Le travail manque. Je ne pense rien vous apprendre ici. Pourquoi est-ce un problème dans notre société actuelle d'ailleurs ?
C'est un problème financier personnel. Le travail génère du revenu pour les travailleurs. Plus de travail, plus de revenu et donc plus de subsistance.
C'est un problème pour l'état. Moins de travailleurs = plus de chômeurs. Et si le nombre de chômeurs augmente, le montant des prestations sociales aussi.
C'est un problème de société. Plus de chômeurs = plus de personnes stigmatisées. Être au chômage est rarement bien vécu et est considéré dans l'esprit collectif comme une tare (des personnes qui vivent au crochet des autres, qui ne cherchent pas d'emploi, voire des fois qui sont fainéantes).
C'est un problème d'épanouissement personnel. Le chômage place les individus en marge de la société sans moyen de s'épanouir via un travail rémunéré. En effet le but du chômage c'est bien d'en sortir et de chercher du travail, on a déjà vu plus épanouissant.
Si nous y réfléchissons un peu, est-ce que ce manque de travail n'est pas plutôt une bonne nouvelle ?
En quoi est-ce une bonne nouvelle ?
L'Homme a passé les deux derniers siècles à inventer des moyens de rendre ses tâches moins pénibles et contraignantes. Après la révolution industrielle, toutes sortes de machines sont venues remplacer l'Homme dans un grand nombre de secteurs. Vous avez certainement tous en têtes les robots des chaînes de montage industriel ou plus récemment les caisses automatiques dans les supermarchés : plus rapides, plus pratiques, moins coûteux. Le « progrès » en quelque sorte. Si l'on prend un peu de recul, nous avons presque atteint ce dont nos ancêtres n'osaient rêver : s'épargner une grande partie des travaux laborieux et fastidieux (il ne faut pas oublier que la moissonneuse-batteuse ne date que du milieu des années 1900 par exemple).
La bonne nouvelle est que maintenant que nous avons atteint ce stade et que nous continuons à aller dans ce sens : nous n'avons plus qu'à en profiter et à savourer ! Enfin presque ...
Pour en profiter, il va falloir réfléchir
Vouloir s'épargner un travail laborieux et répétitif semblait louable. Le problème vient du fait que personne n'a réellement anticipé une des conséquences inévitables de cela : puisque le revenu (l'argent que chacun d'entre nous gagne) est lié au travail, si nous supprimons le travail, nous supprimons une partie des sources de revenu.
Nous entendons donc partout qu'il faut plus de croissance, car plus de croissance signifie plus d'activité et donc plus de travail. Mais ne marcherions nous pas sur la tête ? La sacro-sainte croissance ne peut être une solution à long terme. Les ressources de notre Terre se tarissent à vitesse grand V, et à un moment produire plus ne sera plus possible. Il faudra forcément « décroître » et trouver autre chose. Alors pourquoi ne pas commencer à chercher maintenant ?
Une solution alternative : le revenu de base
L'idée du revenu de base est de découpler le revenu du travail, tout du moins une partie. Avoir un revenu serait alors un droit, peu importe si la personne effectue un travail salarié. Ce revenu serait inconditionnel et devrait permettre de vivre si l'on ne perçoit que lui. Les personnes seraient alors libre de choisir la manière dont elles souhaitent contribuer et ajouter de la valeur à la société : travail salarié (pour gagner plus que le revenu de base), bénévolat, s'occuper de sa famille (enfants et/ou personnes âgées dépendantes), etc.
Pour moi le déclic est venu d'une vidéo sur youtube qui explique tout cela parfaitement. Rendez service à la société et à vous même, allez la regarder : Revenu de base en version complète 1h35mn.
Si vous êtes atteint d'un des maux du 20 ème siècle le plus commun et que vous aussi vous n'avez pas le temps, voici deux versions plus courtes :
Revenu de base en 45 mn ou encore plus court Revenu de base pour les pressés en 7 mn
L'idée paraît utopique au premier abord, mais plus vous y penserez et vous documenterez dessus, plus elle vous apparaîtra réalisable. Éric explique qu'il a mis deux ans à dépasser ses préjugés dans son article sur le revenu de base. Et vous, combien de temps ça vous prendra ?
Pour finir, voici le site français de référence sur le sujet : http://revenudebase.info.
À vous de jouer maintenant !
Le lien de subordination est un des trois éléments caractéristiques du contrat de travail avec la fourniture d'un travail et sa contrepartie, la rémunération. C'est l'élément distinctif qui permet la distinction entre le contrat de travail et les autres contrats : contrat d'entreprise, de location, mandat, etc...
Quel que soit le type de contrat de travail, le lien de subordination existe dès qu'une personne, l'employeur, peut exercer son pouvoir de direction sur une autre personne, l'employé. Cette autorité comprend le pouvoir de donner des directives, le pouvoir d'en contrôler l'exécution et le pouvoir d'en sanctionner la mauvaise exécution. Il doit pouvoir s'exercer à tout moment mais pas nécessairement de manière étroite et ininterrompue. Il suffit donc que ce pouvoir de direction ou pouvoir de subordination soit au moins potentiel, l'employeur ayant à tout moment le pouvoir exercé ou non, de donner des ordres et de surveiller leur exécution.
Une étude menée par le cabinet de recrutement Robert Half dévoile le faible taux de satisfactions des salariés concernant leur équilibre vie pro-vie perso. Un critère pourtant déterminant chez les jeunes générations d'actifs.
Entre vie professionnelle et vie personnelle, pas facile de trouver le point d'équilibre. Pourtant, quand celui-ci n'est pas atteint, le moral, l'implication et la motivation des salariés diminuent. Particulièrement pour les jeunes générations soucieuses de stabilité. En 2017, 93% des salariés jugeaient d'ailleurs ce critère important, selon une étude menée par l'Union Nationale des Associations Familiales.
Mais qu'en est -il aujourd'hui? Le cabinet de recrutement Robert Half s'est penché sur le sujet, en interrogeant 2090 actifs français. A la question «êtes-vous satisfait de l'équilibre entre votre travail et les autres aspects de votre vie?», ils ne sont que 12% à s'être déclarés satisfaits de cet équilibre, dont seulement 3% de très satisfaits. A contrario 65% des sondés se disent insatisfaits, dont 18% de «pas du tout satisfaits». Un taux loin d'être suffisant donc, alors même que «depuis quelques années, l'équilibre vie professionnelle et personnelle fait partie des aspirations des actifs, ce qui n'était pas du tout le cas dans une époque pas si lointaine», détaille Marina Chéné, senior manager chez Robert Half.
Et tous ne sont pas égaux devant le taux de satisfaction de l'équilibre de vie. Jeunes entrants sur le marché du travail, les millennials (génération Y, né entre 1980 et 2000) pourtant soucieux de concilier vie perso et vie pro, ont le taux de satisfaction le plus faible. Ils ne sont que 9% des 18-34 ans à se dire satisfaits, contre 14% de leurs aînés âgés de plus de 55 ans. Entre les deux, la catégorie des 35-54 ans connaît quant à elle un taux intermédiaire de 12%. L'étude ne précise malheureusement pas si ce déséquilibre de satisfaction entre les tranches d'âges est dû à une plus forte exigence des jeunes, ou aux sacrifices mis en œuvre pour faire décoller leur carrière.
Les choses devraient néanmoins changer sous peu, précisent encore les auteurs de l'étude. La simplification du Code du travail est en voie d'apporter des améliorations concrètes, notamment grâce à la facilitation du télétravail, source de flexibilité. Côté directions les mentalités évoluent aussi. 38% des directeurs généraux (sur 300 interrogés) se disent envisager plus de flexibilité dans le travail, et 34% favorables à l'équilibre de vie de leurs salariés, peut-on lire dans une étude menée par le même cabinet en janvier 2018. «La plupart des dirigeants d'entreprises comprennent que le bien-être au travail a un impact concret en termes de productivité», renchérit Marina Chéné, pour expliquer cette évolution. Une tendance fortement appréciée des jeunes actifs, qui permet aux entreprises d'augmenter leur attractivité et de fidéliser leurs salariés, sur un marché de l'emploi plus flexible et donc plus concurrentiel.
Opinion : syndicats et salariat sont-ils promis à disparaître dans les entreprises d’aujourd’hui ? Pour être remplacés par quoi ?
Par Bernard Marie Chiquet et Gwénaël Le Guével.
Selon une étude publiée en 2015 et reprise dans un article du journal Le Monde sous le titre évocateur « À quoi sert un syndicat », moins d’un Français sur deux jugerait les syndicats utiles… Et depuis, la dynamique ne semble pas avoir changé.
Nés avec le statut de salarié, vus comme un contre-pouvoir utile et nécessaire pour contrebalancer le pouvoir du patron, ils sont aujourd’hui, plus que jamais, remis en question dans leurs fondements, poussés à réfléchir à leur raison d’être. Au point de faire dire à Laurent Berger en 2018, alors numéro un de la CFDT, que « le syndicalisme est mortel ».
Et pour cause, alors que nombre d’entreprises travaillent à bâtir des organisations débarrassées d’un fonctionnement purement hiérarchique, à rendre leurs collaborateurs autonomes et responsables, rendant obsolète le lien de subordination qui lie chacun à son entreprise, à son patron, salariat et syndicats se voient invités à changer en profondeur. Le contrat de travail, assis sur ses trois piliers que sont le lien de subordination, la fourniture d’un travail et la rémunération de celui-ci ne semblent plus opérer dans un environnement où le salariat sera de moins en moins la règle.
Mais est-ce à dire que syndicats et salariat sont promis à la disparition ? Pour être remplacés par quoi ? La question mérite d’être posée.
Si pendant des décennies cette question aurait été vue comme saugrenue, il en va autrement aujourd’hui. Et pour cause, beaucoup d’entreprises s’interrogent sur l’opportunité d’abandonner un modèle d’organisation conventionnel, dit hiérarchique. Avec quelques objectifs à l’horizon : bâtir une organisation plus efficiente s’appuyant sur des collaborateurs autonomes et responsables, sur des équipes fidèles et engagées.
Dès lors, vouloir gouverner les personnes dans une organisation apparaît inadapté voire anachronique. Pour continuer à exister, à se développer, l’organisation doit se réinventer, opérer une complète transmutation vers un modèle construit sur des règles communes, partagées, explicites et transparentes, sur un pouvoir constitutionnel du type holacratie. Fini le modèle pyramidal, le top-down.
Chaque collaborateur est autonome et responsable, occupe une place à part entière, est en charge de rôles pour lesquels il entretient des relations de pair à pair avec ses collègues. Fini ce lien de subordination omniprésent qui caractérise le modèle conventionnel. Et, bien que désormais pleinement autonome et responsable, ce management constitutionnel invite chaque collaborateur à jouer collectif, à partager et à échanger avec ses pairs. Il ne prend sa place et toute sa valeur qu’au sein d’un collectif, de l’organisation.
Le contraste est donc saisissant entre des entreprises restées arc-boutées sur un modèle conventionnel et toutes celles qui ont passé le pas et choisi de se réinventer en s’appuyant sur une constitution, en s’orientant vers un modèle d’organisation neuronale comme peuvent le faire des Zappos ou une entreprise précurseur en la matière comme Morning Star et son fameux CLOU (Colleague Letter of Understanding), fondement d’une organisation caractérisée par des relations de pair à pair entre les collaborateurs, selon des règles explicites et partagées.
Mieux, dans un contexte où le télétravail se généralise, devient une norme, chaque collaborateur se voit donner l’autonomie et la responsabilité qui sont une condition essentielle à l’émergence d’une nouvelle organisation.
Plus que jamais, chaque collaborateur est en mesure de faire usage de son libre arbitre, d’organiser son temps et de travailler, interagir de façon asynchrone. De sorte que son seul et unique focus est de créer de la valeur ajoutée, pour ceux qui profitent de sa contribution. En somme, il se retrouve à gérer son temps, son travail comme un entrepreneur et non comme un subordonné soumis à sa hiérarchie.
Désormais, le collaborateur est dans une démarche « commerciale », où ses interactions en interne comme avec l’extérieur se font sur la base d’une relation client-fournisseur. Droit du travail, contrat de travail et salariat deviennent inopérants ; certains diraient has been. Dès lors, à l’aune de ces disparitions annoncées, il est légitime de s’interroger sur la pertinence des syndicats dans des organisations réinventées.
Nés avec le salariat et le pouvoir de la hiérarchie, les syndicats ne sont-ils pas eux-mêmes appelés à disparaître ou, tout le moins, à changer radicalement de paradigme et à se transformer en profondeur ?
D’ailleurs, nombre d’acteurs de la vie syndicale de nos entreprises sont parfaitement au fait du risque « mortel » qui menace leur rôle au sein de l’organisation. Certains d’entre eux sont ainsi souvent convaincus que le management constitutionnel, avec l’adoption de l’holacratie par exemple, est un levier inédit et essentiel pour servir les revendications qui sont les leurs.
L’accueil est souvent favorable puisque la réinvention induite par ce nouveau pouvoir, constitutionnel, se fait au service de collaborateurs enfin reconnus dans leurs rôles, autonomes et responsables, libérés de nombreux abus de pouvoirs, implicites, qui peuvent se créer autour de ce lien de subordination.
Pourtant, la transmutation vers un management constitutionnel peut poser problème aux syndicats et à leurs représentants. Fruit du modèle conventionnel, la radicalité du changement porté par le nouveau système vient se heurter à un modèle mental inadapté. La nouvelle organisation est perçue comme une menace du « monopole de l’information » détenu jusque-là par les syndicats.
Car, structurés eux-mêmes sur un modèle hiérarchique, ils incarnent, aux côtés de l’organisation conventionnelle, le règne de l’implicite. Les syndicats se doivent de se réinventer pour faire mentir un Coluche grimé en syndicaliste lorsqu’il assène son fameux : « le capitalisme c’est l’exploitation de l’homme par l’homme. Le syndicalisme c’est le contraire ! ».
Débarrassé du lien de subordination qui le qualifiait jusque-là dans sa relation avec l’organisation et ses supérieurs hiérarchiques, le collaborateur prend une dimension absolument inédite.
Autonome et responsable, libre de faire ses choix, il incarne une dimension entrepreneuriale du travail, du rôle du collaborateur dans l’organisation. Il n’est plus ce « maillon » dont la seule fonction est d’exécuter ce qui lui est demandé. Dans la nouvelle organisation, il est à la fois client et fournisseur. Client car pour l’attirer, le satisfaire, l’engager et le retenir, l’entreprise se doit de lui adresser une véritable proposition de valeur : rémunération, conditions de travail, avantages sociaux, plans de formation, etc. Parallèlement, le collaborateur est aussi un fournisseur.
Il est à la fois ce salarié transcendé qui crée et délivre de la valeur pour que l’entreprise puisse produire, vendre, etc. et celui dont émanent les perspectives et les opportunités qui doivent permettre à l’organisation de perdurer et de se développer. À la fois client et fournisseur, chaque collaborateur fait entrer son organisation dans un niveau de complexité inédit et, surtout, qui correspond beaucoup mieux à la réalité de son environnement.
Dans ces conditions, on saisit mieux l’effort qui devra être accompli par les syndicats qui souhaitent répondre à ce changement de paradigme, aux enjeux qui sont ceux d’un salariat transcendé et d’une entreprise à l’organisation totalement réinventée. Incontestablement, syndicats et salariat tels que nous les connaissons avec l’organisation conventionnelle sont en sursis.
À eux de se réinventer pour répondre à une réalité plus riche et complexe que jamais.
Bernard Marie Chiquet est fondateur de l’institut iGi et créateur du management constitutionnel et Gwénaël Le Guével, secrétaire régional et conseiller national SGEN / CFDT
La fin du salariat, c’est un sujet central pour « Le Monde Après » car nous espérons préserver la forme juridique du salariat grâce au portage salarial tout en développant notre activité de consultant indépendant (voir le concept « entrepreneur salarié »).
Examinons donc cette chronique d’une mort annoncée depuis … bien longtemps puisque les syndicalistes révolutionnaires du XIX e siècle souhaitaient déjà abolir cette survivance du lien féodal unissant le serf à son maitre. Le salariat s’est malgré tout imposé comme le modèle dominant personnifiant le pacte social implicite, protection contre subordination, engendrant la prospérité de l’après guerre (« les trente glorieuses ») et fondant la société de consommation.
Au moins sous sa forme la plus répandue (CDI avec un employeur unique), le salariat n’en a pourtant plus pour longtemps. Il est en train de succomber aux actions combinées des trois forces suivantes :
Cette dernière force, la technologie, est essentielle car d’une part elle est inéluctable : qui peut arrêter le progrès, internet en l’occurrence ? D’autre part, la technologie perturbe l’ordre établi mais apporte aussi les solutions pour sortir de la crise. Beaucoup de commentateurs entrevoient le passage d’une société hiérarchique vers une nouvelle ère où nous aurions plus d’opportunités pour développer nos capacités sociales, nos connaissances, notre créativité.
La transition risque néanmoins d’être rude. Il appartiendra à chacun de gérer son « employabilité » et d'entretenir ses compétences. Certains, la « classe créative », y parviendront sans trop de difficultés. Pour d’autres, le chemin sera compliqué. Une bonne transition entre les deux mondes nécessitera non seulement de préserver les systèmes actuels de solidarité mais aussi d’en imaginer d’autres.
Le portage salarial, associé au plasma collaboratif, apparait ainsi comme une solution efficace. Le transfert du « lien de subordination » de l’employeur unique vers la société de portage maintient le régime du salariat et les droits sociaux qui y sont liés. La pratique du « plasma collaboratif » nous fait rentrer pleinement dans cette société de la connaissance et des réseaux qui émerge peu à peu sous nos yeux.
La réforme de l'Assurance-chômage entre en vigueur ce 1er novembre. 1,3 million de demandeurs d'emploi, dont les plus précaires, verront leurs indemnités baisser dans l'année qui vient. Basta ! a rencontré des (...)
Et si vous pouviez choisir vous-même votre salaire ? Des start-up ou autres petites structures misent sur un processus «100% transparent» concernant la politique salariale. Chez Smartmarkets, à Londres, les augmentations sont ainsi décidées collectivement.
Certes, c'est une excellente façon de communiquer sur sa marque employeur et faire parler de soi. Mais au-delà du buzz, l'initiative a le mérite de faire réfléchir. Regardez autour de vous: il y a fort à parier que vous ne connaissiez pas la rémunération des collègues qui vous entourent dans l'open space! La question du salaire est bien loin d'être un sujet de discussion à la pause déjeuner. C'est un tabou tenace. Pourtant, certaines structures font le pari de la «transparence» totale des salaires, peu importe le niveau de responsabilités. D'autres vont encore plus loin: elles donnent la possibilité à une nouvelle recrue de choisir elle-même son salaire.
Naturellement, ce «choix» ne donne pas la légitimité à n'importe quel diplômé de demander 200K euros annuels! «En laissant aux salariés cette possibilité, nous attendons d'eux qu'ils se comportent en adultes, explique au Figaro Gilles Satgé, CEO de la start-up Lucca. Le bon sens et une connaissance du marché est indispensable pour choisir son salaire.» Dans cette structure qui compte 18 collaborateurs, les salaires sont de 3 à 4% plus importants que les chiffres du marché. Chez Smarkets, à Londres, la centaine d'employés sait précisément combien gagne son voisin. Et les augmentations sont décidées collectivement.
Si cette façon de procéder fait rêver certains, il faut cependant être réaliste: il est impossible de déployer un tel système dans les grandes entreprises... Il arrive un moment où cette transparence totale devient ingérable. «On va essayer de s'adapter pour continuer, mais si l'ambiance se dégrade vraiment, nous arrêterons», explique, lucide, Gilles Satgé, qui admet volontiers que le seul problème potentiel est celui des jalousies potentielles des collaborateurs directs. «Y compris à mon poste de responsabilité, où les négociations sont parfois musclées», ajoute-t-il. Sans parler du nombre de salariés, la compatibilité de ce système se complique également selon le secteur professionnel. Pour les commerciaux, ou n'importe quel secteur dont le résultat est quantifiable, ce processus est potentiellement applicable. En revanche, il se complique dès lors que la création de valeur est plus opaque et/ou difficile à mesurer.
La dimension culturelle a également son importance. La transparence salariale est un concept plus ou moins accepté selon le pays dans lequel on se trouve. Ainsi, la Norvège fait figure de pays pionnier en la matière: les services fiscaux y publient en ligne toutes les informations sur les contribuables, leurs revenus et patrimoine. C'est le même esprit dans d'autres pays scandinaves, comme la Suède ou la Finlande. En Irlande, les employés ont le droit de demander des informations sur les salaires à travail équivalent. En Allemagne, un autre pays voisin, les employés des entreprises qui embauchent plus de 200 personnes peuvent également obtenir des précisions concernant l'attribution d'une rémunération.