L’insuffisance professionnelle, les 4 règles à savoir.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. Elle ne se confond pas nécessairement avec une insuffisance de résultats, et doit être distinguée de la faute professionnelle justifiant un licenciement disciplinaire.

1. L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive.

Par définition, seul un comportement volontaire du salarié est susceptible d’être qualifié de faute. L’insuffisance professionnelle résulte, elle, d’un comportement involontaire du salarié. Par conséquent, elle ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

Si l’employeur choisit néanmoins cette voie, en l’absence de fait caractérisant ne serait-ce qu’une faute ordinaire, le licenciement se trouve nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important la cause de l’insuffisance qu’il avance.

Rappelons toutefois que l’employeur est en droit de reprocher au salarié à la fois son insuffisance professionnelle et un motif disciplinaire.

Par ailleurs, si l’insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, la jurisprudence admet qu’il en va différemment lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. En effet, dans ce cas-là, l’employeur aura la possibilité de prononcer un licenciement pour faute à l’encontre du salarié, ce dernier ayant fait preuve d’une négligence fautive (Cass. soc. 23-6-2010 n° 09-40.073).

Si le principe édicté par la jurisprudence semble clair, la réalité ne l’est pas toujours et il n’est pas toujours aisé de distinguer la frontière entre l’insuffisance professionnelle et la négligence fautive, entre l’erreur révélatrice de l’incompétence du salarié et celle caractérisant un manquement fautif de sa part.

2. L’insuffisance professionnelle n’est pas forcément une insuffisance de résultat.

L’insuffisance professionnelle d’un salarié peut se traduire par un manque de résultats, en particulier lorsque l’intéressé a convenu avec l’employeur d’objectifs chiffrés.

Toutefois, l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats ne recoupent pas nécessairement les mêmes réalités. Il peut y avoir insuffisance professionnelle si le salarié n’exerce pas ses fonctions de manière satisfaisante, sans que cette carence ne se traduise nécessairement par de mauvais résultats.

De même, un salarié peut ne pas atteindre les objectifs quantitatifs ou qualitatifs fixés par l’employeur sans pour autant avoir manifesté une quelconque insuffisance dans ses fonctions.

La notion d’activité insuffisante ne se confond pas avec l’insuffisance des résultats qui peut exister même lorsque le salarié manifeste une activité professionnelle conforme à celle imposée par l’employeur.

3. L’insuffisance professionnelle doit reposer sur des critères objectifs.

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur. Mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Le juge va vérifier que l’évaluation faite par l’employeur s’inscrit dans une gestion du personnel cohérente et que le salarié a montré des insuffisances dans un poste qui correspondait à ses qualifications.

Confronté à un problème d’insuffisance professionnelle, l’employeur n’a en principe pas d’obligation de proposer au salarié concerné un poste de travail plus adapté à ses capacités, alors même qu’il en aurait la possibilité compte tenu des postes disponibles dans l’entreprise.

Toutefois, certaines dispositions conventionnelles peuvent limiter le droit de résiliation unilatérale de l’employeur en lui imposant une obligation de reclassement interne comme préalable au licenciement.

4. L’insuffisance professionnelle se qualifié au regard de l’obligation d’adaptation de chaque employeur.

Conformément à l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Il doit donc proposer à ses salariés les actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correct leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions.

Un employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

Tel n’est pas le cas lorsque l’employeur n’a pas mis en place la formation spécifique et l’accompagnement suffisants qu’exigeait l’exécution de tâches nouvelles sur un nouveau logiciel (Cass. soc., 20 mai 2009, n° 07-42.945).

Tous les organismes qui traitent des données personnelles doivent mettre en place des mesures pour prévenir les violations de données et réagir de manière appropriée en cas d'incident. Les obligations prévues par le RGPD visent à éviter qu’une violation cause des dommages ou des préjudices aux organismes comme aux personnes concernées.

Les nouvelles obligations concernant les violations de données sont prévues par les articles 33 et 34 du RGPD. Elles précisent l’obligation générale de sécurité que doivent respecter les organismes qui traitent des données à caractère personnel.

Au titre de ce principe essentiel, ces organismes doivent mettre en place des mesures visant à :

prévenir toute violation de données
réagir de manière appropriée en cas de violation, c'est-à-dire mettre fin à la violation et minimiser ses effets.

Ces dispositions visent à préserver à la fois :

les responsables du traitement : afin de protéger leur patrimoine informationnel, en leur permettant notamment de sécuriser leurs données ;
les personnes affectées par la violation : afin d'éviter qu'elle ne leur cause des dommages ou préjudices, en leur permettant notamment de prendre les précautions qui s’imposent en cas d'incident. 

Il est dès lors recommandé que les organismes qui traitent des données personnelles (responsable du traitement ou sous-traitant) prévoient et mettent en place des procédures globales en matière de violation de données personnelles. Ces procédures doivent concerner l’ensemble du processus : la mise en place de mesures visant à détecter immédiatement une violation, à l’endiguer rapidement, à analyser les risques engendrés par l’incident et à déterminer s’il convient de notifier l’autorité de contrôle, voire les personnes concernées. Ces procédures participent ainsi à la documentation de la conformité au RGPD.
Qu’est-ce qu’une violation de données ?

L’article 4.12) du RGPD définit une violation de données à caractère personnel comme

une violation de la sécurité entraînant, de manière accidentelle ou illicite, la destruction, la perte, l'altération, la divulgation non autorisée de données à caractère personnel transmises, conservées ou traitées d'une autre manière, ou l'accès non autorisé à de telles données.

Il s’agit de tout incident de sécurité, d’origine malveillante ou non et se produisant de manière intentionnelle ou non, ayant comme conséquence de compromettre l’intégrité, la confidentialité ou la disponibilité de données personnelles.

Exemples :

suppression accidentelle de données médicales conservées par un établissement de santé et non sauvegardées par ailleurs ;
perte d’une clef USB non sécurisée contenant une copie de la base clients d’une société ;
introduction malveillante dans une base de données scolaires et modification des résultats obtenus par les élèves.

Les obligations des responsables du traitement concernant les violations de données personnelles, et notamment leur notification à la CNIL et aux personnes concernées, sont définies aux articles 33 et 34 du RGPD.
Qui est concerné ?

Tous les organismes, publics comme privés et quelle que soit leur taille, sont soumis à ces obligations dès lors qu’ils traitent des données personnelles et qu’ils ont connaissance d’une violation de données personnelles. Elles ne sont plus réservées, comme avant le RGPD, aux seuls fournisseurs de services de communication électronique.

Les sous-traitants, qui traitent des données personnelles pour le compte d’un organisme responsable du traitement, ont également des obligations en matière de violation : ils doivent en particulier alerter l’organisme de tout incident de sécurité dans les meilleurs délais afin qu’ils puissent remplir ses obligations.

Alors que le marché de l’emploi redémarre progressivement en France, le groupe Randstad s’est penché sur l’impact de la Covid-19 sur le sens au travail. Il en ressort que plus d’un Français sur quatre (29%) a le sentiment d’occuper un bullshit job.

Le bullshit job, terme, popularisé par l’anthropologue américain David Graeber, désigne un emploi inutile, dont on ne perçoit pas le sens. Pour 16% du panel, la crise du Covid-19 a agi comme un révélateur.Samuel Durand, auteur et spécialiste des transformations du travail, explique ainsi que le confinement nous a mis face à nous-mêmes et nous a donné le temps d’une réflexion que nous ne souhaitons pas avoir en temps normal. “Et si mon métier était un bullshit job ?” Ce sentiment d’inutilité, voire d’escroquerie, touche de plus en plus de métiers. “Une fois que nous nous sommes interrogés sur la réalité de notre travail, vient le temps de la quête de sens.”Afin de remédier à cette situation et retrouver un intérêt professionnel, les Français envisagent des ajustements de carrière plutôt qu’un changement profond. 17% d’entre eux pensent redonner du sens à leur travail en conservant leur poste mais dans un secteur différent. 12,5% estiment qu’il suffit de changer de poste dans leur entreprise.Les métiers de « première ligne » (infirmier, employé dans la grande distribution, opérateur dans l’agroalimentaire …), glorifiés en début de crise, se révèlent peu attractifs. Seul 2% du panel interrogé occuperait ce type de poste pour s’y épanouir. Lorsqu’on les interroge sur leur envie d’un emploi plus porteur de sens une fois la crise passée près d’un tiers (30%) des Français envisage une mobilité professionnelle.
Frank Ribuot, Président du groupe Randstad France

Frank Ribuot« Le sens au travail est un déterminant essentiel dans l’emploi. Avant la crise, ce paramètre jouait un rôle croissant pour attirer ou retenir les talents. La crise du Covid-19, et notamment le recours massif à l’activité partielle, ont fait voler en éclat les certitudes d’un certain nombre de salariés quant à leur rôle et l’importance de leur fonction. A cela s’ajoutent les interrogations qui pèsent sur le marché de l’emploi pour les mois à venir, qui risquent de voir primer la sécurité de l’emploi sur le sens au travail. Tout l’enjeu pour les entreprises va être de recréer ce lien de confiance avec les collaborateurs et cultiver le sentiment d’utilité qu’ils ont besoin d’éprouver. La sortie de crise doit être l’occasion de revoir la culture managériale, de favoriser l’autonomie et la prise de décision des collaborateurs. Il est capital de réinsuffler une vision partagée du rôle de l’entreprise. Un salarié qui a le sentiment d’occuper un emploi inutile est un salarié malheureux et démobilisé. Dans le contexte de reprise, les entreprises ont plus que jamais besoin de chacun »

«Les «bullshit jobs»  se sont multipliés de façon exponentielle ces dernières décennies»
Carrières

Nos sociétés échouent à utiliser la technologie pour favoriser les activités utiles et le temps libre, explique l’anthropologue David Graeber

Propos recueillis par Marie Charrel (Le Monde)
Publié lundi 17 septembre 2018 à 11:47
Modifié lundi 17 septembre 2018 à 11:48

Pendant cette année des 20 ans, «Le Temps» met l’accent sur sept causes emblématiques. La cinquième porte sur «l’économie inclusive». Celle-ci vise à mieux tenir des enjeux écologiques, éthiques et égalitaires.

Nous cherchons des idées, des modèles et des personnalités qui, chacun à leur manière, développent une économie et une finance plus intelligentes, qui contribuent à mieux répartir ce qu'elles génèrent entre toutes les parties concernées.

En 2013, il publiait un article choc sur le sujet: d’innombrables salariés de la finance, du marketing ou du secteur de l’information sont aujourd’hui convaincus d’occuper des emplois inutiles, absurdes, voire nuisibles pour la société. Dans son truculent essai Bullshit Jobs («Boulots à la con»), paru le 5 septembre aux Editions Les liens qui libèrent, David Graeber, anthropologue et professeur influent de la London School of Economics, explore les racines de ce phénomène, dont les conséquences ne se limitent pas à la souffrance professionnelle. Car au-delà, explique-t-il, notre société entière échoue à utiliser le progrès technologique comme un outil de libération des individus.

Le Monde: Les emplois inutiles que vous décrivez n’ont-ils pas toujours existé?

David Graeber: Oui, mais ils se sont multipliés de façon exponentielle ces dernières décennies. Pour s’en convaincre, il suffit d’écouter les salariés conscients de la faible utilité de leurs emplois, comme ceux rencontrés pour ce livre: le consultant, dont les rapports ne sont lus par personne, l’assistant brassant de l’air car son chef a besoin de justifier sa position hiérarchique, l’avocat d’affaires gagnant de l’argent uniquement grâce aux erreurs du système… Des millions de personnes souffrent aujourd’hui d’un terrible manque de sens, couplé à un sentiment d’inutilité sociale. Ce qui peut sembler paradoxal: en théorie, l’économie de marché, censée maximiser les profits et l’efficacité par le jeu de la concurrence, ne devrait pas permettre à ces jobs peu utiles d’exister.

Comment expliquer leur prolifération?

Par bien des aspects, le système où nous vivons relève moins du capitalisme que d’une forme de féodalité managériale. Depuis les «trente glorieuses», les salaires ont décroché par rapport aux profits. Ces derniers sont captés par le secteur financier, qui les redistribue à un petit nombre de personnes, comme au Moyen Age, par le biais d’un jeu de strates et de hiérarchies complexe. Dit autrement: la finance d’aujourd’hui contribue peu à la fabrication de biens et services – et donc de valeur. Une grande partie des profits des banques américaines provient ainsi des frais et pénalités infligés aux clients ne respectant pas leurs règles. Une bonne partie provient également de l’achat et vente de dettes contractées par d’autres.

Le problème se résume-t-il à la montée en puissance de la finance depuis quarante ans?

Pas seulement. Il y a un malentendu fondamental lorsque l’on décrit le passage de l’industrie aux services de nos sociétés durant le XXe siècle. La part des services traditionnels – restauration, coiffeurs… – est en effet restée stable au fil des décennies, autour de 20% de la main-d’œuvre. En revanche, celle liée aux emplois du secteur de l’information au sens large – informatique, finance, assurance, communication… – a explosé. C’est là qu’une bonne partie des bullshit jobs se concentrent.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, être payé pour ne pas faire grand-chose engendre une grande souffrance morale. Pourquoi?

Les hommes tirent leur bonheur du sentiment d’avoir prise sur le monde. De contribuer à sa bonne marche, d’une façon ou d’une autre. La violence spirituelle qu’engendre l’absence de sens des bullshit jobs, tout comme le sentiment d’inutilité et d’imposture, est destructrice, moralement et physiquement.

Pourquoi les salariés concernés ne se révoltent-ils pas?

Comment le pourraient-ils? Le travail est aujourd’hui une part déterminante de notre identité – lorsqu’un inconnu vous demande ce que vous faites, vous répondez par votre métier. Tel est le paradoxe de l’emploi contemporain: même lorsque les personnes détestent leur job, elles y restent profondément attachées. Beaucoup tirent même leur dignité précisément du fait qu’elles souffrent au travail. Cela tient à notre conception théologique du travail, enracinée dans la chrétienté: il est un devoir, il est le propre de la condition humaine et «forge» le caractère. Celui qui ne fait pas sa part est indigne. Cette vision est, en outre, l’autre face du consumérisme: on souffre au travail pour s’autoriser ensuite à consommer une fois rentré à la maison.

Pourquoi les métiers les plus utiles socialement, comme les infirmières ou les instituteurs, sont-ils si peu considérés?

Ils sont également mal payés: on observe une relation inverse entre la valeur sociale d’un emploi et la rémunération que l’on en tire. C’est vrai pour tous les jobs liés au soin des personnes (à l’exception des médecins). Ces emplois engendrent une forme de «jalousie morale», c’est-à-dire un ressentiment face aux activités dénotant une plus grande élévation morale. Tout se passe comme si la société entière songeait: les infirmiers, les instituteurs, eux, ont la chance de compter dans la vie des autres, ils ne vont pas en plus réclamer d’être bien payés! Il en va de même avec les artistes.

Ce ressentiment nourrit-il le populisme?

Oui. Aux Etats-Unis, le populisme de droite a deux caractéristiques: le respect du corps militaire et la haine des élites progressistes, en particulier culturelles. Les deux sont liés. Pour les enfants des classes populaires, intégrer l’«intelligentsia» est un rêve plus inaccessible encore que celui de gagner de l’argent, car cela exige des réseaux dont ils ne disposent pas. Pour eux, la seule institution offrant une possibilité d’ascension sociale est l’armée.

En 1930, Keynes prédisait que l’automatisation des tâches permettrait de limiter le temps de travail à vingt heures par semaine. Pourquoi cela ne s’est-il pas produit?

C’est l’autre paradoxe de l’époque: alors que nos grands-parents rêvaient que l’automatisation libère leurs enfants des travaux difficiles, nous craignons aujourd’hui que les robots ne prennent nos emplois. Mais si cela se produit, et que plus personne ne touche de salaire, qui consommera les biens fabriqués pas les machines? Nos économies échouent à utiliser l’automatisation pour libérer les individus des bullshit jobs, parce qu’elles sont incapables de concevoir une autre organisation, où le travail tiendrait une place différente.

Cette libération pourrait passer par l’instauration d’un revenu de base, selon vous. Quels sont les obstacles?

En grande partie, la conception théologique du travail que nous avons évoquée. Les sceptiques disent: si l’on donne un revenu à tout le monde, certains en profiteront pour ne rien faire, ou deviendront des mauvais poètes dont on n’a pas besoin. Mais en quoi serait-ce pire que les jobs absurdes d’aujourd’hui? Au moins, les individus seraient plus heureux. Nous passons nos journées à rêver de ce que nous pourrions faire si nous avions du temps, mais politiquement, nous ne sommes pas prêts. Au cours des millénaires, nombre de sociétés sont pourtant parvenues à une organisation où l’occupation du temps libre n’était pas un problème, et où des classes entières n’étaient pas contraintes de consacrer leur vie à des activités qu’elles haïssent.