D’où vient le vouvoiement (ou le voussoiement) ?

« La distance, c’est la civilisation » dit Charles Consigny, voilà qui donne matière à réfléchir !
Mais venons-en tout de même à ce qui nous occupe, à ce débat, tout sauf anodin, entre partisans du tutoiement et partisans du vouvoiement. D’ailleurs, avant toute chose, faut-il dire vouvoiement ou voussoiement ?
Dans un billet, intitulé « Éloge du vouvoiement », datant de 2013, publié sur le site de l’Académie française, l’écrivain, critique et académicien Frédéric Vitoux considère que les deux se valent. Bien que le terme « voussoiement » soit plus ancien, le terme « vouvoiement » paraît plus euphonique et compréhensible et il est, par ailleurs, lui aussi, d’un usage très ancien. Frédéric Vitoux en profite également pour rappeler que l’invention du vouvoiement est souvent attribuée à l’époque du règne de l’empereur romain Dioclétien qui divisa l’Empire romain entre Orient et Occident, mettant à la tête de chaque un Auguste assisté lui-même d’un César. Ainsi, quand l’un des souverains prenait la parole, il ne le faisait pas qu’en son nom propre, mais aussi au nom des trois autres. Il disait donc « nous » et on lui répondait « vous ». Le médiéviste Philippe Wolff, lui, considère, que le vouvoiement est antérieur, puisqu’il est déjà présent, même si ça n’est que de manière épisodique, dans des lettres de Pline Le Jeune, au I er siècle de notre ère, avant de devenir, de manière systématique cette fois, une politesse obligée à l’époque carolingienne.

Le vouvoiement, une histoire en dents de scie

Bref ! Le vouvoiement a fini par s’imposer dans la langue française comme dans la majorité des langues indo-européennes, à l’exception de l’Anglais moderne qui ne le connaît plus et quelques langues nordiques où il est tombé en désuétude. Le vouvoiement devient même rapidement l’une des manifestations les plus audibles de la politesse qui marque le respect, la fameuse distance dont parle Charles Consigny, la séparation hiérarchique, la séparation générationnelle, la séparation aussi entre ceux que l’on connaît et ceux que l’on rencontre tout juste.
Pourtant l’histoire du vouvoiement, au moins en France, n’a rien de linéaire, bien au contraire ! Dans son ouvrage Dictionnaire nostalgique de la politesse, dont je vous recommande vivement la lecture, Frédéric Rouvillois raconte le rejet, au moment de la Révolution française, des « bonnes manières » imposée par l’Ancien Régime. Le tutoiement devient obligatoire, le vouvoiement interdit. Ceux qui ne respectent pas cette règle apparaissent, dès 1791 et surtout 1792, comme suspects et peuvent être poursuivis, emprisonnés et, pourquoi pas, guillotinés. Du coup, la prudence est de rigueur.

Il faudra attendre Napoléon Bonaparte pour que le vouvoiement soit restauré avec le passage d’une politesse aristocratique décontractée à une politesse bourgeoise beaucoup plus rigide. Mais le vouvoiement a connu d’autres crises. Il a, par exemple, fortement reculé, comme le rappelle Frédéric Vitoux, consécutivement à l’esprit de Mai 68, je le cite, « quand on s’est efforcé de bannir toute hiérarchie, toute barrière entre les individus, leurs âges, leurs fonctions, entre les élèves et les professeurs. » Roland Barthes ne dit pas autre chose, lorsqu’il écrit dans Le Bruissement de la langue : « Il arrive parfois, ruine de Mai, qu’un étudiant tutoie un professeur. C’est là un signe fort, un signe plein, qui renvoie au plus psychologique des signifiés : la volonté de contestation ou de copinage. »

Nostalgie de la politesse

Frédéric Rouvillois l’analyse et l’explique. Dans notre histoire, la politesse connaît des hauts et des bas. Il souligne d’ailleurs qu’après les années 60-70, période de forte contestation où les bonnes manières étaient perçues comme archaïques et ringardes, nous vivons aujourd’hui dans une période plus propice à la politesse. Pour le juriste, il y a un rapport certain entre la crise économique et sociale, la montée du chômage, le sentiment que la vie est de plus en plus difficile et la prise de conscience de l’utilité de la politesse. C’est ce qu’il confiait, il y a deux ans, dans un entretien au FigaroVox. Je le cite : « Quand tout va bien, la politesse est juste la cerise sur le gâteau. Quand les choses deviennent plus difficiles, elle reprend toute sa force et son utilité s'impose. Les gestes quotidiens de la politesse deviennent le liant de ce fameux vivre ensemble. » La messe est dite !

Pablo Servigne se définit comme collapsologue et chercheur in(Terre)dépendant. Ingénieur agronome et docteur en biologie, il est connu pour avoir écrit avec Raphaël Stevens « Comment tout peut s’effondrer, petit manuel de collapsologie à l’usage des générations présentes». Un ouvrage synthétisant les travaux de plusieurs chercheurs, qui envisage très sérieusement l’effondrement de notre civilisation dans un futur proche. Les auteurs y démontrent que le réchauffement climatique, le pic pétrolier, la raréfaction des énergies fossiles, le système financier hors sol, la mondialisation et la consommation sont autant d’ingrédients d’un monde complexe et interconnecté nous exposant à un effondrement systémique mondial. Une première dans l’histoire de l’humanité.

En même temps qu’il prenait conscience que la trajectoire de notre civilisation n’était pas viable, Pablo Servigne s’interrogeait sur le bouleversement que ce message, difficile à accepter, provoquait. Très vite, c’est alors posée la question du comment vivre avec ces mauvaises nouvelles. Les crises à venir vont-elles provoquer la guerre, un monde sans pitié à la Mad Max ? Ou, au contraire, vont-elles faire resurgir l’altruisme et la solidarité ?

Depuis l’écriture de « Comment tout peut s’effondrer », en 2015, Pablo Servigne a co-écrit d’autres ouvrages permettant d’apporter matière à réflexion sur le monde de demain : « Une autre fin du monde est possible » sorti en octobre 2018 et « L’entraide l’autre loi de la jungle » publié en 2017.

C’est pour nous parler de ce dernier ouvrage, que ce chercheur passionné par le thème de l’entraide était invité au salon Marjolaine, vendredi 9 novembre 2018.
Plongée au coeur de l’entraide

Pablo Servigne commence sa conférence en évoquant le buzz de certaines vidéos Yutube où des animaux s’entraident, parfois entre différentes espèces. Puis il ajoute : « Ce qui me fascine c’est de voir qu’on est fasciné par ces vidéos. » Notre imaginaire est plutôt habitué aux images du plus fort qui mange le plus faible. « On parle de la loi de la jungle comme d’un monde sans pitié. Or, avec Gauthier Chapelle, nous avons fait un tour d’horizon des recherches en cours, et nous avons trouvé de l’entraide à de nombreux niveaux ».
Au fil du discours de Pablo Servigne, le public découvre un monde tel que nous ne l’imaginions pas, tout du moins pour le néophyte. La forêt n’est plus un lieu de compétition à la recherche de la lumière, mais un système d’échanges et de coopération où les arbres les plus robustes alimentent en sucres des espèces plus faibles. La coopération avec les bactéries est également primordiale. Il existe des bactéries qui transforment l’azote contenu dans l’atmosphère en nitrates (Ndlr : comprenez engrais par nitrates). Ces mêmes bactéries trouvent refuge dans des racines. « Nous ne disons pas que la compétition n’existe pas, mais que l’altruisme est partout », souligne Pablo Servigne. Et de continuer « C’est merveilleux ce que l’on a découvert, cela a bouleversé notre façon de voir le monde. Depuis 3,8 milliards d’années, l’entraide est partout, tout le temps. »
Et l’être humain dans tout ça ?

« Déjà, le fait de nommer la nature montre que l’on en est séparé », explique Pablo Servigne. Pourtant nos liens aux autres espèces n’est plus à prouver, à commencer par notre interdépendance avec les bactéries. Nous hébergeons 100 000 milliards de micro-organismes sans lesquels nous ne pouvons pas vivre. « Nous sommes notre corps plus les bactéries », précise Pablo Servigne. Parmi les différentes espèces, homo sapiens sapiens est la plus sociable. « L’humain est au stade de l’ultra socialité. Nous sommes devenus sociable car bébé, nous sommes très vulnérables et dépendants d’un clan sans lequel nous ne survivons pas. » La solidarité humaine se glisse partout, même si nous l’avons perdu de vue. La Sécurité Sociale en est une forme, par exemple.
L’entraide dans les catastrophes

Des études ont démontré que le « chacun pour soi » en cas de catastrophe n’était qu’un mythe.
En 2005, lors de l’ouragan Katrina à la Nouvelle Orléans, le chef de la police a fait croire qu’il y avait des meurtres et des pillages pour favoriser l’envoie de policiers sur les lieux. Plus tard, ce chef de la police a avoué qu’il avait menti et les témoignes ont montré qu’il y avait eu beaucoup de solidarité entre les gens. Le premier réflexe en cas de catastrophe c’est l’entraide. « Les pénuries et les milieux hostiles favoriseraient l’entraide », souligne Pablo Servigne en insistant sur le fait que ceux qui survivent sont ceux qui coopèrent le plus et non le plus fort.
Pourquoi la population a cru le policier ? Parce que nous avons été élevés dans le mythe d’une loi naturelle sans concession où seuls les plus forts survivent.
Un monde de bisounours ?

Pablo Servigne nous décrirait-il un monde bisounours ?
Malheureusement, les êtres peuvent s’entraider pour faire la guerre. Et si l’entraide est le premier réflexe dans une catastrophe, c’est dans un second temps que la violence peut s’installer.
Alors, qu’est-ce qui va déterminer l’émergence de la violence ou de la solidarité ?
Cette question, complexe, n’a pas de réponse figée. Toutefois, le co-auteur de « L’entraide l’autre loi de la jungle » propose des pistes de réflexion notamment sur la puissance des histoires que les êtres humains se racontent sur leur propre destinée.
Il invite à repenser notre façon de voir le monde et les récits que les sociétés se racontent. « Notre imaginaire peut provoquer la violence comme l’entraide. » Dans une culture de l’égoïsme avec comme mythe celui de la loi du plus fort, vous allez vous méfier de votre voisin. Vous allez peut-être construire un mur. Le voisin, vous voyant ainsi agir, va également construire son mur.
Pour Pablo Servigne, il faudrait changer d’imaginaire, se raconter une autre histoire, différente de celle d’un monde compétitif et sans pitié, afin de mieux vivre les tempêtes à venir. « Nous avons deux jambes, celle de l’entraide et celle de la compétition. Le problème, c’est que la première est complètement atrophiée. Il est temps de redevenir compétent en altruisme et solidarité. Il existe trois ingrédients indispensables pour maintenir l’entraide dans un groupe :
– Le sentiment de sécurité ;
– Le sentiment d’égalité et d’équité. L’inégalité est hautement toxique.
– Le sentiment de confiance : L’entraide produit de l’entraide. »

Cette conférence, qui a débuté sur la coopération entre espèces dans une forêt, s’est terminée sur des sujets sociaux comme la toxicité d’une société inégalitaire. A la fin, un auditeur a posé la question suivante : « Et la politique dans tout ça ? Vous n’en parlez pas ? »
« Effectivement, la question politique est centrale dans ce sujet. Ça va venir… », a conclu Pablo Servigne.

Bibliographie
« Comment tout peut s’effondrer. Petit manuel de collapsologie à l’usage des générations présentes : de Pablo Servigne et Raphael Stevens. 2015
– « L’entraide l’autre loi de la jungle » de Pablo Servigne et Gauthier Chapelle. 2017
– « Une autre fin du monde est possible » de Pablo Servigne Gauthier Chapelle et Raphael Stevens. 2018

Dès que l’on parle de « loi du plus fort », ce que nous pouvons initialement avoir en tête c’est le fonctionnement du règne animal dans lequel le plus fort est tout simplement celui qui mange et le plus faible celui qui se fait manger. La « loi » qui établit le plus fort lui donne le droit de dévorer l’autre. Il est fort probable que vous aviez une certaine histoire ou une fable en tête, voire des images des documentaires que vous avez regardé sur le comportement animal et la vie sauvage. Ici la fable de La Fontaine, célèbre pour l’affirmation d’après laquelle « la raison du plus fort est toujours la meilleure » Jean de la fontaine, fables (1668).

Mais est-ce que la raison du plus fort est toujours la meilleure? Imaginez cette situation. Vous arrivez dans un nouveau quartier ou dans un nouveau lycée et le plus costaux (ou plus musclé) cherche à s’imposer face à vous afin que vous lui soyez soumis et obéissant. Quelque part dans son attitude, regard ou paroles il y a une menace, la menace qu’il pourrait vous « emporter » et « dévorer sans autre forme de procès ». Quoi faire? Quelle attitude assumer, quelle posture adopter? Défier, chercher à ne pas se laisser faire? Être carrément téméraire pour ne pas montrer des signes de faiblesse?

La solution à cette énigme n’est pas donnée, surtout si l’on songe à son intégrité physique. Dès que l’on parle du plus fort, alors la question à se poser c’est la suivante : qu’est-ce que la force ? Si la force c’est la capacité d’un individu à s’imposer face à un autre par la force de pression de ses dentiers alors le plus fort c’est le loup. Et c’est ainsi que le montre La Fontaine : la force consiste dans la capacité physique de s’imposer face à autrui.

Mais posons nous la question, qu’est-ce que la force? est-ce le plus fort celui qui s’impose face à autrui? Voyons cela de plus près, car la force peut aussi être une sorte de capacité d’espèce.

Si la force revient à la capacité d’une espèce à se perpétuer, tout comme les tortues que sortant de leurs nids doivent gagner la mer et dont leur survie est déjà calculée dans la perte possible d’individus, alors les plus forts sont les tortues qui arrivent à survivre. L’espèce faible semble le remporter face à l’espèce forte car leur force consiste dans la capacité de l’espèce de calculer les dégâts nécessaires à sa survie.

Mais quelqu’un pourra nous dire que le plus fort est sans doute l’être humain, car il possède l’outil, la capacité de construire des outils afin d’accroître sa force, sa vitesse, sa protection, etc. En fait, les grecs anciens avaient un mythe qui racontait comment l’homme avait eu la technique, c’est-à-dire cette capacité de créer des outils et de allumer le feu.

Dans cette histoire, l’homme reçoit le feu et la technique, ce qui ne va pas seulement finir par équilibrer le désavantage du départ de l’homme face aux griffes d’autres capacités et qualités des animaux, mais cela va surtout le positionner « comme maître et possesseur de la nature » dira Descartes au XVI ème siècle. Ainsi donc le plus fort c’est celui qui possède la technique, la capacité d’inventer des outils afin de surpasser sa faiblesse physique.

Alors, la force c’est donc la technique, donc sa connaissance et sa raison qui lui rendent capable de s’imposer face aux créatures et face aux (certains) phénomènes de la nature. L’homme s’assure une place dominante à la surface de sa planète: l’espèce humaine est donc la plus forte.

Mais pourtant, il semblerait que malgré tout, cet argument de la technique et la raison n’est pas déterminant. L’homme n’est qu’insignifiant.

Ainsi, la supposée supériorité de l’espèce humaine ne serait qu’une fiction. Toute notre technique et notre savoir ne seraient finalement qu’une imitation facile des autres espèces qui nous entourent. Comme le montre déjà la situation pandémique, même un virus pourrait non seulement mettre à mal l’ensemble des activités humaines, mais même nous anéantir.

Alors c’est quoi la force et ce qui le plus fort? Notre question reste en suspens. Quand nous observons également la destruction qui a été rendue possible grâce à notre technique met en question la supposée force (technique) de l’espèce humaine.

Qui est donc le plus fort? Qu’est-ce que la force? La force est-elle vraiment la présentation d’une domination (susceptible même de l’autodestruction)? Fort est celui qui anéanti les autres jusqu’au point de s’anéantir à lui-même?

Afin de résoudre notre question, je vous propose de lire cet extrait. Ici, la force se rapprochera d’une autre notion jusqu’ici inattendue:

Il est juste que ce qui est juste soit suivi. Il est nécessaire que ce qui est le plus fort soit suivi. La justice sans la force est impuissante. La force sans la justice est tyrannique. La justice sans force est contredite parce qu’il y a toujours des méchants. La force sans la justice est accusée. Il faut donc mettre ensemble la justice et la force, et pour cela faire que ce qui est juste soit fort ou que ce qui est fort soit juste. La justice est sujette à dispute. La force est très reconnaissable et sans dispute. Ainsi on n’a pu donner la force à la justice, parce que la force a contredit la justice, et a dit qu’elle était injuste, et a dit que c’était elle qui était juste. Et ainsi ne pouvant faire que ce qui est juste fût fort, on a fait que ce qui est fort fût juste.
Pascal, Pensées – n° 298, 299

Pour Pascal, la force se rapporte à la justice. Justice et force doivent se mettre ensemble car finalement c’est l’exercice de la justice ce qui rend vraiment fort :

la justice sans force est impuissante et la force sans justice est tyrannique
Pascal

La réflexion de Pascal nous met en lumière au moins deux choses:

Que la véritable force c’est la justice
Qu’il nous faut nous assurer que le juste soit fort et que ce qui est fort soit juste

Nous pourrions dès maintenant comprendre le deuxième point de cette réflexion sur la force comme une possible introduction sur la nécessité des institutions sociales capables d’assurer la justice. Le défi qui ouvre ce rapprochement entre force et justice indique la nécessité d’accorder force à la justice.

le plus fort est celui qui est le plus juste

Et alors c’est quoi la véritable force ? Jusqu’ici nous avons vu que la véritable force c’est la capacité de mettre en place un exercice légitime de la justice. La force n’est pas une question des muscles ni de dentiers. La force n’est pas la vitesse ni la stratégie du calcul rationnel. La véritable force chez l’humain est sa capacité d’agir en justice et de s’ouvrir à la nécessité d’assurer l’exercice de la justice.

Comme le champignon et l'algue forment ensemble le lichen, et que le lichen, à son tour, s'accroche aux rochers et aux troncs, la mésange et la sittelle collaborent également pour se nourrir en forêt et se déplacer en toute sécurité. Selon Michel Leboeuf, biologiste, il est faux de croire que la loi de jungle se résume à la compétition entre espèces. Au micro de Catherine Perrin, il donne d'autres exemples d'entraide profitable entre espèces.

Le rôle de la coopération dans la nature

Dans la nature, “ la survie relève autant des liens qu’on crée avec ses voisins que du fait de croître et de se reproduire ”. — “ Les liaisons de la vie ” (angl.).

L’OCÉAN est calme. Seul le vacarme des oiseaux marins trouble le silence. Leur excitation indique que quelque chose se trame sous l’eau. Soudain, des bulles apparaissent et forment petit à petit un cercle d’écume à la surface. Quelques secondes plus tard, deux immenses silhouettes sombres se dessinent dans les eaux claires, à l’intérieur du cercle. Ce sont deux baleines à bosse qui remontent des profondeurs, la bouche grande ouverte. Arrivées à la surface, elles referment leur mâchoire bordée de fanons, soufflent par leurs évents et replongent.

Ces deux baleines travaillent en équipe pour rassembler le krill, des crustacés qui ont l’aspect des crevettes, dont elles se nourrissent goulûment. Dans une sorte de ballet aquatique, ces mammifères de 40 tonnes plongent sous les crustacés et exécutent un cercle étroit tout en expulsant de l’air par leurs évents. Grâce à cette manœuvre ingénieuse, elles entourent le krill d’un “ filet ” de bulles. Puis elles remontent à la verticale au milieu de leur piège et se régalent de leurs proies.

Dans les plaines d’Afrique, impalas et babouins collaborent souvent. “ Les deux espèces se donnent mutuellement l’alarme ”, lit-​on dans la revue Pour la science. Les impalas associent leur excellent odorat à la vue perçante des babouins. Bien rares sont les prédateurs qui parviennent à s’approcher sans être détectés. Une collaboration du même genre existe entre les autruches, qui ont de très bons yeux, et les zèbres, qui ont l’ouïe fine.

Ce ne sont là que quelques-uns des innombrables exemples de coopération dans le monde vivant. En effet, l’entraide existe chez toutes les formes de vie, depuis le micro-organisme jusqu’à l’homme, entre animaux de la même espèce ou d’espèces différentes. Il y a des milliers d’années, le roi Salomon, qui avait étudié la nature, a observé l’humble fourmi. Voici ce qu’il a écrit : “ Va vers la fourmi, paresseux ; considère ses voies et deviens sage. Bien qu’elle n’ait ni commandant, ni préposé, ni chef, elle prépare sa nourriture durant l’été ; elle a amassé ses vivres pendant la moisson. ” — Proverbes 6:6-8.

Les fourmis sont un modèle de coopération, d’assiduité et d’ordre. Elles unissent souvent leurs efforts pour ramener au nid des objets beaucoup plus gros qu’elles. Certaines fourmis aident même des congénères blessés ou épuisés à regagner la fourmilière. Il n’est donc guère étonnant que Salomon nous ait proposé cet insecte comme modèle.

Dans les articles suivants, nous verrons à quel point la coopération est un thème récurrent dans le “ livre de la nature ” et comment elle rend la vie, et notamment la nôtre, possible. Nous verrons également comment les humains ont exploité la planète, l’ont polluée et ont conduit ses créatures au bord de l’extinction. Le Créateur tolérera-​t-​il cela indéfiniment ?

La coopération fait plus pour l’évolution que la compétition

Et si l’homme n’était pas un loup pour l’homme ? Et si la loi du plus fort n’était pas la loi de l’évolution ? Et si l’entraide en était le vrai moteur ? Voilà quelques-unes des questions auxquelles répond « L’Entraide », le livre majeur du penseur anarchiste russe Pierre Kropotkine.

L’entraide, facteur d’évolution. Avec un titre pareil, on pourrait s’attendre à un bouquin ennuyeux comme la pluie, réservé aux personnes qui connaissent par cœur le nom des plantes et des animaux en latin. Pourtant, ce livre de Pierre Kropotkine, prince russe, géographe et théoricien de l’anarchisme, est un livre accessible, stimulant et combatif.

Paru en 1902, il vient tordre le cou à la pensée, majoritaire à son époque (et toujours aujourd’hui), selon laquelle le règne animal est une arène où il faut vaincre ou mourir, une jungle où la seule règle qui compte est la loi du plus fort. Kropotkine ne nie pas l’existence de la compétition, notamment entre les espèces, mais contrairement aux darwinistes, il lui dénie son caractère systématique et son rôle central dans l’évolution.

Et il multiplie les exemples pour étayer sa position : des fourmis qui partagent la nourriture à demi digérée à tout membre qui en fait la demande ; des chevaux qui, pendant le blizzard, se collent les uns aux autres pour se protéger du froid ; des pélicans qui, chaque jour, parcourent 45 km pour aller nourrir un des leurs aveugle ; des abeilles qui, grâce au travail en commun, « multiplient leurs forces individuelles [et…] parviennent à un niveau de bien-être et de sécurité qu’aucun animal isolé ne peut atteindre ». Partout ou presque où Kropotkine a pu jeter son regard, il y a trouvé de la coopération. Même des animaux aussi belliqueux que les rats s’entraident pour piller nos garde-manger et nourrissent leurs malades, écrit-il.

S’appuyant sur ses observations et lectures scientifiques, Kropotkine affirme que l’entraide assure aux animaux une meilleure protection contre les ennemis, une meilleure efficacité dans la recherche de nourriture et une plus grande longévité. Attribuer le progrès à la lutte du chacun contre tous, analyse-t-il, est une grossière erreur. La coopération a fait bien plus pour le développement de l’intelligence que les combats, qui laissaient les espèces affaiblies et ne leur laissaient que peu de chance de survie et encore moins d’évolution positive.
Une contre-histoire de l’humanité

Partant du constat (erroné) que la compétition est dominante dans le règne animal, la plupart des intellectuels de cette époque ont décidé d’en faire une loi naturelle chez les humains, justifiant ainsi les inégalités et la pauvreté. Refusant cette fable, qu’on appelle « darwinisme social », Kropotkine nous livre une contre-histoire de l’humanité. Pas celle des grands hommes et de leurs luttes pour le pouvoir et le prestige, mais celle des masses de paysans, de nomades et de prolétaires qui luttent ensemble pour faire face aux différents défis posés par l’existence. Dans ce livre, il nous raconte l’histoire de ceux dont se fiche l’Histoire. Et ça fait un bien fou.

Qu’il parle du « communisme primitif » des tribus préhistoriques, des communes villageoises, des cités médiévales et de leurs puissantes guildes ou des associations de travailleurs, il décrit avec simplicité des pratiques d’entraide aussi répandues chez nos aïeux que méconnues aujourd’hui. Le travail collectif, la propriété commune des terres et le fait que rien ne pouvait se décider sans l’accord de l’assemblée étaient des caractéristiques partagées par la plupart des sociétés qu’il évoque. On découvre les trésors d’ingéniosités inventés depuis des millénaires pour lutter contre les inégalités et faire que les conflits ne dégénèrent pas en règlements de comptes violents, voire en guerre. Greniers communs, ventes groupées, caisses d’entraide pour la maladie ou les grèves, jurys populaires et droit coutumier… On y apprend comment, avant la Sécurité sociale, le Code civil et les supermarchés, les humains s’organisaient pour faire face à la nature hostile mais aussi pour « se protéger des habiles et des forts ».

Et l’entraide dont parle Kropotkine ne se limite pas à quelques individus isolés mais à des groupements de familles, de villages, de tribus rassemblées en confédération de parfois plusieurs dizaines de milliers de membres. L’humanité qu’il décrit a confiance en sa capacité d’autodétermination. Ou plutôt avait confiance. Car, si les communautés humaines se sont longtemps méfiées des petits chefs, Kropotkine estime que le travail de sape de l’Église et de certains intellectuels ont eu petit à petit raison de notre goût pour l’insoumission et l’autogestion. « Bientôt aucune autorité ne fut trouvée excessive […]. Pour avoir eu trop de confiance dans le gouvernement, les citoyens ont cessé d’avoir confiance en eux. »
La colonisation de nos imaginaires

Ce livre est plein de surprises et d’apprentissages, abondamment sourcé, et plaisant à lire. Un siècle après sa sortie, il garde toute sa pertinence, d’un point de vue scientifique mais aussi politique (comme l’explique le très bon livre de Renaud Garcia sur le sujet). Dans la préface, Pablo Servigne (coauteur d’un ouvrage qui prolonge le travail commencé par L’Entraide), fait remarquer que les travaux de Kropotkine ont été jusqu’à récemment ignorés par les scientifiques et commencent seulement à être pris au sérieux. Pas trop tôt ! Car ce vieux bouquin nous est utile pour tenter de résoudre un des paradoxes de notre époque : le capitalisme réussit l’exploit de nous apparaître à la fois détestable et nuisible, mais… indépassable. Nos imaginaires sont tellement colonisés que l’on peine à imaginer un monde sans État, sans flic, sans actionnaire, sans salariat et sans banque.

Le savant russe nous rappelle que nous n’avons pas toujours été les êtres de calcul, cupides et soumis que nous sommes aujourd’hui. Sans nier que l’histoire humaine est aussi faite de violences et de dominations, il nous donne à voir une humanité partageuse, inventive et rebelle. Il prouve ainsi que le capitalisme et l’État ne sont ni naturels ni éternels et que d’autres formes d’organisation, basées sur l’entraide et l’autogestion, sont possibles. À nous maintenant de les faire (re)vivre.

Dans la nature, la coopération est un principe fondateur de diversité, complexité et résilience, qu’il s’agisse de collaboration entre les membres d’une même espèce ou entre des individus d’espèces différentes. Explications avec Katia Nicolet, docteure en biologie marine, tandis que nous nous trouvons aux Galápagos !

Notre navire est actuellement sur l’archipel des Galápagos, un chapelet d’îles volcaniques à 1000 km du continent sud-américain, qui sont sorties de l’eau il y a environ 5 millions d’années. La vie a colonisé ces terres via la dispersion de graines grâce au vent ou bien avec l’arrivée accidentelle d’animaux par l’air ou par radeaux naturels de végétaux. Très peu d’espèces ont survécu à ce périple, pouvant parfois durer des semaines sans eau ni nourriture et sous un soleil de plomb.

Ceci explique la sur-représentation de certains groupes d’animaux plus tolérants à la dessiccation, comme les reptiles, alors que d’autres groupes, comme les insectes et les amphibiens, sont sous-représentés. Mais si on pouvait s’attendre à ce que les espèces d’un même groupe entrent en concurrence pour l’accès à ces nouvelles ressources, on observe plutôt le phénomène inverse. Et si la coopération était au cœur même de la vie sur ces îles ?
Sur les traces de Darwin

L’archipel des Galápagos fait apparaitre à l'esprit le voyage légendaire de Charles Darwin, naturaliste de génie et co-inventeur de la théorie de l’évolution par voie de sélection naturelle. Darwin visita ces îles en 1835, lors de son tour du monde à bord du Beagle. Il y observa de nombreuses espèces et réalisa que beaucoup étaient très similaires, avec seulement quelques différences par rapport aux espèces du continent.

Les moqueurs des Galápagos, tout particulièrement, ont inspiré Darwin, qui était convaincu que les quatre espèces présentes sur les îles avaient un ancêtre commun très récent. Nous avons eu l’opportunité de rencontrer Gustavo Jiménez, curateur à la fondation Charles Darwin sur l’île de Santa Cruz.

Retour aux sources

Tout d’abord, retournons aux fondamentaux de la théorie de l’évolution de Darwin. L’évolution par sélection naturelle, d’après Darwin, dépend majoritairement de la “réussite à engendrer des progénitures”. Cette phrase a été souvent simplifiée par “la survie du plus apte”, le plus apte devenant synonyme du plus fort et du plus compétitif. Pourtant, les individus bénéficient souvent d’un travail collaboratif.

La coopération, donc, est parfois la clé.

Pendant longtemps, la coopération était perçue comme non-viable, puisque les tricheurs pourraient abuser d’un individu coopératif (prendre sans donner) jusqu’à ce que la relation se brise. Cependant, la coopération est véritablement partout dans la nature : les plantes transmettent leurs nutriments aux autres, les poissons se débarrassant entre eux des parasites sur leurs écailles, les fourmis construisent leur fourmilière ensemble, les prédateurs chassant en meute et les abeilles sacrifient même leur propre vie au profit de la ruche.

Dans la nature, la coopération est un principe fondateur de diversité, complexité et résilience, qu’il s’agisse de collaboration entre les membres d’une même espèce ou entre des individus d’espèces différentes.
Troquer plutôt que pirater

Pour pallier le manque d’insectes pollinisateurs, les plantes des Galápagos ont co-évolué avec les oiseaux pour disperser leurs gamètes. D’une unique espèce de pinson qui colonisa les îles il y a 2 millions d’années, 13 espèces se sont développées, chacune avec un type de bec spécifique, spécialisé dans la collecte de différentes sources d’aliments : les graines de cactus, le nectar de fleurs et les insectes néfastes pour la plante. Les oiseaux bénéficient d’une source d’alimentation, les plantes d’un nouveau pollinisateur : ensemble, ils ont permis de créer petit à petit les écosystèmes que nous connaissons aujourd’hui.

Un autre exemple de coopération est celui des reptiles avec les oiseaux. Aux Galápagos, il n’est pas inhabituel de voir un pinson sautiller sur le dos d’un iguane ou d’une tortue géante, l’inspecter de près et lui retirer les cellules mortes et parasites de la peau. Encore une fois, chaque espèce trouve des bénéfices dans cette interaction : l’oiseau y gagne un repas facile, tandis que cela permet au reptile de rester propre et en bonne santé.

Dans cet exemple comme dans le précédent, les individus d’espèces différentes dépendent les uns des autres, et les interactions sont fréquentes, ce qui permet une coopération basée sur la réciprocité - du troc plutôt que de la piraterie.

Toujours ensemble

À travers l’histoire de la terre, la coopération a permis de changer le cours de l’évolution de la vie, lui faisant atteindre de plus hauts niveaux de complexité et d’organisation. Un des premiers exemples majeurs est l’origine de la multicellularité. Nos cellules descendent toutes d’organismes unicellulaires, qui ont un jour basculé de la compétition entre elles à la coopération dans le but de fonctionner en tant qu’unité cohérente. De manière similaire, les mitochondries présentes dans les eucaryotes et les chloroplastes dans les cellules des végétaux descendent de bactéries autonomes, qui ont abandonné leur autonomie au profit d’une existence coopérative.

Quand on y pense, notre propre vie dépend de la collaboration de millions, de milliards ou même de billions de cellules travaillant ensemble à la formation de nos tissus et organes, mais aussi à la coopération de milliers de bactéries présentes sur notre peau et dans notre estomac qui nous permettent de digérer les aliments ou de combattre les pathogènes extérieurs.

Tout ce que l’on mange, boit, construit ou utilise provient de la nature et dépend des propriétés spécifiques d’autres organismes. Les plantes, par exemple, produisent de la matière organique et émettent de l’oxygène par un processus appelé photosynthèse. Sans elles, nous ne pourrions pas respirer ou nous alimenter. Sans en avoir conscience, nous dépendons de la survie de milliards d’organismes, chacun d’entre nous interconnecté dans la matrice de la vie.

Peut-être est-il temps de changer notre façon de regarder la nature et de ne plus se concentrer uniquement sur le lion qui tue l’antilope, mais aussi de voir le pinson sur le dos de la tortue. Tout comme eux, nous avons tout à gagner à favoriser la coopération plutôt que la compétition.

« La Loi de la Jungle », nous connaissons tous le sens de cette maxime. Dans la nature la loi c’est le primat du fort sur le faible. La théorie de la sélection naturelle de Darwin fut rapidement, et de nombreuses fois dévoyée afin de justifier l’égoïsme, la violence, et de terribles théories et pratiques telles que le darwinisme social ou l’eugénisme. De son vivant, Darwin tenta de s’opposer aux réinterprétations de sa théorie de la « survie du plus apte » mais rien n’y fit. Aujourd’hui, comme au milieu du XIXe siècle, notre vision de la nature demeure ce miroir qui nous confirme que vivre c’est lutter les uns contre les autres.
À travers la présentation de nombreux exemples au sein des mondes animal et végétal, une autre image de la nature se dessine, loin des poncifs éculés de la Loi de la Jungle. Ainsi des bactéries aux grands singes, en passant par les crevettes et les fourmis, nous verrons que l’entraide, la coopération et l’existence des groupes solidaires sont aussi des aspects majeurs de la vie sur Terre, et de son évolution.
Les avancées en biologie et en zoologie comportementale nous permettront de commencer à dévoiler ce continent inconnu qui se dresse devant nous : l’intelligence et l’émotion animale. Ces découvertes récentes nous obligent à repenser les différences entre l’Homme et l’animal pour mieux les effacer et ainsi mieux appréhender l’évolution et l’existence de nos propres émotions et de notre intelligence singulière au sein du règne animal.
Cette vision actualisée de la biologie, du comportement animal et des relations au sein et entre les espèces permet d’éclairer d’une lumière nouvelle nos pratiques sociales, économiques et politiques. Si la « loi de la Jungle » ne rime pas uniquement avec compétition, mais aussi avec altruisme, alors que penser de nos sociétés actuelles ? Aujourd’hui de nombreuses personnalités tentent d’interpeller les politiques comme le grand public sur la nécessité de cultiver et de valoriser l’altruisme dans une société toujours plus concurrentielle.

L’autogestion, une organisation du travail comme une autre ?

Quand on parle d’autogestion au travail, on imagine fréquemment un discours très militant, des débats à n’en plus finir, des prises de décisions épuisantes… bref, quelque chose de peu efficace quand on veut gérer un organisme ou une entreprise et être viable économiquement. Pourtant, l’autogestion pose des questions importantes sur notre rapport au travail et sur la démocratisation de l’économie. De nombreuses organisations, qu’elles soient des entreprises privées, des organismes à but non lucratif (OBNL) ou des coopératives, s’intéressent de près à ce mode d’organisation. Pour les fins de rédaction de ce billet, des entrevues ont été réalisées avec le Réseau COOP et des organisations qui mettent en pratique l’autogestion : Caligram, Niska et Percolab.

• Qu’est-ce que l’autogestion ?

L’autogestion, au sens littéral, c’est la « gestion par soi-même ». Historiquement, de nombreuses ressources naturelles étaient autogérées.

Pour ne citer que l’une des plus connues, les terres agricoles anglaises étaient gérées collectivement par et pour les paysans jusqu’au XVe siècle. Le mouvement des enclosures y a mis fin en privatisant et en clôturant les parcelles de terre au profit d’une agriculture intensive.

L’autogestion est définie par Cyrille Ferraton comme le fait de donner aux travailleurs la gestion de la production et la répartition de la richesse[1]. Pour Victor Fay, elle « implique la disparition des distinctions entre dirigeants et dirigés, donc la possibilité pour les individus de s’organiser collectivement tant dans la vie sociale que dans l’appareil productif[2]. »

Pour Nathalie Fereira[3], « l’autogestion est avant tout un concept économique et social, c’est-à-dire un mode de gestion et surtout une forme d’organisation du travail engendrée par les crises du système capitaliste […] Les principes sur lesquels elle repose sont essentiellement la démocratie dans les prises de décisions, l’autonomie de gestion et la primauté des travailleurs sur le capital dans la répartition des revenus. »

À travers ces définitions, on observe la proximité entre autogestion et économie sociale. Historiquement, une partie du mouvement de l’économie sociale et solidaire s’y est d’ailleurs identifié. Les entreprises autogérées partagent avec l’économie sociale une proposition de démocratisation de la société qui dépasse la sphère politique et s’applique aux sphères économique et entrepreneuriale.

• Gouvernance démocratique et autogestion

Il faut distinguer la gouvernance et la gestion. La gouvernance renvoie aux mécanismes de prises de décision concernant la vision et les grandes orientations. En économie sociale, la gouvernance démocratique est l’une des valeurs fondatrices et elle peut interpeler différentes parties prenantes (travailleurs, producteurs, utilisateurs, consommateurs, membres de soutien, etc.). La gestion, quant à elle, se concentre davantage sur la mise en place de ces décisions et sur l’organisation du travail. Elle fait référence principalement aux travailleurs. L’autogestion c’est donc de pouvoir décider de l’organisation du travail. Ceci ne signifie pas nécessairement qu’il n’y aura pas de division du travail

Bien qu’il s’agisse de deux choses distinctes, la gouvernance peut orienter le modèle de gestion. Les « bonnes pratiques » en économie sociale mettent souvent de l’avant des outils et des conseils pour une gestion participative ou aplanie. Toutefois, il est possible de respecter le principe de gouvernance démocratique sans que les travailleurs participent à cette gouvernance et vice-versa. Des principes d’autogestion ou de gestion participative peuvent être instaurés sans que les travailleurs soient impliqués dans la gouvernance, voire que celle-ci ne soit pas démocratique.

• L’autogestion ici et ailleurs

  Dans certains pays, l’autogestion est étroitement liée à l’économie sociale. C’est le cas notamment au Brésil où le Secrétariat national d’économie solidaire (SENAES) intègre l’autogestion dans sa définition des initiatives économiques[4].

En Argentine, dans un contexte de crise économique, des travailleurs se sont auto-organisés pour reprendre les rênes des entreprises et ainsi éviter une fermeture brutale. Les premiers cas sont survenus au début des années 90 et ne cessent de croître. En 2016, on dénombrait 367 entreprises argentines récupérées comptant près de 16 000 travailleurs[5]. Dans ce cas, la volonté de s’émanciper de structures hiérarchiques n’était pas la première motivation des travailleurs, davantage engagés dans la préservation de leur emploi.

Au Québec, économie sociale et autogestion semblent moins interdépendantes. Les coopératives de travail se rapprochent de ces entreprises autogérées par leur finalité de créer ou de maintenir du travail pour leurs membres. Néanmoins, leur mode de gestion n’est pas nécessairement celui de l’autogestion, bien qu’elles y soient souvent plus sensibles.

Certains collectifs s’inspirent et mettent en pratique l’autogestion, c’est notamment le cas du Bâtiment 7 qui l’intègre dans sa mission : « Autogérer une propriété collective enracinée dans l’histoire populaire du quartier […] Pratiquer un mode de gestion démocratique horizontal et inclusif.[6] »

• Des motivations à plusieurs niveaux

L’autogestion au Québec semble faire partie des concepts à la mode. Des réseaux et des acteurs de l’accompagnement de l’économie sociale, comme le Réseau COOP[7], observent qu’il y a davantage d’organisations favorables à la mise en place de l’autogestion. Comment expliquer ce regain d’intérêt ? Il peut s’expliquer de deux points de vue : celui des travailleurs et celui des organisations.

• Les motivations des travailleurs
  Certaines motivations énoncées par les personnes rencontrées sont directement liées à l’organisation du travail : « je voulais être dans un environnement de travail horizontal où je pourrais participer et apporter ma contribution à tous les aspects, planification, idéation… » « J’aspirais à plus de liberté et d’autonomie dans mon travail. »

Pour certains travailleurs, les motivations sont aussi politiques. Lors des entrevues, plusieurs ont insisté sur l’importance de s’émanciper d’une socialisation qui met de l’avant une société hiérarchisée. Ils estiment que nous sommes conditionnés dans des rapports dominants dominés, où il y a toujours une autorité à qui il faut se soumettre. Les personnes rencontrées ne veulent pas être cantonnées à un rôle d’exécutant, mais avoir la possibilité de participer à l’ensemble des activités. Elles souhaitent sortir d’un sentiment d’aliénation issu de la division excessive du travail pour retrouver un certain pouvoir sur le réel. La notion d’épanouissement au travail est également très présente dans leur discours et elles ont à cœur de créer des espaces où chaque personne peut être pleinement elle-même.

• Les motivations des entreprises
  Souvent, les organisations qui s’orientent vers ce modèle font le pari de l’intelligence collective. Pour elles, 1 + 1 = 3, c’est-à-dire que les membres de l’équipe de travail s’enrichissent mutuellement de leurs idées et réflexions pour arriver à des solutions qui n’apparaissaient pas d’emblée alors qu’ils y pensaient seuls.

L’innovation est également mise à l’honneur dans les organisations autogérées puisqu’il y a un espace de liberté dans lequel chaque personne peut proposer et mettre en œuvre des projets. Cela va à l’encontre des modèles plus traditionnels où la mise en place d’une idée est plus encadrée et soumise à certaines validations.

• Un processus très cadré

« L’absence de hiérarchie, ce n’est pas l’absence de structure, ce n’est pas le laissez-faire. »

Il y a probablement autant de modèles d’autogestion que d’organisations qui la pratiquent. Il n’y a pas un mode d’emploi universel qui serait la recette gagnante, mais une multitude d’expériences et d’écrits.

La majorité des organisations rencontrées se sont inspirées de modèles existants qu’elles ont repris à leur manière. Toutes les entreprises rencontrées insistent sur l’importance de s’inscrire dans une perspective d’essai-erreur et d’accepter une certaine forme d’inconfort. Plusieurs indiquent que l’absence de patron est perturbante au début et demande une bonne dose d’autoresponsabilisation. « On ne peut plus vraiment se plaindre ! », « Plutôt que de chercher une approbation, il faut chercher du soutien ». Véritable apprentissage individuel et collectif, l’auto-organisation n’est pas un long fleuve tranquille !

• Exemples de pratiques mises en place

Chaque organisation développe un mode de fonctionnement et adopte des pratiques qui lui ressemblent. En voici quelques exemples.

• Une répartition des rôles en collectif
  Chez Percolab, après avoir identifié toutes les fonctions à assumer dans l’entreprise, aussi bien stratégiques que fonctionnelles, l’équipe a défini une trentaine de rôles. « C’est une façon de rendre explicite ce qui se fait implicitement ». Les travailleurs se sont collectivement réparti les rôles, mais ce n’est pas figé. De nouveaux rôles peuvent être créés et leur répartition peut évoluer.

• Une prise de décision rapide, basée sur la confiance et la transparence
  Chez Caligram, il y a une heure de réunion d’équipe par semaine pour gérer l’opérationnel. Les décisions sont prises dans le pôle concerné (souvent 2 personnes), sans consulter toute l’équipe. Il y a une grande transparence et la réunion d’équipe permet d’avoir une vision d’ensemble de ce qui se passe dans l’entreprise. Les travailleurs font confiance aux personnes concernées pour prendre les décisions dans l’intérêt de la coopérative.

• Un ordre du jour coconstruit à l’aide de couleurs
  Chez Niska, l’ordre du jour des réunions d’équipe se fait le matin même, avec trois feuilles de couleurs. Le bleu est utilisé pour les sujets liés à la gouvernance, le jaune pour la stratégie et le rouge pour le « qui fait quoi ». Lors de la réunion, des drapeaux de couleurs matérialisent ces différents points. Le duo qui anime le point consacré à une couleur n’est pas celui qui en a l’expertise. « Un des défis de l’autogestion est de ne pas faire porter ses urgences sur le collectif. L’urgence est souvent par rapport à l’individu ».

Des défis sont encore à relever et une grande vigilance est nécessaire pour identifier les pouvoirs informels qui ont tendance à revenir subrepticement. Cependant, le bilan dressé par les personnes rencontrées est positif. Ils bénéficient d’un espace de liberté leur permettant de développer leur plein potentiel et de s’impliquer dans la vie de l’organisation.

• En conclusion

À travers ces exemples, on observe que l’autogestion, assez loin des visions caricaturales qu’on lui attribue fréquemment, fonctionne efficacement dans plusieurs organisations. Si l’intérêt croît autour de son application, l’accès à l’information et à la documentation des pratiques semble encore insuffisant.

L’autogestion porte un projet de démocratisation de l’économie en (ré) conciliant le rôle de travailleur avec celui de citoyen. Mais pour poursuivre cette démocratisation, il faut penser à inclure d’autres parties prenantes comme les utilisateurs et les consommateurs. Ce type d’inclusion se retrouve souvent dans l’économie sociale avec la représentation de différentes catégories de membres dans la gouvernance. On ne peut, par ailleurs, repenser profondément les modes de gestion de nos richesses sans questionner les modes de propriété qui sont souvent à l’origine du pouvoir de décision. L’autogestion n’est donc pas la (seule) solution à tous les maux de notre société, mais elle fait probablement partie de l’équation. Les fondements de l’économie sociale et le mouvement des communs sont également porteurs de propositions en ce sens.

Un grand merci aux personnes rencontrées en entrevue :

Solen Martin-Déry, Étienne Després et Émile Plourde-Lavoie pour Caligram;
Matthieu Piegay pour Niska et Accolades;
Cédric Jamet, Elizabeth Hunt et toute l’équipe pour Percolab;
Isabel Faubert-Mailloux pour le Réseau Coop.

Je tiens également à remercier Marie J. Bouchard pour sa relecture attentive et ses précieux conseils ainsi que le comité de relecture du TIESS pour leurs orientations et suggestions.

Et, enfin, merci à Solen Martin-Dery pour sa collaboration aux illustrations.

Par Julia Cahour
Illustrations de Solen Martin-Déry et Julia Cahour

Quand les patrons décident d'abandonner leur entreprise, c'est souvent le signe d'une faillite. Dans certains cas pourtant, cette mauvaise nouvelle peut se transformer en formidable aventure: celle de l'autogestion.

Selon le Gresea (Groupe de Recherche pour une Stratégie Economique Alternative), la pratique serait "plutôt mal connue en Belgique". On peut toutefois noter l'initiative des Maisons Médicales. En mai 1968, naît en effet la première Maison Médicale autogérée du pays. Depuis, plusieurs lui ont emboîté le pas. Plus démocratique et équitable, responsabilisant, ce mode de fonctionnement ne présenterait à première vue que des avantages. Il ne faut pourtant pas oublier qu'il peut aussi comporter sa part d'ombre, entre conflits d'intérêts et lenteurs dues au processus décisionnel.

• Des projets viables ?

L'autogestion fait en tout cas recette en France. D'après le Gresea, une trentaine d'entreprises y seraient concernées chaque année. De 1998 à 2008, cela aurait permis de sauver 6.500 emplois de manière pérenne. Toujours d'après cette même étude, 60% des projets de récupération des entreprises par leurs salariés auraient une viabilité de 5 à 10 ans. Un chiffre plutôt prometteur, qui prouve que la délocalisation systématique n'est peut-être pas la seule solution pour sauver une entreprise.

Cette roue de secours, certains salariés s'y sont accrochés, souvent avec succès. C'est le cas de la petite société Sol é Vie, située à Perpignan. En juillet dernier, les employés de cette entreprise d'aide à la personne ont décidé de se lancer dans l'aventure, après l'annonce de la suppression de leurs postes. Une idée, raconte L'Indépendant, qui leur viendrait d'un simple entretien avec l'administrateur judiciaire chargé de la liquidation. Stéphanie Dell'utri, employée, l'interroge alors sur les solutions envisageables pour sauver leurs emplois. "Rachetez l'actif de l'entreprise !" répond ce dernier.

Il n'en fallait pas plus pour la convaincre. Avec le soutien de 25 fidèles collègues, Stéphanie Dell'utri fonde en septembre dernier une "Scop", à savoir, une Société Coopérative de Production. Chacun investit 20.000€. Et depuis, l'entreprise tient le coup.

D'autres exemples d'autogestion montrent une flambante réussite, comme celui de Fibrosud, aujourd'hui rebaptisée Sofi Groupe. Parce qu'ils refusent d'aller "à l'abattoir sans relever la tête", expliquent six employés de l'entreprise au Monde, ils rachètent leur entreprise. Pendant un an, ils travaillent bénévolement, pour toucher en parallèle les allocations chômage. À force de persévérance, ils parviennent à remettre la société de réparation de matériel électronique sur les rails. Mieux, celle-ci connaît une croissance à faire pâlir d'envie les chefs d'entreprise. Chiffre d'affaires en hausse, embauche: il semblerait que l'histoire de cette PME connaisse un dénouement des plus heureux.

• L'Uruguay, paradis de l'autogestion

Si les succès se multiplient, ce type d'initiative est encore restreint en Europe. De l'autre côté de l'Atlantique, en revanche, des pays regorgent d'entreprises autogérées. C'est le cas de l'Uruguay. Selon un rapport rédigé par Pablo Guerra, 37 sociétés auraient été récupérées par leurs employés durant l'année 2014.

Parmi elles, ABC, renommée ABC Coop. C'est en 2001 que les salariés de cette entreprise d'autocars ont failli tout perdre, leurs patrons, endettés, ayant tout bonnement laissé entrepôts et véhicules à l'abandon. L'association Autogestion raconte que les employés ont alors commencé à organiser des assemblées, jusqu'au jour où ils ont décidé de reprendre les rênes. Avant de faire leurs preuves, ils ont dû se frotter aux réticences de leurs anciens patrons, pas vraiment ravis de la perspective que de simples chauffeurs d'autocars puissent se sentir plus aptes à diriger une entreprise qu'eux, explique Luis Rivas. Ce secrétaire général de la coopérative en est pourtant convaincu, ils peuvent "faire mieux".

• Une entreprise sociale

Les entreprises de transport concurrentes ne voient pas non plus d'un très bon oeil cette reprise. Et ce, d'autant plus qu'ABC Coop refuse systématiquement la hausse des prix des tickets de transport, pour ne pas pénaliser la population locale. Manquant de compétitivité par rapport à ABC Coop, certaines sociétés mettent même la clé sous la porte.

Les liens étroits avec la mairie de la ville mettent l'entreprise autogérée en péril. La commune leur refuse en effet toute tentative de développement, parfois sans même présenter de raison valable. En dépit de ces obstacles, ABC Coop se porte bien. D'un point de vue économique d'abord, elle a embauché plusieurs chauffeurs. Tous ont vu leurs salaires augmenter et atteindre un très bon niveau, à hauteur d'environ "50% au-dessus de la moyenne nationale". Et puisque cette entreprise est gérée par des locaux, ces derniers font tout pour préserver leurs "tarifs populaires". ABC Coop a même récemment créé un centre culturel, et une radio communautaire.

L'autogestion, née au 19e siècle et longtemps considérée comme une pure utopie, semble donc bel et bien avoir de beaux jours devant elle.

Actuellement, le mode de gestion du travail se caractérise par un système hiérarchique, une mauvaise répartition du travail et des salaires inégaux. Face à ce constat, certains citoyens sont à bout de souffle et rêvent d’autre chose. Cet « autre chose » certains d’entre eux tentent de l’atteindre via la construction d’entreprises guidées par le concept de l’autogestion. Bien que séduisant pour de multiples raisons, le système autogéré est également traversé par des limites qui font de lui un système questionable.
Est-ce un concept « en vogue » ou une tendance qui pourrait être amenée à se généraliser ?

L’autogestion : une gestion participative et identitaire Pouvant s’incarner tant au sein d’une maison médicale, d’un centre culturel, d’une coopérative, d’un territoire, d’une communauté, d’une organisation ou d’une entreprise, le concept d’autogestion peut s’interpréter de plusieurs façons. Toutes s’accordent cependant autour de la valeur étymologique commune « gestion par et pour soi-même ». Dans cette direction, l’autogestion peut se définir comme étant : « Cette idée-force apparemment simple qui désigne une société qui se gérerait d’elle-même, c’est-à-dire dans laquelle le pouvoir serait devenu une fonction assumée par la société dans son ensemble et non plus incarnée par l’Etat comme appareil qui, issu de la société, la domine, la surplombe comme de l’extérieur, institutionnalisant la domination politique [1]» . Les entreprises autogérées L’autogestion invite ainsi à un renversement et à un regard critique des valeurs qui prédominent dans un système économique libéral et capitaliste comme par exemple la rentabilité, la concurrence ou encore la subordination. [(La « Bees Coop » : un triple engagement Imaginée par un groupe de jeunes belges, cette coopérative entend repenser la manière de consommer en créant un supermarché coopératif et participatif. En effet, se voulant une alternative à la grande distribution, ce projet fonctionne grâce à la mobilisation et à la participation active de ses membres dits « coopérateurs ». Chaque coopérateur joue 3 rôles : celui de propriétaire (achat de parts dans le projet), celui de travailleur (via un investissement d’au minimum 3 heures/mois au sein du magasin) et celui de client du magasin. )] L’enjeu des défenseurs d’un modèle autogéré étant d’accorder plus de place au principe démocratique de base qu’est l’égalité, voici quelques grandes caractéristiques de l’autogestion dans le monde de l’entreprise.

• Une égalité salariale à tout prix

Qui dit autogestion, dit rémunération salariale égale et proportionnelle entre tous les travailleurs. Ceux-ci fixent unanimement et en toute transparence le salaire qu’ils recevront en fonction de leur régime de temps de travail. Ce souci d’équité part du constat que les inégalités salariales et la recherche d’enrichissement financier personnel renforcent l’aspect hiérarchique et influencent la nature des comportements et des relations entre les travailleurs. L’objectif d’une telle entreprise n’est donc pas systématiquement de faire du profit, ni de combler un intérêt purement individuel, mais plutôt de mettre tout en œuvre pour atteindre la finalité sociale qui fait sens aux yeux de tous les travailleurs. [(Brasserie de la Lesse: une finalité solidaire et locale Dans la région de Rochefort, cette coopérative autogérée à finalité dite « sociale » produit et commercialise sa bière locale en ayant pour principaux objectifs de : créer des emplois en milieu rural, relocaliser l’économie et promouvoir les activités participatives. L’aspect social de la finalité de la brasserie se traduit donc ici par une volonté des travailleurs, non pas de recevoir le salaire le plus élevé possible, mais plutôt de réinvestir cet argent au sein de la société. )]

• Diviser pour mieux travailler, rassembler pour mieux régner

Une autre caractéristique de l’autogestion est la prise de connaissance et la participation de chaque membre de l’équipe aux multiples tâches qui s’effectuent au sein de l’entreprise. Cette rotation du travail et cette polyvalence permettent de renforcer le caractère collectif du projet autogéré et d’éviter qu’une hiérarchie de compétences ne s’installe. Concrètement, cette préoccupation se traduit par la mise en place de petites formations abordant des thèmes tels que la comptabilité, l’informatique, la prise de parole, la communication ou encore l’administration. Ces dernières permettent de compléter la formation de base des travailleurs. Dans un esprit démocratique, les dispositifs d’autogestion visent l’atteinte d’objectifs communs de bien-être social et sociétal en se basant sur des rapports humains égalitaires et sur l’épanouissement de l’individu. En proposant un système de gouvernance horizontale plutôt que hiérarchique, tout travailleur participe à la prise de décision et donc à la construction du projet autogéré. Ce partage du pouvoir renforce sa responsabilité tant individuelle que collective et le pousse à se positionner, à développer son sens critique et analytique pour finalement devenir acteur de son propre changement et de la vie professionnelle qu’il souhaite mener. [(CECOSESOLA : une organisation communautaire à 1200 Au Nord-Est du Venezuela, Cecosesola est une coopérative de services à prix accessibles. Chaque secteur s’auto-organise et se concerte hebdomadairement pour gérer son activité. Les réunions étant perçues comme une nécessité et non une obligation, chaque travailleur passe 20% de son temps de travail en réunion. Plusieurs fois par an, tous les secteurs se réunissent pour analyser la dynamique de la coopérative. Afin d’éviter les rapports de pouvoir, les postes sont rotatifs et tous les travailleurs se définissent comme « multifonctionnels ». Au sein de Cecosesola, l’objectif est d’apprendre et de se développer tant individuellement que collectivement. )] L’autogestion comporte toutefois quelques faiblesses que ne manquent pas de souligner ceux qui la qualifient de projet utopique pour deux raisons principales.

• La difficulté à regarder ensemble dans la même direction

Dans une entreprise autogérée, les intérêts des travailleurs et de l’entreprise tout entière sont communs. Cela signifie que l’intérêt collectif et le bien-être du groupe se situent à la même échelle que l’intérêt personnel et le bien-être à soi. Dans une société individualiste, ce mode de travail peut se révéler très exigeant tant il n’est pas tâche facile de penser en “je “ et en “nous” dans un même temps. L’investissement au sein d’une organisation autogérée se fait sur base volontaire et ne s’adresse pas à des personnes qui ne savent pas ou ne désirent pas travailler en concertation et en communauté. A ce stade, une question fondamentale se pose : est-il réellement possible de baser le fonctionnement d’une entreprise autour du dialogue, de l’intelligence collective et de la gouvernance horizontale ? Certains détracteurs du modèle autogéré affirment qu’il est très complexe de faire avancer démocratiquement, efficacement et sans hiérarchie un projet composé de 100 personnes. En effet, un tel partage des responsabilités dans la prise de décisions peut faire place à des tensions, des rapports de force ou des conflits d’intérêts entre les travailleurs. [(Scarabée Biocoop: une gouvernance partagée qui mitige En 2015, cette coopérative regroupant des restaurants, des magasins, un snack et un traiteur bio décide de mettre en place une organisation horizontale sans hiérarchie. Plus de 1000 rôles sont attribués à l’ensemble des 160 salariés de la coopérative. Interviewés par le quotidien “Reporterre” , certains membres de l’équipe expriment leur scepticisme par rapport à ce mode de gouvernance: trop de réunions, flottement dans l’organisation, difficulté à s’autonomiser et à s’adapter au changement ou encore manque d’accompagnement. )]

• Une course sans fin aux financements

Inévitablement, lors de la création d’entreprises autogérées, la question se pose de savoir où trouver les fonds nécessaires à leur financement. En toute logique, elles refuseront les financements issus d’investisseurs ou d’actionnaires capitalistes traditionnels susceptibles de mettre à mal leur finalité sociale et leur autonomie ainsi que leur volonté à ce que la propriété soit collective et égalitaire. Ainsi, elles se tourneront vers des modes de financement alternatifs. L’autofinancement c.-à-d. le financement de l’entreprise par les travailleurs eux-mêmes est une piste régulièrement empruntée. Malheureusement, et à long terme, elle ne suffit pas à garder l’entreprise debout. Souvent, cette dernière choisit donc également de faire appel à des dons, à contracter des emprunts auprès de banques publiques ou coopératives ou encore se tourne vers le « crowdfunding ». [(Qu’est-ce que le crowdfunding » ? Via la mise en place d’une récolte de fonds, le plus souvent en ligne, il s’agit d’un financement participatif qui consiste à faire appel à un grand nombre de citoyens afin qu’ils financent un projet spécifique qui leur tient à cœur. Ce mode de financement peut prendre plusieurs formes : le don sans contrepartie ; la récompense où, suite à sa participation financière, le citoyen reçoit une contrepartie en nature ; l’investissement participatif où il achète des parts du projet ; et le prêt auprès de particuliers ou d’un crédit public. )] Le risque dans cette recherche aux financements est non seulement de ne pas trouver de fonds suffisants mais aussi de déclencher une forme de concurrence qui éloignerait les entreprises autogérées de leurs grands principes de base. Quel avenir pour une économie autogestionnaire ? La généralisation d’un système autogéré permettrait de sortir le travailleur d’un système socio-économique au sein duquel la loi du profit maximum et du privilège des revenus de l’argent est roi. Actuellement, on observe d’ailleurs dans certains pays, un phénomène croissant de « récupération » des entreprises par leurs travailleurs. Les entreprises n’ayant plus suffisamment de capital pour éviter les licenciements ou pour survivre, sont littéralement rachetées par leurs travailleurs qui instaurent alors un mode autogestionnaire. [(Argentine : de chômeurs à salariés autonomes En 2001, l’Argentine a connu une crise économique provoquant la fermeture de nombreuses entreprises et élevant le taux de chômage à près de 18%. Pour faire face à cette catastrophe, des milliers de travailleurs ont décidé de reprendre les rênes de leur entreprise en les rachetant. A l’origine de ces initiatives de reprise et d’autogestion, le mouvement des « piqueteros » fut l’un des mouvements de chômeurs le plus emblématique de cette crise. Aujourd’hui, plus de 200 entreprises récupérées par les travailleurs sont autogérées. Et le mouvement progresse. )] En théorie et vu sous cet angle, l’autogestion a tout pour plaire. En pratique, nous l’avons vu, les choses sont pourtant moins évidentes. Premièrement, travailler dans des conditions égalitaires et dans l’esprit que propose l’autogestion a un prix. Si on suit la recette, il faut savoir mettre de côté la perspective d’un enrichissement personnel, d’une autonomie complète, d’une hiérarchie, etc. Ce qui n’est ni accessible ni au goût de tous. Deuxièmement, trouver des fonds pour mettre sur pied et pour faire vivre une entreprise autogérée et ses travailleurs, demande à ses fondateurs de recourir à des modes de financements différents et plus rares que ceux empruntés traditionnellement par les entreprises. Dans un moyen terme, l’autogestion pourrait plutôt être perçue comme une alternative pour les citoyens désireux de travailler autrement que sous le modèle de travail actuel. Ce n’est certes pas un modèle parfait, mais les échanges d’expériences et les réflexions sur ses forces et ses faiblesses peuvent l’amener à évoluer. Ses caractéristiques techniques lui permettent de vivre à côté d’autres structures de type capitaliste, y compris au niveau de l’accès aux marchés. En cette période de crise profonde de notre système capitaliste, le modèle pourrait montrer sa pertinence et devenir, comme le souligne Michel Laserre, « un mot d’ordre syndical porteur de réelle alternative » . Les gouvernements devraient alors accepter voire soutenir la transformation d’entreprises de type capitaliste en entreprises de type autogéré. [(« Poder sin poder : l’autogestion au quotidien » Durant une année, Johan Verhoeven et Edith Wustefeld sont partis à la découverte d’expériences autogérées en Amérique latine et en Espagne. Au sein d’un territoire, d’une école, d’un centre culturel, d’une radio ou encore d’une coopérative, ce webdocumentaire explore douze espaces qui ont décidé de s’organiser en autogestion. Il démontre ainsi que les domaines d’activités de l’autogestion ne se limitent pas qu’aux entreprises mais peuvent prendre forme un peu partout. )] On dit souvent qu’il faut travailler pour vivre et non vivre pour travailler. L’autogestion semble s’inscrire dans cette ère nouvelle où le bien-être occupe une place prépondérante et où s’il faut travailler pour vivre autant le faire dans les conditions qui correspondent au mode de fonctionnement de chacun.

Coraline Brodkom

Un hold-up à Stockholm

Stockholm qui a donné son nom à un syndrome psychologique Durant l'été 1973, un hold-up qui a lieu à Stockholm va mal tourner. Les braqueurs sont obligés de prendre en otage plusieurs employés qu'ils vont séquestrer durant plusieurs jours. Les négociations aboutiront finalement à la libération des otages.

• Une étrange réaction des otages

C'est la réaction des otages qui donne son nom au syndrome de Stockholm. Alors que leur vie a été sérieusement menacée par les bandits, ils vont s'interposer entre les truands et les forces de l'ordre, puis, une fois libérés, prendre leur défense en refusant de témoigner contre eux, et iront même les voir en prison comme s'il s'était agi d'amis!

Le syndrome de Stockholm a pu être ainsi observé à de nombreuses reprises, et filmé parfois dans des situations où, lors d'une prise d'otage violente et dangereuse, les otages, devant la caméra d'une équipe de télévision elle-même prise en otage, s'en prennent verbalement aux policiers. Ils soulignent avec sincérité et colère à quel point les forces de l'ordre, intervenant et négociant pourtant pour les libérer, sont à l'origine de ce qui leur arrive et incapables de comprendre les arguments des preneurs d'otages (s'ils sont pris en otage, c'est finalement de la faute des policiers!).

• Le paradoxe du syndrome de Stockholm

Le syndrome de Stockholm décrit donc une situation, fondamentalement paradoxale, où les agressés vont développer des sentiments de sympathie, d'affection, voire d'amour, de fraternité, de grande compréhension vis-à-vis de leurs agresseurs. Il y a souvent adhésion à la cause des agresseurs.

Les sentiments vis-à-vis des forces de l'ordre sont à l'inverse hostiles: les difficultés liées à leur libération vient d'eux !

• Analyse psychologique du syndrome de Stockholm

Le syndrome de Stockholm correspond à un aménagement psychologique d'une situation hautement stressante, dans laquelle la vie de l'agressé (otage, victime) est en danger. L'apaisement de leur angoisse est trouvée dans l'identification à l'agresseur.

La durée de la prise d'otage, son caractère argumenté (il y a 'une cause' à défendre par les preneurs d'otages) sont des paramètres qui entrent en compte pour expliquer la mise en place d'un syndrome de Stockholm.

Souvent, après une prise d'otages, vous pourrez constater que les otages sont soigneusement mis à l'écart, parfois pendant plusieurs jours, dans un lieu tenu secret, pour une 'reprise en main' et éviter le développement du syndrome de Stockholm

On en entend parler dans les faits divers, dans les films ou les séries. Le syndrome de Stockholm est un mécanisme psychologique qui se traduit par un lien d'attachement voire d'amour de la part d'une victime vis-à-vis de son agresseur. Comment le reconnaître ? L'expliquer dans un couple ? S'en sortir ? Réponses de notre psychologue Aline Nativel Id Hammou.

Terme souvent employé dans des faits divers ou décrit dans des films, le syndrome de Stockholm est un mécanisme psychologique étrange et paradoxal, qui se manifeste par un lien d'attachement entre une victime et son agresseur, tissé lors d'une situation de danger extrême (prise d'otage, agression sexuelle...). Quelle est la définition exacte de ce syndrome ? Quels sont les symptômes ? Comment l'expliquer ? Quelles sont les solutions pour s'en sortir ? Quels sont les exemples célèbres ? Les films ou séries qui en parlent ? Explications d'Aline Nativel Id Hammou, psychologue clinicienne.
Définition : c'est quoi le syndrome de Stockholm ?

Le syndrome de Stockholm correspond à un contexte très particulier et ne doit pas être utilisé à tort. Il caractérise le processus psychologique dans lequel une victime éprouve de la sympathie voire de l'affection pour son agresseur, qui peut persister au-delà de l'agression. Ce syndrome a été décrit pour la première fois à la suite d'un braquage commis à Stockholm en Suède en 1973 par deux évadés de prison qui ont pris en otage quatre employés de la banque. Après six jours de négociation, les ravisseurs ont libéré leurs otages, mais ces derniers ont refusé de témoigner contre les braqueurs. Ils semblaient avoir développé une sympathie ou une compassion pour leurs ravisseurs. L'une des victimes a pris l'habitude de rendre visite à l'un des ses agresseurs en prison et a même vécu une relation amoureuse avec lui. "Normalement, on emploie le terme de syndrome de Stockholm lorsqu'il y a un réel danger de mort. Toutefois, par extension, on peut utiliser le syndrome de Stockholm pour décrire une situation de tension et de violence (physique ou morale) qui implique un rapport de dominant/dominé (crime sexuel, prise d'otage, discrimination, maltraitance, négligence, harcèlement, chantage affectif) d'une longue durée et/ou répétitive dans le couple, la famille ou au travail par exemple", indique Aline Nativel Id Hammou.

► Le syndrome de Stockholm est utilisé par les professionnels de santé pour décrire certains comportements dans des situations précises (prise d'otage, kidnapping, agressions, rapports incestueux...), mais ce n'est pas un diagnostic formel. Il n'apparaît pas dans le DSM-5, l'outil de référence international qui répertorie les pathologies de la santé mentale et les troubles du comportement.
Quel est l'inverse du syndrome de Stockholm ?

Le phénomène inverse du syndrome de Stockholm est le syndrome de Lima. Il s'agit d'une processus psychologique où des ravisseurs éprouvent de l'empathie pour leurs otages et développent des relations d'ordre amical ou amoureux avec l'un ou plusieurs d'entre eux. Ce syndrome a été décrit pour la première fois lors d'un fait divers qui s'est déroulé en 1996 dans la ville de Lima au Pérou. Lors de la prise de l'ambassade du Japon, les ravisseurs ont noué des liens avec leurs prisonniers et les ont relâchés un à un, renonçant à les exécuter.

Tout le monde peut, dans un contexte de stress intense, extrême et inédit, développer un syndrome de Stockholm. "Les femmes en sont plus souvent victimes car elles sont davantage exposées à ce type d'agressions", précise notre interlocutrice. Le syndrome de Stockholm se caractérise par :

La création d'un lien d'attachement, d'empathie positive, de compréhension réciproque voire d'amour entre la victime et son agresseur, qui se développe de manière inconsciente et involontaire. "Il s'agit d'une relation exceptionnelle ou extraordinaire au sens propre, ce qui provoque une incompréhension de la part d'autrui, précise notre experte. Ce lien d'attachement est d'autant plus fort qu'il n'y a aucun moyen de s'en extraire, de s'évader ou de s'en sortir sans conséquences graves impactant sa vie psychique et physique. L'agresseur peut être perçu comme en souffrance, voire bienveillant et sincère". 
Un sentiment d'impuissance extrême de la part de la victime, qui provoque une mise de côté de soi pour survivre. 
Une blessure réelle pouvant être activée à n'importe quel moment par l'impulsivité de son agresseur. 
Une dépendance totale mise en place par l'agresseur entraînant une perte d'autonomie de la victime. "L'agresseur est le seul à pouvoir répondre aux besoins primaires de la victime, ce qui provoque de la gratitude d'être encore en vie et une soumission totale", détaille-t-elle. 
Après l'agression : la naissance d'une hostilité de la victime envers les forces de l'ordre. Il est fréquent que la victime se range du côté de son ravisseur et qu'elle refuse de témoigner ou de porter plainte contre lui. "La victime est dans l'incapacité la plus totale de trahir son agresseur et a tendance à minimiser l'agression, voire à justifier ses actes ("au fond, il n'était pas si mauvais", "il m'a plutôt bien traitée", "je le comprends et je sais pourquoi il a agi comme ça"...), soit par loyauté, soit par peur des représailles, soit par peur de perdre le lien d'attachement avec son agresseur", ajoute notre interlocutrice.  
Pas ou très peu de contact avec l'extérieur (et souvent pas assez qualitatif et quantitatif pour avoir un impact positif sur la situation vécue)

Cause : comment expliquer le syndrome de Stockholm ?

Dans une situation extrême, notre pensée psychique peut complètement se réorganiser pour faire face au danger.

Lors d'une situation d'extrême danger, marquée par une forte promiscuité, "peut apparaître chez la victime un mécanisme d'adaptation au profil de l'agresseur qui lui permet de survivre face à ce danger et mieux préserver son intégrité physique et psychologique. Il s'agit d'une stratégie de défense qui aide à réduire son niveau d'anxiété extrême, provoqué par le choc émotionnel, la stupéfaction de la violence de la situation. Il y a aussi un effet miroir, une sorte de mimétisme par lequel la victime va tout faire pour rester en vie même si elle doit adopter un comportement contraire à sa personnalité, à ses valeurs ou à sa philosophie. Autrement dit, dans ce genre de situation extrême, notre pensée psychique peut complètement se réorganiser pour faire face au danger et nous permettre de continuer à vivre, quitte à renoncer à son identité", détaille notre interlocutrice. Malgré les différences de profil entre l'agresseur et sa victime, une identification mutuelle peut se produire. En s'identifiant le plus possible à son agresseur et en étant intimement convaincu(e) qu'il n'est pas capable de "tuer son semblable", notre angoisse de mort est apaisée. Cela peut également faire écho à "l'attirance du contraire", autrement dit, plus l'agresseur paraît inaccessible, plus il a de la valeur et plus il fascine. "Le syndrome de Stockholm est une réaction psychologique qui peut toucher n'importe quel type de personnalité face à une perte de repères totale pouvant entraîner une mort imminente", tient à préciser Aline Nativel Id Hammou.

Syndrome de Stockholm dans le couple : dans quel cas ?

Il ne faut pas abuser de cette dénomination. "Le syndrome de Stockholm est généralement employé lorsqu'il y a un danger de mort et quand la victime et son bourreau ne se connaissent pas. Dans certains cas, on peut l'utiliser pour décrire le comportement d'une victime dans une situation de tension et de violence extrême, qui dure un certain temps ou qui se répète", rétablit notre interlocutrice. Au sein d'un couple, on peut éventuellement parler du syndrome de Stockholm quand il y a une vraie emprise de la part du dominant sur le dominé, ce qui provoque une peur si intense que la victime craint pour sa vie (comportements pervers récurrents, violences verbales et physiques, harcèlement psychologique...)
Comment s'en sortir ou en guérir ?

Se reconstruire après un syndrome de Stockholm est extrêmement long. "Ce temps de reconstruction et de déconditionnement est cependant variable selon le contexte et la durée de la période de violence". Plusieurs étapes sont nécessaires pour se reconstruire :

► Phase de rupture totale du lien. Il faut d'abord rompre tout lien avec son agresseur, au moins au début, pour se libérer de son emprise. La victime peut avoir une envie irrépressible de retourner voir son agresseur, mais ce n'est pas conseillé. Malgré tout, dans certains cas et dans un second temps, il pourra être utile de le rencontrer pour oser lui dire certaines choses et extérioriser ses souffrances pour en faire le deuil.

► Phase de prise de conscience et de désidéalisation. La reconstruction passe par un réveil de la mémoire émotionnelle : il peut être intéressant de voir des photos de son agresseur, de se rendre sur le lieu de l'agression, de participer à des reconstitutions pour amorcer le deuil. "Cela va permettre de reconnaître le caractère très toxique de la relation et de réduire progressivement l'admiration ressentie pour son agresseur", précise notre interlocutrice.

► Phase thérapeutique. Un suivi médico-psycho-social (médecin, psychologue, assistante sociale, intervenant social à domicile, séjour en structure d'hébergement...) est indispensable pour se reconstruire et retrouver une estime de soi. "Très souvent, la victime se sentira idiote, honteuse voire responsable de la situation lors de sa prise de conscience", prévient Aline Nativel Id Hammou. L'accompagnement psychologique peut être complété par un accompagnement somatique (médicaments) "car le corps, lui aussi, a subi la violence (sécrétion très intense de cortisol dans l'organisme)".

► Se faire accompagner au quotidien, par son entourage (famille, amis) qui ne doit ni être dans l'agacement, ni dans le jugement, mais aussi à travers des groupes de paroles ou des ateliers de gestion de la vie quotidienne. Il ne faut pas non plus hésiter à intégrer une association de victimes pour témoigner, lire des ouvrages sur la thématique de l'emprise psychologique ou relationnelle.
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► L'écriture thérapeutique. Il peut être aussi bénéfique d'écrire ce que l'on a vécu et ressenti pour se sentir acteur/actrice du processus, extérioriser ses souffrances dues à l'événement traumatique, prendre de la distance et ancrer de nouvelles pensées, plus positives. Concrètement, l'écriture thérapeutique peut se pratiquer de façon individuelle selon un rituel d'écriture propre à chacun ou de manière encadrée, lors d'ateliers d'écriture thérapeutique menés par des psychologues, psychothérapeutes, personnes formées en art-thérapie, des coachs ou écrivains spécialisés en développement personnel ou en psychologie positive...

Bronnie Ware accompagne depuis de nombreuses années les malades en fin de vie. En travaillant, elle s’est rendue compte que les patients exprimaient souvent les mêmes regrets alors qu’ils approchaient de la fin. Elle en a tiré de sages enseignements qu’elle a consigné dans un livre intitulé « Les regrets des personnes mourantes ». The Guardian rapporte son analyse.

-1 : J’aurais aimé avoir le courage de vivre ma vie comme je l’entendais, et non la vie que les autres voulaient pour moi

"C’était le regret le plus courant. Quand les gens réalisent que leur vie est presque finie, ils portent un regard clairvoyant sur leur passé, et ils voient alors combien de rêves ils n’ont finalement pas réalisé. La plupart des gens n'ont pas accompli la moitié de leurs rêves, et sont morts en sachant que cela était dû aux choix qu’ils avaient fait ou non. La santé est une liberté dont bien peu de gens ont conscience jusqu’à ce qu’ils n’en disposent plus ».

-2 : J’aurais aimé ne pas m’acharner autant dans le travail

"Ce souhait a émané de tous les patients masculins que j’ai soignés. Ils regrettent de ne pas avoir étés plus là durant la jeunesse de leurs enfants ou auprès de leur conjoint. Les femmes évoquent aussi ce regret, mais pour une bonne partie de la vieille génération, beaucoup de mes patientes étaient encore à la maison ».

-3 : J’aurais aimé avoir le courage de dire mes sentiments

" Beaucoup de gens taisent leurs sentiments afin d’éviter le conflit avec les autres. En résulte qu’ils s’installent dans une existence médiocre et ne deviennent jamais ce qu’ils auraient pu être. A cause de cela, beaucoup d’entre eux développent des maladies liées à leur amertume et leurs ressentiments. »

-4 : J’aurais aimé rester en contact avec mes amis

" Souvent, les patients ne réalisent pas tout ce que peuvent leur apporter leurs vieux amis jusqu’aux dernières semaines de leur existence. Quand ils s’en rendent compte, il est souvent trop tard pour retrouver leur trace. Souvent, certains sont tellement pris par leur propre existence qu’ils ont laissé filer de précieux amis au fil des années. Beaucoup regrettent de ne pas avoir donné à leurs amis le temps qu’ils méritaient ».

-5 : J’aurais aimé m’autoriser à être plus heureux

"C’est un regret étrangement récurrent. Beaucoup ne se sont pas rendus compte durant leur vie que la joie est un choix. Ils sont restés rivés à leur comportement habituel et leurs habitudes. Ce que l’on appelle « le confort » de la familiarité a éteint leurs émotions et leur vie physique. La peur du changement leur a fait prétendre qu’ils étaient heureux ainsi, alors qu’au fond, ils rêveraient de pouvoir encore rire ou faire des bêtises dans leurs vies ».

J'ai toujours éprouvé de l'intérêt pour la sagesse de nos aînés et voici un exercice que je fais souvent avec les étudiants et les clients, quand ils semblent se détourner de ce qui compte vraiment dans leur vie. Je leur demande de se projeter bien des années en avant et d'imaginer ce qu'ils auraient fait s'ils revenaient à cet instant précis. Bronnie Ware est une infirmière australienne qui a passé de nombreuses années à travailler en soins palliatifs. Elle a fini par publier un livre intitulé The Top Five Regrets of the Dying (Les 5 plus grands regrets des mourants).

Les regrets peuvent être bénéfiques s'ils nous aident à comprendre ce que nous pouvons changer aujourd'hui pour améliorer les choses. En voici donc un "top 5". Utilisez-les comme l'étoile du Nord devant guider vos actes pour les années à venir vers une vie plus épanouissante. Bien que nous dévions parfois du droit chemin, voir cette étoile nous permet toujours de revenir sur la bonne voie.

Voici donc les 5 plus grands regrets des mourants:

1 - J'aurais aimé avoir eu le courage de vivre la vie que je voulais vraiment, pas celle que les autres attendaient de moi. 

Dès la naissance, nous nous sommes tournés vers nos parents pour qu'ils nous apprennent la marche du monde et nous guident sur la façon dont nous devrions -ou ne devrions pas- agir. Il est très courant que l'on se base sur notre culture ou sur les autres gens pour savoir comment s'habiller, parler, agir, et même quel métier exercer. Qu'est-ce que cela donnerait si vous vous écoutiez et que vous viviez enfin une vie authentique, qui vous convienne?

2 - J'aurais dû travailler moins.

Comme on dit, rater un jour de travail ne vous tuera pas. Le fait de travailler trop vient parfois d'une habitude, d'attentes excessives d'autres personnes, ou bien d'un comportement addictif permettant de ne pas penser à autre chose.Mais n'y a-t-il vraiment pas d'autres choses plus nourrissantes que le travail auxquelles consacrer un peu plus de temps?

3 - J'aurais aimé avoir le courage d'exprimer mes sentiments.

Que ce soit au travail, en amitié ou en amour, on décide souvent un peu trop vite de se mordre la langue plutôt que de s'exprimer franchement. Vivre une existence sincère signifie prendre conscience de ses sentiments et les exprimer. On peut par exemple rater l'occasion de dire aux autres qu'on les aime, ce qui pourrait pourtant renforcer les liens; ou bien parfois quelqu'un nous fait mal, et on se tait par peur. Apprendre à prendre conscience de nos émotions et à les exprimer avec pertinence peut nous aider à nous sentir plus connecté, plus indépendant et plus heureux.

4 - J'aurais aimé garder le contact avec mes amis.

Cela ne fait aucun doute: pour se sentir heureux et épanoui dans la vie, il est essentiel d'avoir des relations enrichissantes. De nos jours, il y a tant de façons de rester connectés à travers les sms, les chat, les mails, les réseaux sociaux, le téléphone, et bien sûr, les rendez-vous en face à face! A vous de réfléchir à la façon dont vous pourriez vous y prendre pour faire des relations avec les autres une partie intégrante de votre quotidien.

5 - J'aurais aimé m'accorder un peu plus de bonheur.

Bronnie Ware explique que bien des gens ne se sont pas rendus compte avant la fin de leur vie que le bonheur était un choix. Si on en est conscient, on peut faire de véritables choix entre ce qui nous nourrit et ce qui nous vide. Entre les convictions dans lesquelles on a envie de s'investir et celles dans lesquelles on ne le souhaite pas. Il nous arrivera peut-être d'être gagné par le stress, l'anxiété, la dépression ou même d'éprouver des réactions traumatiques, mais on a la possibilité à un moment donné de choisir l'impact de ces sentiments sur nous, et grâce à cela, de mieux s'en débarrasser. Peut-être est-il temps de prendre plus de risques: qu'est-ce qui vous rend heureux?

Prenez un moment pour vous retourner une fois encore sur ces cinq regrets qu'éprouvent les gens, et essayez de voir comment vous pouvez commencer à les appliquer dés maintenant dans votre vie.

Comme toujours, partagez s'il vous plaît vos idées, vos histoires et vos questions ci-dessous. Ce sont vos réactions qui créent une vivante sagesse dont nous pouvons tous bénéficier.

• 45% des français recommanderaient leur entreprise à des proches pour y travailler
• Seuls 36% des français sont toujours, ou “souvent” heureux d’aller au travail le matin.
• 61% des français comptent rester dans leur entreprise dans les deux années à venir, et 19% cherchent à partir.
• 29% des travailleurs français se sentent souvent trop stressés au travail

Qualtrics, entreprise spécialisée dans les données de gestion d’expérience, dévoile aujourd’hui les résultats d’une étude menée auprès d’un panel d’employés français, de tous âges, tous niveaux de poste et tous secteurs, pour comprendre leurs motivations, leurs sources de stress, leur rapport à leurs entreprises et aussi, les manières d’apprécier davantage leur position. Pour Qualtrics, le principal critère de réussite d’une entreprise, est un écart minimal entre l’expérience perçue par les salariés et l’expérience que l’entreprise pense offrir. Des collaborateurs heureux recommandent l’entreprise, y travaillent avec plaisir et sont impliqués et loyaux. Une bonne expérience salariale débouche souvent à une bonne expérience client et donc, à une meilleure réputation de l’entreprise.

C’est donc pour apporter les premiers éléments d’enseignement aux employeurs français que Qualtrics a réalisé son étude Pulse en septembre 2018. Les technologies avancées de Qualtrics, StatsiQ, ont permis de croiser les résultats pour obtenir des informations détaillées.

Des salariés qui n’associent pas “bonheur” avec “travail”.

Lorsque l’on pose la question aux travailleurs français s’ils sont contents de se lever le matin pour aller au travail, seuls 36% d’entre eux répondent qu’ils le sont “tout le temps” ou “assez souvent”. Si l’on se cantonne uniquement à ceux “toujours” contents d’aller au travail le matin, on tombe à seulement 8%. Ces chiffres sont à relativiser toutefois avec le scepticisme à la française, car lorsque l’on demande aux salariés s’ils aiment le poste qu’ils occupent actuellement, plus de la moitié des répondants s’estiment “très satisfaits”, ou “plutôt satisfaits”.

Ces chiffres bien qu’éloquents peuvent parfois être difficiles à mettre en perspective par un manager qui souhaiterait ensuite améliorer la perception de ses employés. Qualtrics a ainsi voulu aller plus loin pour essayer d’apporter des éléments de réponse et d’orientation sur lesquels un employeur peut influer. Ainsi par exemple, des pistes de réponse peuvent se trouver dans l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Un taux sur lequel l’employeur peut influer à travers des discussions construites dans l’allègement des tâches, dans l’embauche de nouveaux membres etc. En France, près de 22% des travailleurs interrogés ne sont pas satisfaits de leur équilibre. L’étude montre que 93% des employés qui estiment travailler dans une société respectueuse de l’équilibre en la vie professionnelle et la vie personnelle souhaitent y rester plusieurs années. 60% des employés estimant que leur entreprise ne se préoccupe pas de cet équilibre prévoient, eux, de s’en aller.

Les français veulent plus de reconnaissance et d’intérêt pour leur travail.

L’étude montre à travers plusieurs réponses que les français sont en fait en quête de reconnaissance, de perspectives d’évolution, et surtout, d’un intérêt, de faire des activités auxquelles ils croient. S’il est difficile de transformer complètement le poste de tous les employés, il est toutefois possible, par le biais d’un questionnaire, d’envisager des ateliers, des groupes transverses, des formations ou même des brainstormings entre différentes personnes, pour impliquer tout le monde différemment.

Il est également possible par exemple d’impliquer toute l’équipe sur des projets habituellement réservés aux “séniors”. Un junior invité à participer à l’élaboration d’une campagne dont il devra mesurer les résultats donnera plus d’intérêt au travail, et ainsi améliorera son enthousiasme dans l’élaboration du rapport de retombées.

Les chiffres donnent en tous cas matière à réflexion aux employeurs. Près de 42% des salariés interrogés estiment ainsi que leur employeur ne leur donne jamais, ou rarement l’opportunité d’innover. A contrario, seuls 26% des salariés interrogés estiment avoir des perspectives d’évolution dans leur emploi. Enfin, 32% des personnes interrogées estiment ne jamais ou très rarement obtenir de reconnaissance lorsque leur travail est bien fait.

Pour Qualtrics, augmenter cette part liée à la reconnaissance fait partie des actions simples à mettre en œuvre par les managers pour améliorer le bonheur au travail des employés. Un employé heureux est un employé qui a envie de travailler et la qualité de son travail en sera automatiquement impactée.

Les jeunes générations sont moins fidèles et plus en demande de questionnaires de satisfaction.

Près d’un Millénial sur deux (55%) projette de rester dans l’entreprise qui l’emploie actuellement.

L’expérience management a de beaux jours devant elle. En effet, les jeunes générations de travailleurs attendent une politique d’échanges et de sondages réguliers. Ils souhaitent être écoutés et tendent à être plus regardants quant aux efforts réalisés en interne pour répondre à leurs requêtes. Le turn-over n’est pas une fatalité et les nouveaux travailleurs ne sont pas nécessairement plus frivoles que les anciens.

Des solutions et un accompagnement pour implémenter l’experience management (XM)

Qualtrics offre des solutions technologiques qui permettent aux entreprises, de manière très simple, de créer des sondages en ligne de manière intégralement personnalisée, ainsi que de stocker et traiter les réponses aisément. Au-delà des technologies, la société fournit également l’accompagnement pour initier le changement dès la prise de décision de l’entreprise suite à l’analyse des réponses reçues. Les technologies Qualtrics permettent aussi de faire ressortir les principaux insights, grâce à iQ, dopé à l’intelligence artificielle, pour guider et orienter vers des pistes d’améliorations.

De cette étude, les solutions Qualtrics ont pu tirer les enseignements suivants :

62% des personnes qui indiquent avoir confiance dans leurs équipes dirigeantes sont aussi extrêmement heureux dans leur travail.
62% des salariés qui sont systématiquement félicités pour leur bon travail sont heureux dans leur emploi.
73% des personnes ayant des opportunités de prendre des initiatives et aller au-delà de leurs tâches répétitives sont heureux à leur poste. Seuls 24% des personnes sans opportunités le sont.
94% des employés ayant des perspectives d’évolution dans leur entreprise disent qu’elles souhaitent y rester. Seuls 32% des personnes sans perspectives d’évolution souhaitent garder leur emploi actuel.

Finement analysés, ces chiffres deviennent significatifs. Les technologies Qualtrics permettent ainsi aux employeurs d’avoir des pistes d’actions concrètes pour améliorer les conditions de travail de leurs salariés.

Le Baromètre National du Bonheur au travail relève un phénomène étonnant : il semblerait qu’une partie des Français soit très heureux au travail et l’autre partie, plutôt « très » insatisfaite. Ce qui baisse la note moyenne de satisfaction à seulement 5,3 sur 10. Pourquoi un tel clivage ? Selon les auteurs du Baromètre, la France se divise littéralement en 2 : ceux pour qui parler de bonheur au travail est une utopie, voire une provocation, et ceux qui sont satisfaits dans leur vie professionnelle. Ainsi, 23 % des actifs se disent « très satisfaits » et 18 % « très insatisfaits ».

Le travail occupe une place très forte dans la vie des Français. Pourtant, 34 % d’actifs sont insatisfaits, et 13 % à mi-chemin (notant leur satisfaction à 5) et prêts à basculer vers un mal être professionnel. Et le ressenti négatif globale est plutôt alarmant puisque selon La Fabrique Spinoza, 1 salarié sur 2 (51 %) est stressé, fatigué ou s’ennuie au travail. 26 % sont en effet en bore out ; 44 % en brown out (ne trouvent pas de sens à leur mission), et 24 % en burn out. Un mal être qui a une incidence sur la vie personnelle des salariés puisque le surmenage peut avoir un effet négatif sur la vie personnelle.

Le manque de reconnaissance tue

Il existe une dizaine de facteurs déterminants pour le bonheur au travail selon La Fabrique Spinoza. Management, conditions de travail, environnement, rémunération, organisation… Aucune ne donne a priori réellement satisfaction aux salariés, sauf l’affirmation « j’ai un bon ami au travail » qui donne satisfaction à 51 % selon la Baromètre du Bonheur au Travail. L’argent reste une profonde source d’insatisfaction (57 %) tout comme la gouvernance (58 %) et les relations entre collègues (56 %). La reconnaissance récolte également de mauvais résultats : la moitié des actifs ne se sentent pas reconnus pour leur travail (49 %).
De la nécessité d’une transformation profonde des organisations

De même, près d’1 sur 2 ne se sent pas libre « de changer d’organisation ou de mode de travail », soit par le biais de la formation, soit en créant son entreprise. L’émergence de nouveaux modèles d’organisation comme l’entreprise libérée n’est pas anodine face aux faibles scores relevés sur les critères de gouvernance, les relations humaines et le management et rappelle la nécessité d’une transformation profonde des organisations.

Car la crise économique n’explique pas entièrement l’insatisfaction de la moitié des Français. D’ailleurs, 39 % des sondés déclarent ne pas en ressentir l’impact négatif. De plus, l’embellie sur le marché du travail se confirme, même si le taux de chômage reste élevé. Dans son baromètre de l’emploi, RegionsJob note en effet une hausse de + 42 % des offres d’emploi au 3e trimestre 2017. La reprise se poursuit donc, et les salariés semblent refuser de laisser les employeurs se saisir du prétexte de la crise économique pour ne pas agir en faveur du bonheur au travail, aussi utopiste qu’il soit…