionnel (fonds de commerce) qu'ils pourront céder au moment de leur départ en retraite, de formes plus récentes de travail indépendant, concentrées dans des activités à faible valeur ajoutée. Les autoentrepreneurs dégagent ainsi des revenus dix fois inférieurs en moyenne aux autres non-salariés (460 euros par mois).

Résultat, si les nouvelles formes d'emploi non salarié sont potentiellement un formidable levier permettant de contribuer à l'intégration de groupes spécifiques de travailleurs dans l'emploi, elles portent aussi le risque d'une polarisation accrue du marché du travail. Avec d'un côté des travailleurs très qualifiés indépendants et autonomes, de l'autre des travailleurs peu qualifiés, multi-employeurs et exerçant leur activité selon plusieurs statuts.

Accusées de contribuer à la précarisation du travail, ces nouvelles formes d'emploi font craindre une paupérisation et une fragilisation d'une partie de la population, exclue de l'entreprise et privée du précieux contrat de travail, ce sésame protecteur et rassurant, contrepartie du lien de subordination avec l'employeur. Inquiets, les syndicats mettent en garde contre une évolution qui risque de transformer «chaque salarié en petit entrepreneur», faisant exploser les standards sociaux et la protection du travail.

• Le CDI reste le sésame vers la vie active

Encore largement dominant, bien ancré dans nos sociétés occidentales, le salariat a des atouts et ne semble pas près de disparaître. L'accès à la sécurité sociale, aux mutuelles, au logement, aux prêts bancaires reste largement conditionné à l'obtention d'un CDI à temps plein. Résultat, même s'il est en hausse, l'emploi non salarié reste limité, à peine 10 % de l'emploi total en France. Et aux États-Unis, laboratoire avancé de l'Europe, le nombre de travailleurs indépendants diminue même légèrement depuis le début des années 2000, de 11 à 10 % de l'emploi total.

«L'étape ultime de ce mouvement serait l'entreprise libérée», estime Raymond Soubie, grand spécialiste des relations sociales. C'est-à-dire une entreprise où il n'y aurait plus de pouvoir de commandement, plus de liens hiérarchiques, où les salariés fonctionneraient en autogestion. Or, à ce jour, les expériences sont peu convaincantes et ce modèle reste très limité.

La fin du salariat n'est pas pour demain. Pour autant, une évolution profonde est en cours. «Le nouveau paradigme, c'est la pluriactivité, l'entrepreneuriat en complément du salariat», expliquent Augustin Landier, professeur de finance à la Toulouse School of Economics, et David Thesmar, professeur à HEC. Et de citer le prof de fac qui fait du conseil en plus de ses cours, le livreur faisant le taxi le week-end, et tous ceux qui rentabilisent leur voiture ou leur maison via les plates-formes collaboratives, sans en faire pour autant leur source de revenus principale. «Demain, l'emploi sera fragmenté, individualisé, à la carte, moins subordonné et plus collaboratif», explique Denis Pennel, directeur général de la Confédération mondiale des services privés pour l'emploi (Ciett), dans son livre Travailler pour soi. Quel avenir pour le travail à l'heure de la révolution individualiste?.

• Une évolution qu'il faut accompagner

Alors que les parcours professionnels sont de moins en moins linéaires, il semble nécessaire de faciliter le passage d'un statut à un autre et de sécuriser ces nouvelles formes d'emploi. Il faut inventer de nouvelles formes de protection pour combiner flexibilité et sécurité. Le gouvernement réfléchit, après avoir reçu du DRH d'Orange, Bruno Mettling, un rapport sur la transformation numérique, et du député Pascal Terrasse une série de propositions pour mieux encadrer l'économie collaborative. François Hollande a annoncé le compte personnel d'activité, qui doit garantir à partir de 2017 les droits du travailleur tout au long de sa vie, quel que soit son statut. Nathalie Kosciusko-Morizet prône, elle, la création d'un droit de l'actif et une protection sociale nouvelle pour ces travailleurs 2.0.

Les réseaux d'entrepreneurs, eux, réclament quelques mesures simples. Par exemple, de sécuriser les relations entre les entrepreneurs individuels et leurs donneurs d'ordres afin de limiter au maximum les risques de requalification en salariat déguisé. «Ce sont au moins 1 million de nouveaux travailleurs indépendants qui pourraient se lancer», estime François Hurel. Le recours aux autoentrepreneurs reste en effet peu développé au sein des entreprises du fait de ce risque de requalification et des sanctions lourdes qu'il implique: 45 000 euros d'amende, jusqu'à 3 ans d'emprisonnement pour l'employeur et la régularisation du paiement des cotisations sociales.

Les réseaux proposent aussi d'élargir le recours au portage salarial, solution hybride qui réunit la liberté de l'indépendant tout en offrant la protection du salariat. Adapté au salarié qui recherche un complément d'activité, à l'étudiant, au cadre en transition, le portage permet de facturer un client sans créer d'entreprise. Les honoraires sont versés à un intermédiaire - la société de portage - qui calcule les cotisations, gère le versant administratif et reverse un salaire au travailleur, en prélevant au passage son propre pourcentage.

Une solution encore méconnue, mais qui concerne plus de 50.000 personnes avec une croissance annuelle de 40 % depuis 2011. Le portage est promis à se développer car il constitue une passerelle efficace entre le monde classique du salariat et la logique de l'entrepreneur!

Le salariat, un astre mort ? Il continue de nous éclairer et de nous rassurer mais son cycle de vie se termine. Il suffit pour s'en convaincre de retracer l'actualité sociale de ces derniers mois : les plans de départ volontaires et les plans de licenciements se multiplient dans un marché qui n'offre que peu de perspectives de retour à l'emploi traditionnel, autrement dit, qui impose à chacun de réinventer son emploi, ou plutôt d'inventer son activité.
Car la nuance entre « emploi » et « activité » est de taille désormais : « le salariat, c'est une forme marchande de l'activité. Pour certains aujourd'hui, par un renversement des valeurs, c'est devenu un simple moyen d'accès à des droits sociaux et il n'appelle pas plus d'investissement que cela. Le salariat va, de plus en plus, être confronté à la concurrence de l'activité », prédit Jean-Pierre Gaudard, dans « la fin du salariat » qui vient de paraître chez François Bourin Editeur. Et de raconter qu'il peut comme expert échanger avec des pairs sur Internet, rédiger son blog, écrire une fiche sur Wikipédia, aider un projet associatif tout en vendant par ailleurs les mêmes compétences en tant que free lance ou salarié d'une entreprise.
Selon ce spécialiste des questions économiques et industrielles, ancien rédacteur en chef à l'Usine Nouvelle, « le travail sous sa forme salariale, n'occupe plus du tout l'espace économique et social, encore moins l'imaginaire, sauf pour les plus démunis, les moins bien formés, les moins aptes à affronter l'incertitude et les aléas de notre société».

• Le pacte "protection contre subordination" a vécu

Depuis deux siècles, la révolution industrielle a imposé le modèle salarial. Mais la crise de l'emploi alliée à un profond changement de société et des mentalités, à de nouvelles exigences de compétitivité, aux révolutions technologiques, a progressivement modifié notre rapport au travail. Et avec lui tout le modèle social, entraînant dans sa chute le salariat.
« C'est la fin d'une organisation sociale qui a modelé la société industrielle depuis le XIXème siècle. Le salariat s'est imposé grâce à l'essor de la révolution industrielle. Les droits qu'il a fait naître sont indissociables de l'idéal politique démocratique. Mais ces droits étaient collectifs, à vocation universelle, avant que les droits de chaque individu ne supplantent dans l'imaginaire collectif les droits de l'homme. Ce n'est pas seulement l'emploi à vie qui disparaît. Le pacte social entre patrons et salariés, qui reposait sur l'échange « protection contre subordination » a vécu. Les structures hiérarchiques sont discréditées, le pouvoir et l'autonomie des individus prennent le dessus », poursuit Jean-Pierre Gaudard.
Ce constat, on l'observe tous les jours : derrière l'essor du télétravail, du recours massif à la sous-traitance, du succès croissant de l'auto-entrepreneuriat, c'est l'individualisation qui dicte sa loi, au travers de laquelle on ne compte plus que sur son réseau Facebook et Linkedin et où il n'est plus rare de croiser plusieurs jobs. C'est la nouvelle économie du « free lance » promise selon Jean-Pierre Gaudard à un bel avenir et dont les seniors sont « l'armée de réserve » et les élites intellectuels, actifs urbains, le c?ur du réacteur. Ceux que le professeur américain Richard Florida désigne sous le nom de « classe créative » : scientifiques, enseignants, intellectuels, designers, professionnels du droit, de la finance. Les bac +, ferment de la société de la connaissance, qui sont en train redéfinir le rapport au travail, entre coopération intermittente et succession de projets ponctuels. « Cette auto-organisation constitue un tournant majeur après des siècles de croyance dans une autorité hiérarchique, le patron, l'entreprise, l'Etat, les syndicats, plus généralement toutes les institutions ».

• Un modèle plus contraignant qu'innovant

Revers de la médaille, ces « liens faibles », dont parle Jean-Pierre Gaudard, créés par ces nouvelles formes de travail, impliquent aussi des engagements faibles : « Google gère ses employés comme des lignes dans un tableau Excel. En retour les recruteurs constatent que les candidats sont moins motivés et ne font que se tester sur le marché »
Rien d'étonnant dans ces conditions qu'il soit devenu difficile de mobiliser les troupes dans les entreprises. D'autant que celles-ci se sont également tournées vers un mode projet et privilégient allègement des coûts et vision à court terme. « Les aspirations à l'autonomie de l'individu, qui jouent un rôle moteur dans la fin de la société salariale sont, d'une certaine manière, la résurgence de cette contestation du contrôle total qu'a imposé le modèle industriel et qu'il ne peut plus justifier à partir du moment où sa contrepartie, assurer une sécurité de l'emploi, n'existe plus ». Ainsi le salarié s'est-il individualisé au prix d'un effort colossal d'adaptation permanente, créant un hiatus entre autonomie et système salarial. La responsabilisation n'ayant pas suivi au sein des entreprises, le modèle du travail salarié est apparu plus contraignant qu'innovant, ne permettant pas à l'individu de « se réaliser ».
Résultat : le salariat répond de plus en plus mal aux attentes des actifs, surtout les jeunes « Y » prêt à changer d'emploi dès qu'il ne leur convient plus. « Il semble que, pour une bonne partie de la société, à commencer par les catégories les plus instruites et cette fameuse « classe créative », l'aspiration à l'autonomie soit plus forte que les inconforts de la précarité », estime Jean-Pierre Gaudard. Vrai pour les mieux armés, beaucoup moins sûr pour ceux qui rencontrent une difficulté quelconque dans un moment de leur vie (divorce, maladie, deuil) et les moins diplômés.
D'ailleurs, si toutes les catégories sociales sont affectées par l'effritement de la société salariale, elles ne le sont pas de manière homogène. Apparaît dès lors une concurrence des « egos » et le retour du « travail à la tâche ». « Peut-être que l'avenir appartient aux slashers s'interroge Jean-Pierre Gaudard ? Cet anglicisme désigne ceux qui cumulent plusieurs activités : graphiste/céramiste, journaliste/producteur, coach/consultant ... « Les slashers incarnent une vision transformée du monde du travail, ayant intégré la précarité comme mode d'emploi et ne rêvant plus de salaires mirobolants mais juste les conditions d'une vie épanouie ». Faute d'avoir su garder cet élan de solidarité qui faisait le charme du salariat, les entreprises, en ne misant que sur la « gestion des talents », ont sacrifié sur l'autel du retour sur investissement rapide les valeurs de cohésion du travail salarié. Leur conception essentiellement utilitariste de leurs salariés corrélée à la montée des désirs des individus, à la nécessité de faire face aux aléas de l'économie, et à sa « vitualisation » signent le délitement du salariat. « C'est de notre capacité à faire revivre les vraies solidarités de proximité, de redonner leur légitimité aux communautés, que dépend l'avenir », en conclut Jean-Pierre Gaudard.

Oui on parle d’une mutation, d’une révolution, d’une transformation en fait du travail tel qu’on l’a connu depuis la fin du XIXème siècle et l’invention du salariat. On a longtemps cru, malgré la crise, que la salariat était l’avenir du travail, la forme la plus civilisée, la plus aboutie, la plus conforme à une certaine idée du progrès social. On voyait d’ailleurs chaque année le nombre de salariés progresser dans les statistiques, notamment grâce au développement économique rapide de larges régions du monde, en Asie par exemple. Le salariat, c’est encore, une vision venue de l’ère industrielle, et une réalité sécurisée du contrat du travail, sous la forme d’un CDI avec des garanties et des protections sociales qui lui sont attachés, en matière de santé ou de retraite par exemple. Et bien, c’est cette réalité-là qui est mise en question aujourd’hui, par le rapport passionnant que vous évoquiez. Ce rapport, intitulé Les modalités d’emploi en pleine mutation , nous montre qu’en dépit de son essor dans certaines régions du monde, l’emploi salarié ne représente que la moitié de l’emploi total dans le monde aujourd’hui.

• Mais par quoi, par quels types de contrats sont remplacés les emplois salariés ?

"Nos chiffres, disent les experts de l’OIT, révèlent un monde du travail de plus en diversifié ". Ce travail diversifié, c’est quoi, il révèle en fait deux réalités assez contradictoires : d’un côté, il y a une tendance nette, aussi en raison de la crise, à la précarisation du travail et des contrats, un temps partiels subis, la multiplication de contrats courts, voire très courts et la progression de ce qu’on peut appeler le travail informel. Mais de l’autre coté, il y a aussi, une réalité émergente qui n’est plus vraiment subie, mais choisie elle, avec le développement fulgurant des auto-entrepreneurs par exemple, dans les pays occidentaux, et notamment en France où près d’un million de personnes vivent déjà cette réalité. Un salarié français sur trois n’est pas en CDI, et plus de deux millions d’hommes ou de femmes exercent plusieurs activités, salariés ou non salariés.

• Quels sont les défis, Vincent, de cette mutation du travail ?

Ces défis sont multiples : tout notre système social repose encore largement sur des parcours traditionnels, avec une très faible mobilité et une continuité de statut. Et du coup, ces nouvelles formes de travail, comme le travail indépendant, sont moins protégées, notamment en matière de retraite. C’est donc tout un système qu’il nous faut repenser. Le développement des carrières protéiformes, l’individualisation très forte du travail, vont nous pousser à inventer de nouvelles formes de sécurisation des parcours professionnels, avec des droits nouveaux, notamment en matière de formation. Ça serait vraiment bien que responsables politiques et les partenaires sociaux commencent à s’en occuper. Parce que dans les années qui viennent, très vite, le travail va changer comme jamais depuis la dernière révolution industrielle.